Arbeit und Alter

Question 1

Ab wann ist man alt?

Answer 1

Wissenschaftliche Seite: Alter > 55 Jahre
(Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB)

• Praktische Seite: Alter > 45 Jahre (Bundesagentur für Arbeit) danach schwer vermittelbar
• Rechtliche Seite: Alter > 67 Jahre

Question 2

Alter und Leistungsfähigkeit
Physiologische Voraussetzungen

Answer 2

Reaktionsgeschwindigkeit (z.B. einem gefährlichen Gegenstand schnell auszuweichen)

• Wahrnehmungsfähigkeit (z.B. Hören und Sehen von Gefahrensignalen)
• Kraft und Ausdauer (z.B. Heben von Lasten)
• Gleichgewichtssinn (z.B. auf eine Leiter steigen)
• Beweglichkeit (z.B. Über-Kopf-Arbeit)

Question 3

Alter und Leistungsfähigkeit – Kognitive Voraussetzungen

Answer 3

Gedächtnisleistung – eingeschränkt sind:
* Merkfähigkeit,
* Auffinden von Informationen,
* Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung
* Einbußen in fluider Intelligenz (= schnelle Informationsverarbeitung und -verknüpfung) stehen
Zunahmen an kristalliner Intelligenz (= routinisierte wissensbasierte Verarbeitungsprozesse)
gegenüber

Question 4

wie hängt Alter mit Leistung zusammen ?

Answer 4

Der Zusammenhang zwischen Alter und Leistung ist davon abhängig, ob eine
Aufgabe mehr “basale Fähigkeiten” (schnelle Reaktion, Wahrnehmung) oder mehr Erfahrung
abfordert bzw. ob Erfahrungen zum Ausgleich basaler Fähigkeiten eingesetzt werden
können

Question 5

Das SOK-Modell (Baltes & Baltes, 1989)
was bedeutet Selektion
Ziele/Präferenzen

Answer 5

Elektive Sektion
* Bildung von Zielen
* Ausbildung eines Zielsystems
* Auswahl von Zielen

• Kontextualisierung von Zielen
• Zielverpflichtetheit Verlustbasierte Selektion
• Rekonstruktion des Zielsystems
• Bildung neuer Ziele
• Anpassung des Zielstandards
• Fokussierung auf wichtigstes Ziel

Question 6

Das SOK-Modell (Baltes & Baltes, 1989)

Optimierung Zielbezogener Mittel

Answer 6

• Erwerb neuer Fertigkeiten/Ressourcen
• Übung
• Anstrengung
• Investieren von Zeit
• Aufmerksamkeitsfokussierung
• Modellierung erfolgreicher
  anderer
• Gebrauch externer Hilfe/Ressourcen
• Selbst-Motivierung
• Orchestrierung von Fertigkeiten
• Ergreifen des richtigen Augenblicks

Question 7

Das SOK-Modell (Baltes & Baltes, 1989)
Kompensation mittel zur Entgegenwirkung des Verlustes Zielbezogener Mittel

Answer 7

Einsatz substitutiver Fertigkeiten und Ressourcen
* Mobilisierung latenter Reserven
* Vermehrte Übung
* Vermehrtes Investieren von
Zeit
* Aufmerksamkeitsfokussierung
* Modellierung anderer, die
erfolgreich kompensieren
* Gebrauch externer Hilfen
* Therapeutische Intervention
* Aufgaben der Optimierung
zielrelevanter Mittel/Ressourcen

Question 8

Methodenfallen
Selektionsfalle

Answer 8

Selektionsfalle
→ Leistungsgeminderte sind bereits in Frührente
(Healthy Worker Effekt)

Question 9

Methodenfallen
Generaliesierungsfalle

Answer 9

Generalisierungsfalle
→ Aufgrund von Untersuchungen an Älteren heute trifft man Prognosen über die
Leistungsfähigkeit von Älteren in der Zukunft (andere Lebens- und Umweltbedingungen)

Question 10

Methodenfallen

Kriterienfalle

Answer 10

Kriterienfalle
→ z.B. Schreiben von Briefen – Ältere schneiden bei Anschlägen / Minute schlechter ab / aber
bei der Gesamtleistung besser

Question 11

wie kann man Arbeitstätigkeiten so gestalten, dass sie für alle Altersstufen zumutbar
sind:

Answer 11

Tätigkeitsspielräume gestalten
2. Planende, disponierende Aktivitäten übertragen
3. Inhaltliche Flexibilität sichern
4. Soziale Integration

Question 12

was sind beispiele für flexible Arbeitszeitstrukturen

Arbeitsgestaltung für Ältere

Answer 12

1. Häufigere, individuell nutzbare Kurzpausen
2. Arbeitszeitverkürzungen
3. Flexiblere Ruhestandsregelungen
4. Teilzeitarbeitsverhältnisse

Question 13

Arbeitsgestaltung für Ältere

was sind Kontraindizierte Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer:

Answer 13

1. Arbeit unter Zeitdruck
2. Zwang zu hoher Bewegungsgeschwindigkeit
3. Steuer- und Kontrollaufgaben mit hohen Vigilanzanforderungen
4. Mehrschichtarbeit
5. Hohe Akkommodationsanforderungen an die visuelle Wahrnehmung

Question 14

was heißt Kohäsion

Answer 14

ein Wir-Gefühl, besteht

„Fühlen sich die Mitglieder in ihrer Gruppe wohl und identifizieren sie sich mit der Gruppe

Question 15

Phasen der Gruppenentwicklung
Forming

Answer 15

Forming
Kennenlernen und „Abtasten“; Orientierung am Verhalten Anderer

Question 16

Phasen der Gruppenentwicklung
Storming

Answer 16

Auseinandersetzung mit den Gruppenzielen und Mitgliedern.
Widerstände, Konflikte

Question 17

Phasen der Gruppenentwicklung
Norming

Answer 17

Herausbildung gemeinsamer Normen, gegenseitige
Akzeptanz

Question 18

Phasen der Gruppenentwicklung
Performing

Answer 18

Leistung kann erbracht werden

Question 19

Phasen der Gruppenentwicklung
Adjourning

Answer 19

Auflösung und
Abschied

Question 20

Phänomen Groupthink

Answer 20

Groupthink ist ein „… Denkmodus, in den Personen verfallen, wenn sie
Mitglied einer hoch kohäsiven Gruppe sind, wenn das Bemühen der
Gruppenmitglieder um Einmütigkeit, ihre Motivation, alternative Wege
realistisch zu bewerten, übertönt“

Question 21

Diversity Dimensionen

Aufgabenrelevante Merkmale

Answer 21

Offensichtliche Kriterien :
- Abteilung
- Organisationszugehörigkeit
- Titel / Positionen
- Qualifikation

„Verborgene“ Kriterien:
Wissen / Erfahrung
- Kognitive Fähigkeiten
- Physische Fähigkeiten

Question 22

Diversity Dimensionen

was sind Beziehungsrelevante Merkmale

Answer 22

Offensichtliche Kriterien :
- Geschlecht
- Sozioökonomischer Status
- Alter
- Ethnie / Herkunft

Verborgene“ Kriterien:
- Religion
- Politische Einstellungen
- Nationalität
- Sexuelle Orientierung
- Gender
- Einstellungen / Werte
- Persönlichkeit
- Identität

Question 23

Effekte von Diversität auf Innovation und Teamleistung

Answer 23

Aufgabenbezogene Diversität hat einen positiven Effekt auf die
Gruppenleistung.
Beziehungsbezogene Diversität (Geschlecht, Alter, Ethnie/Herkunft)
negativen Effekt auf Teamleistung

Beziehungsbezogene Diversität (Geschlecht, Alter, Ethie/Herkunft) keinen
Effekt auf Innovation
Aufgabenbezogene Diversität hat einen positiven Effekt auf die Innovation

Question 24

Diversity – zwei Perspektiven
die Theorie der sozialen Informationsverarbeitung

Answer 24

Theorie der sozialen Informationsverarbeitung
* heterogene Teams profitieren von Informationen & unterschiedlichen
Perspektiven
➢ wirkt sich vor allem auf die Problemlösefähigkeit aus

Question 25

diversity - zwei Perspektiven
Theorie der sozialen Identität

Answer 25

Theorie der sozialen Identität
* Mitglieder heterogener Teams identifizieren sich weniger mit der Gruppe
➢ es entstehen mehr Konflikte
➢ Stark abhängig von den jeweiligen Diversitätsüberzeugungen

Question 26

was kann man machen um die Leistung altersdiverser Teams zu
steigern.

Answer 26

Komplexe Aufgaben ohne Zeitdruck
* Reduktion der Salienz von Altersunterschieden und Konflikten
* Förderung der Wertschätzung von Diversität
* Förderung eines positiven Teamklimas
* Altersdiskriminierung reduzieren
* Altersdifferenzierte Führung

Question 27

was sind ungünstige Bedingungen für den Übergang in den Ruhestand ?

Answer 27

• Übergang in den Ruhestand aus der Erwerbslosigkeit
• Zwang zum Austritt (Zwangs-Frühverrentung)
• hohe Bindung an die Arbeit, protestantische Arbeitsethik, hohe Zentralität
  der Erwerbsarbeit, eingeschränktes (Sozial-)Leben
• Eintritt in den Ruhestand aus einer gering qualifizierten Position
  (schlechtere finanzielle Lage, geringere Aktivitätenvielfallt und
  Bewältigungskompetenz

Question 28

was ist Diversity Management

Answer 28

ist [..] ein Management-Ansatz, dessen Kerngedanke darin besteht, potentielle
Vorteile, die aus der Vielfältigkeit der Arbeitnehmerschaft resultieren, zu maximieren
und gleichzeitig potentielle Nachteile zu minimieren. Dieses Ziel soll durch die
ganzheitliche, positive Berücksichtigung, Anerkennung und Wertschätzung der
Vielfalt unter den Mitarbeitern langfristig realisiert werden