Personalbedarfsplanung und Recruiting

Question 1

Was legt die Personalbedarfplanung fest?

Answer 1

• wie viele Mitarbeiter
• welcher Qualifikation
• zu welchen Zeitpunkten
• an welchen Orten

Zur Realisierung des geplanten Produktions- und Leistungsprogramms erforderlich sind

Question 2

Qualitatives Verfahren der Personalbedarfsplanung

Answer 2

“Befehlsmethoden”

Question 3

Vergangenheitsorientierte quantitative Verfahren der Personalbedarfsplanung

Answer 3

• Kennzahlenmethode
• Trendextrapolation
• Regressionsmethode

Question 4

Zukunftsorientierte quantitative Verfahren der Personalbedarfsplanung

Answer 4

• Szenario-Technik

- Delphi-Methode

Question 5

Befehlsmethoden

Answer 5

• Keine Planungsmethoden im strengen Sinne
• Häufiger Praxiseinsatz
• Ausschließlich auf Personaleinsparung ausgerichtet ohne Konsequenzen zu beachten

Question 6

Kritik an der einfachen Befragung/Schätzung des Personalbedarfs

Answer 6

• Abteilungen verfahren nicht einheitlich bei interner Stellenplanung
• Anreize überhöhten Bedarf zu melden
• Subjektive Einschätzung

Question 7

Kennzahlen zur Ermittlung des Einsatzbedarfs

Answer 7

• Auftragsvolumen/Monat

- Fehlerquote/Mitarbeiter

Question 8

Kennzahlen zur Ermittlung des Reservebedarfs

Answer 8

Krankheitsquote

Question 9

Kennzahlen zur Ermittlung des Ist-Personalbestandes

Answer 9

Beschäftigungsstruktur

Question 10

Kennzahlen zur Ermittlung der personellen Verschiebungen

Answer 10

Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit

Question 11

Bedeutung und Kritik der Trendextrapolation

Answer 11

• “Zeit” als Ursachenkomplex verstanden, der aus den verschiedenen Einflussfaktoren zusammengesetzt ist
• Der Wert, der sich aus der Zeitreihe ergibt, repräsentiert somit das Ergebnis verschiedener Einflussfaktoren über einen Zeitraum hinweg
• Kritik: Wirkungszusammenhänge zw. Unternehmensbereichen, externen Faktoren und dem Personalbedarf werden nicht transparent

Question 12

Regressionsmethode

Answer 12

-Vorteil: Mehrere Einflussgrößen des Personalbedarfs können explizit berücksichtigt werden

Beispiele:

• Wetttbewerber
• Kaufkraft der Region
• Kundenzufriedenheit

Question 13

Was ist der Kern der Regrssionsanalyse?

Answer 13

Die Schätzung der Regressionskoeffizienten und des Signifikanzniveaus

Question 14

Szenario-Technik

Answer 14

• dynamische, zukunftsorientierte Methode der Personalbedarfsplanung
• Die Szenario Technik betrachtet mehrere mögliche Entwicklungen der Zukunft

Ziele:

• zum Planungszeitpunkt verfügbare Entwicklungen relevanter Faktoren einfließen lassen
• das Unternehmen in die Lage versetzen aktiv den künftigen PB zu beeinflussen

Question 15

Kritik an der Szenario-Technik

Answer 15

-zeitaufwändig und mit relativ hohen Kosten verbunden durch Sachkompetenz, Methodenkompetenz und Statistische Auswertungskenntnisse

Question 16

Delphi-Methode

Answer 16

Methode: Befragung von Experten

Wer sind diese Experten:

• Führungskräfte
• Fachspezialisten
• Externe Berater

Vorgehensweise

• Bildung der Expertengruppe
• Schriftliche Befragung
• Einsetzen eines Koordinators

Question 17

Market for Lemons

Answer 17

• Nachfrager zahlen nicht mehr als den Durchschnittspreis -> Anbieter guter Autos nehmen Angebot zurück
• Durchschnittsqualität am markt sinkt
• Prozess wiederholt sich, bis nur noch die niedrigste Qualitätsstufe am Markt zu geringen Preisen übrig bleibt

Adverse Selection als Folge von Hidden information

Question 18

Signaling

Answer 18

• Informationsaufdeckung durch die besser informierte Marktseite
• Anreize zur Informationsaufdeckung haben nur die AN mit hohen Fähigkeiten
• Problem: Arbeitgeber sind misstrauisch

Question 19

Screening

Answer 19

Informationsaufdeckung durch die schlechter informierte Marktseite

• Tests
• Selbstselektionsmechanismen

Question 20

Wie kann die Güte der verschiedenen Auswahlverfahren beurteilt werden?

Answer 20

• Reliabilität (Verlässlichkeit)

- Validität (Gültigkeit)

Question 21

Methoden der Bewerberauswahl

Answer 21

• Beurteilung der Bewerbungsunterlagen
• Bewerbungsgespräch
• Eignungs-/ Leistungstests
• Assessment-Center
• (Graphologische Gutachten)

Question 22

Größte Validität von Auswahlmethoden?

Answer 22

Arbeitsproben (Bewerbungsunterlagen werden als diese verstanden)

Question 23

direkter Effekt

Answer 23

Personen mit höheren kognitiven Fähigkeiten erbringen bei gleichem Ausmaß tätigkeitsrelevanter Kenntnisse höhere Leistungen

Question 24

Indirekter Effekt

Answer 24

Personen mit höheren kognitiven Fähigkeiten erwerben tätigkeitsrelevante Kenntnisse schneller und erbringen deshalb höhere Leistungen

Question 25

allg. Methoden der Personalauswahl

Answer 25

• Arbeitszeugnisse und Referenzen
• Kognitive Fähigkeitstests
• Arbeitsproben
• Assessment Center

Question 26

Die wichtigsten Einsatzzwecke von AC

Answer 26

• Interne und externe Personalauswahl
• Laufbahnplanung (Führungs-Nachwuchs)
• Arbeitsplatzgestaltung

Question 27

Elemente eines AC

Answer 27

• Vorträge und Präsentation
• Selbstvorstellung
• Interviews

Question 28

Beurteilungsdimensionen in der Gruppendiskussion

Answer 28

Kooperation und Dominanz

Question 29

Kritik an AC

Answer 29

-vergleichsweise teures Auswahlverfahren (ca.500-2500 Euro pro Teilnehmer)