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Arbeits Und Organisationspsychologie > Motivation > Flashcards

Motivation Flashcards

1
Q

Definition nach Nerdinger.

A

Motivation erklärt die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen
Verhaltens

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2
Q

Intrinsische Motivation

A

durch die Sache / Tätigkeit selber
* Identifikation mit der Handlung/Handlungsziel
* Spaß an der Tätigkeit

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3
Q

Extrinsische Motivation

A

Merkmale außerhalb der Tätigkeit
* Anreize durch Belohnung, Anerkennung, Sicherheit etc.
* Achtung: Korrumpierungseffekt!

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4
Q

was ist der Korrumpierungseffekt

A

Wenn zu einer intrinsischen Motivation ein extrinsischer Anreiz zugefügt wird (z.B.
Belohnung), kommt es zu einer Verringerung der intrinsischen Motivation.
→ Belohnung hat korrumpierende Wirkung, man sieht sich selbst
nicht mehr als Ursprung der Handlung an

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5
Q

was machen Inhaltstheorien ?

A
  • zeigen, welche Motive Menschen
    zu best. Handlungen bewegen
    → Klassifizierung der
    menschlichen Bedürfnisse
  • Individuum = Objekt, das auf
    Bedürfnisse und Umweltreize
    reagiert
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6
Q

was machen Prozesstheorien

A
  • Beschreibung der Dynamik der
    Motivation
    (kognitive Vorgänge)
  • Individuum = Subjekt, das aufgrund
    von Erwartungen über
    Anstrengungs-ErgebnisVerknüpfungen Entscheidungen
    trifft
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7
Q

Drei zentrale Motive
McClelland (1987)

Leistungsmotiv

A
  • Bedürfnis Ziele zu erreichen, etwas zu vollbringen,
    Schwierigkeiten zu überwinden, körperliche/geistige
    Stärke zu erlangen
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8
Q

Drei zentrale Motive
McClelland (1987)

Machtmotiv

A

Bedürfnis nach Macht, andere zu beeinflussen, zu
überzeugen, auch zu kontrollieren. Bedürfnis des
Aufbaus und der Sicherung der eigenen Autorität;
Meinungsbildend zu wirken …

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9
Q

Drei zentrale Motive
McClelland (1987)

Anschlussmotiv

A

Bedürfnis nach Zugehörigkeit, nach einer Gruppe, gute
zwischenmenschliche Beziehungen zu pflegen;
anerkannt zu sein

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10
Q

Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1975

Aufgabenmerkmale

A

Anforderungsvielfalt
Ganzheitlichkeit der
Aufgabe
Bedeutsamkeit der
Aufgabe
Autonomie
Rückmeldung aus der
Aufgabenerfüllung

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11
Q

Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1975

Psychologische
Erlebniszustände

A

Erlebte Bedeutsamkeit der
eigenen Arbeitstätigkeit
Erlebte Verantwortung für
die Ergebnisse der eigenen
Arbeitstätigkeit
Wissen über die aktuellen
Resultate, vor allem die
Qualität der eigenen Arbeit

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12
Q

Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1975

Auswirkungen der Arbeit

A

Hohe intrinsische
Motivation
Hohe Qualität der
Arbeitsleistung
Hohe
Arbeitszufriedenheit
Niedrige Abwesenheit
und Fluktuation

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13
Q

Annahme des Job-Characteristics-Modells

A

Motivierungspotential der Arbeit =
(Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit + Bedeutung) x Autonomie x Rückmeldung geteilt durch 3

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14
Q

Nach Vrooms Erwartungstheorie würde ein/e MA motiviert sein, wenn er/sie… 3 punkte

A
  1. Diese Ziele und Ergebnisse als positiv-attraktiv für sich empfindet (Valenz)
  2. Eine hohe Wahrscheinlichkeit darin sieht, dass gute Arbeitsleistung zu erwünschten
    Handlungsfolgen und persönlichen Zielen führt (Instrumentalität)
  3. Eine hohe Wahrscheinlichkeit darin sieht, dass seine / ihre persönlichen
    Bemühungen auch zu hoher Arbeitsleistung führen werden (Erwartung)
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15
Q

Erwartungs-x-Wert-Theorie (VIE-Theorie, Vroom, 1964)

A

Motivation = Σ (Valenz x Instrumentalität x Erwartung)

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16
Q

wie kann man laut Erwartungs-x-Wert-Theorie (VIE-Theorie, Vroom, 1964) die Motivation beeinflussen ?

A
  1. Individuelle Valenz berücksichtigen: Den persönlichen Wert von erfolgreichem Arbeiten mit
    dem Mitarbeiter klären
  2. Instrumentalität klarstellen: Eindeutig definieren, wie Erfolg und Valenz aneinander gekoppelt
    sind
  3. Erwartung objektivieren: Klar benennen, was Erfolg ausmacht; für den Erfolg nötige
    Ressourcen bereitstellen, Zwischenstände objektiv zurückmelden, Erfolgserlebnisse schaffen
17
Q

Kritik an der Erwartungs x Wert Theorie

A
  • Menschen handeln nur beschränkt rational
  • sie kalkulieren nicht jede Handlung, sondern führen auch Routinehandlungen durch
  • zwischen dem Handlungswunsch und dem tatsächlichen Tun klafft aber oft eine
    Lücke
18
Q

Rubikonmodell - Heckhausen

Handlungspsychologische Phasen-Abfolge

A

intentionsbildung
Intentionsinitiierung
Intentionsrealisierung
Intentionsdesaktivierung

19
Q

Motivationsstrategien

Management by objectives

A

Management by objectives (MBO)
gemeinsames setzten von „SMART“-Zielen
Spezifisch, Messbar, Anfordernd, Relevant, Time frame

20
Q

Motivationsstrategien
empowerment / Intrapeneurship

A

Empowerment / Intrapeneurship
Systematische Erweiterung der Mitspracherechte von MA, die zu
Mitunternehmern gemacht werden

21
Q

Motivationsstrategien

Job inrichment / job enlargement

A

Job enrichment / Job enlargement
enrichment bedeutet v.a. quantitativ mehr Arbeit, enlargement zielt auf
Ausbau der Kompetenzen → intrinsische Motivation

22
Q

Motivationsstrategien

corporate Culture

A

Corporate Culture
zielt auf Anschlussmotivation

23
Q

was ist Flow ?

A

Klare Ziele, überdurchschnittliche Anforderungen, abgestimmt auf die eigenen
Fähigkeiten, und eindeutige Rückmeldungen tragen zusammen dazu bei, dass eine
Person in ihrer Aktivität aufgeht. … [Dabei] ergibt sich eine große innere Klarheit, und
unser Bewusstsein ist logisch stimmig und ziel-gerichtet. Dies ist der geordnete
Bewusstseinszustand, den wir Flow genannt haben.“

24
Q

Work engagement wird definiert als…

A

„a positive, fullfilling, work-related state of mind that is characterized
by vigor, dedication, and absorption“

25
Q

was ist Job Crafting

A
  • Prozess, in dem Arbeitende ihre Arbeitsbedingungen mitgestalten („job crafting“) (Bakker,
    2010; Wrzesniewski & Dutton, 2001)
  • Auf eigene Faust den Person(eigenen Bedürfnisse)-Job-Fit erhöhen
26
Q

3 Types of Job Crafting

A

– task crafting
* change type or number of job tasks

– cognitive crafting
* change cognitive view of the job

– relational crafting
* change quantity or type of interactions at work

27
Q

Job Crafting – Arbeitsgestaltung von unten

Ablauf

A
  1. Allgemeine Analyse der eigenen Arbeitssituation
  2. Formulierung eines Veränderungswunsches
  3. Analyse der zu verändernden Arbeitssituation
  4. Erstellung eines Handlungsplans zur gezielten Veränderungen von Belastungen und
    Ressourcen

Arbeits Und Organisationspsychologie (9 decks)

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