LE 12 - Motivation und Entgelt Flashcards
Bedürfnispyramide nach Maslow
Kritik an Maslows Theorie
- Es besteht allgemeiner Konsens darüber, dass verschiedene Motivationsfaktoren in ihrer Wirkungsstärke auf die Motivation variiern können - innerhalb und zwischen Individuen
- Allerdings gibt es wenig empirische Belege für
- die Behauptung, dass der am wenigsten zufriedenstellende Bedarf dominiert
- den Inhalt der Ebene
- die Anzahl der Stufen
- den Verlauf zwischen den Ebenen
- Insbesondere das Konzept der Selbstverwirklichung ist sehr umstritten
Zwei-Faktoren Theorie
- Hygienefaktoren können zu Unzufriedenheit führen
- Mitivatoren können zu Zufriedenheit führen
-> Bestimmte merkmale des Arbeitsumfeldes können Unzufriedenheitm aber keine oder nur eine begrenzte Arbeitszufriedenheit hervorrufen (z.B. Hygiene)
Equity Theorie
- Bedürfnis: Wahrgenommene Ungleichheiten zwischen Arbeitsinput und -output auszugleichen
- negative Diskrepanzen bewirken Absenken der Anstrengung
- positive Diskrepanzen führen zur Erhöhung der Anstrengung
Kritik an Equity Theorie
- Grundlegende Annahme: Menschen verhalten sich immer rational. Das trifft jedoch nicht immer zu
- Berücksichtigt nur Verteilungsgerechtigkeit
- Studien deuten an, dass Equity Theorie zwar für Situationen mit Unterbezahlung zutrifft, aber selten für Situationen mit Überbezahlung
Job Characteristics Modell
- Betont die Arbeitsgestaltung als wichtiges Instrument zur Beeinflussung der Arbeitsmotivation
- Annahme: Aufgabenmerkmale rufen bestimmte psychologische Erlebnisse hervor, die sich wiederum auf die Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz auswirken
Anforderungsvielfalt (Job Characteristics Modell)
Ausmaß, in dem eine Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener Aktivitäten beinhaltet, welche verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitsperson erfordern
Ganzheitlichkeit der Aufgabe (Job Characteristics Modell)
Ausmaß, in dem eine Tätigkeit die Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Produktes oder einer Dienstleistung erfordert
Bedeutung einer Aufgabe (Job Characteristics Modell)
Ausmaß, in dem eine Tätigkeit einen beträchtlichen Einfluss auf das Leben anderer hat
Autonomie (Job Characteristics Modell)
Ausmaß, in dem die Tätigkeit Freiheit bei der Einteilung der Arbeit un der Wahl der Vorgehensweise bietet
Rückmeldung durch die Tätigkeit (Job Characteristics Modell)
Ausmaß, in dem die Ausführung der Tätigkeit selbst direkte und klare Informationen über die Leistung der Arbeitsperson dabei gibt
Bewertung des Job Characteristics Modell
Studien zeigen:
- zahlreiche direkte und indirekte Belege für die zentralen Aussagen des Modells
- Gezielte Gestaltung der Arbeitsbedingungen führt i.d.R. zu größerer Arbeitszufriedenheit
- Die Zufriedenheit mit dem Inhalt der Arbeit zeigt die höchste Korrelation it der Gesamtarbeitszufriedenheit
Aber:
- Bei Beschäftigten mit einem hohen Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung ist der Zusammenhang zwischen den Merkmalen der Arbeit und der Arbeitszufriedenheit deutlich höher als bei Personen mit geringerem Bedürfnis
- Wenig Beweise für “Psychologische Erlebniszustände”
Extrinsische Arbeitsmotive
- Arbeitsentgelt
- Karriere
- Statussymbole
- Zugeordnete Ressourcen
Werden von außen gesetzt und ergeben sich nicht spontan
Intrinsische Arbeitsmotive
- Selbstverwirklichungsmotive
- Leistungsmotiv
- Kooperation
- Kompetenzentwicklung
- Tätigkeits-, Entscheidungs- und Handlungsspielräume
- Ausmaß der Autonomie
Garnicht oder nur schwer zu sättigen
Arbeitsentgelt
Sammelbegriff für alle Einkünfte aus Arbeits- und Dienstverhältnissen im Unterschied zu “Einkünften aus selbstständiger Arbeit” und “Besitzeinkommen”
Anforderungsabhängige Anteil des Arbeitsentgelts
Dient der Sicherung des sozialen Status und ergibt sich aus der Arbeitsbewertung. (arbeitsplatzbezogen)
Leistungsabhängiger Anteil des Arbeitsentgelts
Dient der Leistungsförderung und ergibt sich aus Leistungsbewertung (Personenbezogen)
Zulagen
Bilden einen Anreiz für wirtschaftlich erfolgreiches Arbeitshandeln und/oder dienen als Ausgleich für Arbeitserschwernisse. Sie sind entweder einzelvertraglich, gesetzlich oder tariflich geregelt.
Zeitentgelt
- Entlohnung erfolgt nach Dauer der Tätigkeit
- Anwendungsgebiet:
- Leistung nur schwer messbar
- Anreize zur Steigerung der Leistung nicht zweckmäßig
- Vorteile:
- Leicht durchschaubare/Einfache Entgeltabrechnung
- Konstantes Entgelt
- Kein Überhöhtes Arbeitstempo
- Nachteile:
- Anreizung für Mehrleistung fehlt
- Lohnstückkosten variabel (betrieb)
Zeitentgelt mit Leistungszulage
- Entgelt = Grundentgelt + Leistungszulage
- Ziel: Anerkennung besonderer Eigenschaften (z.B. Fleiß, Sorgfalt, Vielseitigkeit)
- Wichtige Leistungsmerkmale:
- Qualität der Arbeitsausführung
- Quantität der Arbeitsergebnisse
- Betriebsgerechtes Verhalten
Akkordentgelt
Leistungsunabhängiges Grundentgelt + stückleistungsabhängiger Akkordzuschlag
Vorraussetzungen:
- Akkordfähigkeit der Arbeitsverrichtung, d.h. Mengen bzw. Zeiten sind beeinflussbar und Arbeitsverfahren und -methoden sind im voraus bekannt
- Akkordrife, d.h. der Arbeitende ist eingearbeitet und die Arbeitsabläufe sind effizient gestaltet, so dass die Arbeit ohne Störungen ausgeführt werden kann
Vorteile Akkordentgelt
- Anreiz zu erhöhter Leistung
- Betrieb trägt kein Risiko für Minderleistung des Personals
- Konstante Lohnstückkosten
Nachteile Akkordentgelt
- Übersteigerung des Arbeitstempos
- Gefahr des erhöhten Betriebsmittelverschleißes
- Kein Anreiz für umsichtiges Verhalten
- Aufwendige Entgeltberechnung
Prämienentgelt
- Leistungsunabhängiges Prämienausgangsentgelt + leistungsabhängige Prämie
- Höhe der Prämie ist vom Leistungsergebnis der Arbeitsperson abhängig
- Prämienkurve und die zugrunde liegenden Leistungskriterien werden zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat vereinbart
Prämienentgelt Anwendungsgebiete
- Honorierung qualitativer sowie quantitativer Arbeitsleistung
- Förderung erwünschter Leistungsarten
- Mehrleistung beeinflussbar durch flexible Gestaltung des Entgeltlinienverlaufes
Prämienentgelt Vorteile
- Leistungsanreiz
- Beteiligung der MA am Leistungsergebnis auch bei nicht akkordfähigen Arbeiten
- Durch den Verlauf der Prämienkurve kann Leistungsverhalten der MA gezielt gelenkt werden
Prämienentgelt Nachteile
- Schwankendes Leistungsentgelt
- Aufwendige Leistungserfassung und Entgeltabrechnung
- Entgeltabrechnung für MA nicht leicht nachvollziehbar
Arten von Prämienentgelt
- Mengenprämie
- Nutzungsprämie
- Qualitätsprämie
- Ersparnisprämie
Grundstruktur des Prämienentgelts
- Proportionaler Verlauf
- Progressiver Verlauf
- Degressiver Verlauf
- Treppenfunktion
Bonussysteme
- Leistungsbonus
- Ergebnisbonus
- Solidarbonus (Für Gruppe)
- Renditebonus
- Strategiebonus (Steigerung Marktwert von Unternehmen)
Programmentgelt
- Vorgabe eines Arbeitsprogramms nach Ablaufplan im Projekt mit fixem Fertigstellungstermin
- Bei Überschreitung der Programmzeit wird Prämie stufenweise gekürzt
- Terminunterschreitungen werden nicht honoriert
Programmentgelt Vorteile
- Verbesserung von Fertigungsplanung und -steuerung
- Verbesserung der Termintreue
- Maximum der Entgeltsumme ist kalkulierbar
Programmentgelt Nachteile
- Hohe Anforderungen an die Arbeitsvorbereitung (Kosten)
- Maximales Arbeitsentgelt liegt fest
- Eigeninitiative wird nicht honoriert
Probleme mit monetären Anreizsystemen
- Bonuszahlungen haben nur kurzfristige Auswirkungen auf die Motivation
- Nicht jeder strebt nach (mehr) Geld
- Drauf achten, dass die Beschäftigten tatsächlich über die notwendigen Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen verfügen, um das zu erreichen, was finanziell belohnt wird
- Studien haben gezeigt, dass extrinsische Motivatoren die intrinsische Arbeitsmotivation verringern können
- Kostspielig
