Personalbedarfsplanung und Recruiting Flashcards
Was legt die Personalbedarfplanung fest?
- wie viele Mitarbeiter
- welcher Qualifikation
- zu welchen Zeitpunkten
- an welchen Orten
Zur Realisierung des geplanten Produktions- und Leistungsprogramms erforderlich sind
Qualitatives Verfahren der Personalbedarfsplanung
“Befehlsmethoden”
Vergangenheitsorientierte quantitative Verfahren der Personalbedarfsplanung
- Kennzahlenmethode
- Trendextrapolation
- Regressionsmethode
Zukunftsorientierte quantitative Verfahren der Personalbedarfsplanung
- Szenario-Technik
- Delphi-Methode
Befehlsmethoden
- Keine Planungsmethoden im strengen Sinne
- Häufiger Praxiseinsatz
- Ausschließlich auf Personaleinsparung ausgerichtet ohne Konsequenzen zu beachten
Kritik an der einfachen Befragung/Schätzung des Personalbedarfs
- Abteilungen verfahren nicht einheitlich bei interner Stellenplanung
- Anreize überhöhten Bedarf zu melden
- Subjektive Einschätzung
Kennzahlen zur Ermittlung des Einsatzbedarfs
- Auftragsvolumen/Monat
- Fehlerquote/Mitarbeiter
Kennzahlen zur Ermittlung des Reservebedarfs
Krankheitsquote
Kennzahlen zur Ermittlung des Ist-Personalbestandes
Beschäftigungsstruktur
Kennzahlen zur Ermittlung der personellen Verschiebungen
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
Bedeutung und Kritik der Trendextrapolation
- “Zeit” als Ursachenkomplex verstanden, der aus den verschiedenen Einflussfaktoren zusammengesetzt ist
- Der Wert, der sich aus der Zeitreihe ergibt, repräsentiert somit das Ergebnis verschiedener Einflussfaktoren über einen Zeitraum hinweg
- Kritik: Wirkungszusammenhänge zw. Unternehmensbereichen, externen Faktoren und dem Personalbedarf werden nicht transparent
Regressionsmethode
-Vorteil: Mehrere Einflussgrößen des Personalbedarfs können explizit berücksichtigt werden
Beispiele:
- Wetttbewerber
- Kaufkraft der Region
- Kundenzufriedenheit
Was ist der Kern der Regrssionsanalyse?
Die Schätzung der Regressionskoeffizienten und des Signifikanzniveaus
Szenario-Technik
- dynamische, zukunftsorientierte Methode der Personalbedarfsplanung
- Die Szenario Technik betrachtet mehrere mögliche Entwicklungen der Zukunft
Ziele:
- zum Planungszeitpunkt verfügbare Entwicklungen relevanter Faktoren einfließen lassen
- das Unternehmen in die Lage versetzen aktiv den künftigen PB zu beeinflussen
Kritik an der Szenario-Technik
-zeitaufwändig und mit relativ hohen Kosten verbunden durch Sachkompetenz, Methodenkompetenz und Statistische Auswertungskenntnisse
Delphi-Methode
Methode: Befragung von Experten
Wer sind diese Experten:
- Führungskräfte
- Fachspezialisten
- Externe Berater
Vorgehensweise
- Bildung der Expertengruppe
- Schriftliche Befragung
- Einsetzen eines Koordinators
Market for Lemons
- Nachfrager zahlen nicht mehr als den Durchschnittspreis -> Anbieter guter Autos nehmen Angebot zurück
- Durchschnittsqualität am markt sinkt
- Prozess wiederholt sich, bis nur noch die niedrigste Qualitätsstufe am Markt zu geringen Preisen übrig bleibt
Adverse Selection als Folge von Hidden information
Signaling
- Informationsaufdeckung durch die besser informierte Marktseite
- Anreize zur Informationsaufdeckung haben nur die AN mit hohen Fähigkeiten
- Problem: Arbeitgeber sind misstrauisch
Screening
Informationsaufdeckung durch die schlechter informierte Marktseite
- Tests
- Selbstselektionsmechanismen
Wie kann die Güte der verschiedenen Auswahlverfahren beurteilt werden?
- Reliabilität (Verlässlichkeit)
- Validität (Gültigkeit)
Methoden der Bewerberauswahl
- Beurteilung der Bewerbungsunterlagen
- Bewerbungsgespräch
- Eignungs-/ Leistungstests
- Assessment-Center
- (Graphologische Gutachten)
Größte Validität von Auswahlmethoden?
Arbeitsproben (Bewerbungsunterlagen werden als diese verstanden)
direkter Effekt
Personen mit höheren kognitiven Fähigkeiten erbringen bei gleichem Ausmaß tätigkeitsrelevanter Kenntnisse höhere Leistungen
Indirekter Effekt
Personen mit höheren kognitiven Fähigkeiten erwerben tätigkeitsrelevante Kenntnisse schneller und erbringen deshalb höhere Leistungen
allg. Methoden der Personalauswahl
- Arbeitszeugnisse und Referenzen
- Kognitive Fähigkeitstests
- Arbeitsproben
- Assessment Center
Die wichtigsten Einsatzzwecke von AC
- Interne und externe Personalauswahl
- Laufbahnplanung (Führungs-Nachwuchs)
- Arbeitsplatzgestaltung
Elemente eines AC
- Vorträge und Präsentation
- Selbstvorstellung
- Interviews
Beurteilungsdimensionen in der Gruppendiskussion
Kooperation und Dominanz
Kritik an AC
-vergleichsweise teures Auswahlverfahren (ca.500-2500 Euro pro Teilnehmer)
