LE 02 - Arbeitsorganisation Flashcards

1
Q

Economic Man Grundannahmen

A
  • Durchschnittsmensch handelt nach der Maxime des größten Gewinns
  • Arbeiter sind hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar
  • Der Betrieb ist ein technisches System, an das der Mensch angepasst werden muss
  • Es wird zwischen Kopf- und Handarbeit unterschieden
  • Arbeitstätikeit wird duch Partialisierung in kleinste Elemente unterteilt
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2
Q

Economic Man - Taylorismus

A

Ziel: Den effizientesten Weg zur Ausführung einer Arbeitsfähigkeit finden

Prinzipien:

  • Die Arbeitsaufgabe wird in einzelne Arbeitselemente zergliedert
  • Die bestgeeignetsten Arbeitskräfte werden ausgewählt und geschult
  • Kopf- und Handarbeit werden strikt voneinander getrennt
  • Zwischen Arbeitgebern und -nehmern herrscht Harmonie und “herzliches Einvernehemen”
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3
Q

Economic Man - Fordismus

A

Ziel: Anwendung der Prinzipien des Taylorismus auf die industrielle Massenfertigung

Prinzipien:

  • Produkte werden typisiert
  • In der Produktion werden Mechanisierung und Fließfertigung eingeführt
  • Personalauswahl findet durch Eigenuntersuchung statt
  • Um Fehlzeiten und Personalfluktuation zu reduzieren, werden hohe Löhne gezahlt
  • Gewerkschaften im Betrieb werden verboten
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4
Q

Economic Man - Kritik am Taylorismus

A
  • Sichtweise des Menschen als Maschine
  • Monotonie der repetitiven Arbeit
  • Aufteilung in eine Zweiklassengesellschaft mit Arbeitern und Denkern
  • hohe physische und psychische Belastung
  • reine Motivation durch monetäre Anreize
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5
Q

Social Man

A

Grundannahme

  • Der Mensch wird von sozialen Motiven geleitet
  • Soziale Beziehungen definieren seine Identität
  • Soziale Beziehungen definieren sein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation
  • Materielle Be- und Entlohnung spielen eine untergeordnete Rolle

Paradigmenwechsel

  • motivationale und emotionale Bedeutung sozialer Beziehungen in Organisationen rücken in Fokus
  • Teamarbeit wird mehr gefördert, Führungsstile wurden hinterfragt
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6
Q

Self-actualizing Man

A

Grundannahme:

  • Der Mensch ist selbstbestimmt
  • Der Mensch strebt nach Selbstverwirklichung durch autonomes, eigenverantwortliches und situationsangepasstes Handeln
  • Ziel des Menschen ist es, seine Potenziale und Fähigkeiten sinvoll nutzen zu können

Human Resources Ansatz:

  • Bedürfnis nach Selbstverwirklichung im Vordergrund der Arbeitsforschung
  • Arbeit soll den Arbeitnehmern die Mögichkeit bieten, kreativ und innovativ zu sein
  • Nicht-monetäre Anreizsysteme und Arbeit in teilautonomen Gruppen werden gefördert
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7
Q

Complex Man

A

Grundannahme:

  • Der Mensch hat vielfältige inter- und intraindividuelle Bedürfnisse
  • Bedürfnisse hänegen jeweils von der Situation und dem Entwicklungsstand der Person ab
  • Der Mensch zeichnet sich durch seine Flexibilität und Lernfähigkeit aus
  • Integration der Aspekte der vorherigen Menschenbilder

Differenzieller Ansatz:

  • Individuelle und situationsabhängige Bedürfnisse der Arbeiter im Vordergrund der Arbeitsforschung
  • Eine differenzierte Analyse der individuellen Bedürfnisse und der Situation ist nötig
  • Mitarbeitergespräche, Personalentwicklung gewinnen an Bedeutung
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8
Q

Virtual Man - Multioptionsgesellschaft

A

Grundannahmen:

  • Das Leben, Arbeiten und Kommunizieren des Menschen ist durch Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt
  • Handlungsmöglichkeiten in allen Lebensbereichen haben sich vervielfältigt; der Mensch steht heute in alltäglichen Situationen jederzeit unter Druck, zwischen unzähligen Alternativen wählen zu müssen
  • Physische Belastungen sinken, psychische Belastungen nehmen jedoch zu

Netzwerkbildung:

  • Das Gefühl steter Unsicherheit führt dazu, dass Menschen mehr denn je soziale Netzwerke aufbauen
  • Netzwerke dienen dazu, im endlosen Informationsstrom die persönlich wichtigen Informationen zu filtern
  • E-learning, soziale Netzwerke und Arbeit in virtuellen Teams treten in den Fokus
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9
Q

Zieldreieck der Arbeitsorganisation

A

Übergeordnetes Ziel der Betriebs- und Arbeitsorganisation ist, Arbeitssysteme produktiv, effizient und gleichzeitig menschengerecht zu planen, zu gestalten, zu steuern und fortlaufend zu verbessern.

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10
Q

Organisatorische Differenzierung - Aufgabe

A

Zielsetzung für zweckbezogene menschliche Handlungen

Diese Handlungen werden als Verrichtungen bezeichnet und an gegebenen Objekten, sogenanten Arbeitsobjekten, vollzogen.

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11
Q

Organisatorische Differenzierung - Aufgabenanalyse

A

Die systematische Durchdringung der zu verteilenden Aufgaben.

Geht von der Gesamtaufgabe eines Betriebs aus. Diese lässt sich durch eine mehrstufige Analyse nach bestimmten Kriterien in einzelne Teilaufgaben bis hin zu Elementaraufgaben zergliedern, wodurch schließlich die Gesamtaufgabe mit einer größeren Exaktheit erfassbar wird.

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12
Q

Organisatorische Differenzierung - Aufgabensynthese

A

Systematisch, zielgerichtete Zusammenfassung der durch die Aufgabenanalyse identifizierten Elementar- und Teilaufgaben zu Stellen und Abteilungen, “die in ihren Verknüpfungen die organisatorische Aufbaustruktur der Unternehmung entstehen lassen.”

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13
Q

Aufgabenanalyse - 5 Schritte

A
  1. Verrichtungsanalyse: Gewinnung von Teilaufgaben nach den damit Verbundenen Verrichtungen
  2. Objektanalyse: Hier erstrecken sich die Verrichtungsvorgänge auf Objekte (z.B. die zu bearbeitenden Produkte)
  3. Ranganalyse: Aufgliederung der Aufgaben in Ausführungs- und Entscheidungsaufgaben
  4. Phasenanalyse: Teilaufgaben werden nach den Phasen Planen und Organisieren gebildet
  5. Zweckbeziehungsanalyse: Ordnen der Aufgaben nach ihrer Stellung im Leistungsprozess.
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14
Q

Verrichtung

A

Bezeichnet eine Aktivität, die vom Menschen für die Aufgabenerfüllung auszuführen ist. Jede Verrichtung sollte solange analytisch zerlegt werden, bis die Ebene der Elementarverrichtung - Terilverrichtung niedrigster Ordnung - erreicht ist.

  • Und-Gliederung
  • Entweder-Oder-Gliederung
  • Oder-Gliederung
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15
Q

Aufgabenanalyse nach Objekten

A

Verrichtungen sind immer auf Arbeitsobjekte bezogen. Die Aufgabenanalyse induziert daher Objekte unterschiedlichen Aggregationsgrades bis hin zur kleinsten Einheit, dem sogenanten Elementarobjekt.

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16
Q

Arbeitsgestaltung

A

Unter Arbeitsgestaltung werden alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Maßnahmen verstanden, die sich auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufes, der Arbeitsorganisation und der Aufgabeninhalte beziehen.

Bewertungsebenen:

  • Ausführbarkeit
  • Schädigungslosigkeit
  • Beeinträchtigungsfreiheit
  • Persönlichkeitsförderlichkeit
17
Q

Grundformen der Arbeitsteilung

A
  • Nach dem Verrichtungsprinzip (Artteilung)
  • Nach dem Objektprinzip (Mengenteilung)
  • Nach dem Verrichtungs- und Objektprinzip (Kombination)
18
Q

Handlungsspielraum einer Stelle (Tätigkeitsspielraum)

A

Der Grad an Vielseitigkeit in den Tätigkeiten. Vielseitigkeit richtet sich nicht nur nach der Zahl unterschiedlicher Operatioen, sondern auch deren Häufigkeit und qualitativer Unterschiedlichkeit

19
Q

Klassische Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen

A
  • Job Rotation: Prinzip des Arbeitsplatzwechsels
  • Job Enlargement: Prinzip der Aufgabenerweiterung/-vergrößerung
  • Job Enrichment: Prinzip der Aufgabenbereicherung
20
Q

Job Rotation

A
  • Erweiterung des Tätigkeits- und/oder des Entscheidungs- und Kontrollspielraums durch Rotation
  • Höhere Flexibilität des Produktionsbereiches infolge verbesserter Fachqualifikationen
  • Hoher Qualifizierungsbedarf
  • Planung und Steuerung der Rotation i.d.R. durch Vorgesetzten
21
Q

Job Enlargement

A
  • Arbeitspersonen führen mehrere ähnliche Arbeitsaufgaben aus, die auf gleichen Qualifikationsniveau liegen
  • Strukturell und vom Anforderungsniveau gleichartige Teilaufgaben bzw. Elementaraufgaben werden zu einer Gesamtaufgabe zusammengefasst (horizontale Tätigungserweiterung)
  • planende und steuernde Aufgaben werden i.d.R. weiterhin von Vorgesetzten wahrgenommen
22
Q

Job Enrichment

A
  • Vergrößerung des Entscheidungs-/Kontrollspielraumes für die Arbeitsperson
  • Hinzunahme von ausgewählten Sekundäraufgaben (vertikale Tätigkeitserweiterung)

-> pos. Effekt: Autonomie führt zu mehr Arbeitszufriedenheit, wenn Entfaltungsbedürfnisse vorhanden sind

23
Q

Handlungsspielraum einer Stelle (Entscheidungs- und Kontrollspielraum)

A

Ausmaß selbstständiger Planungs- und Organisations- und Kontrollbefugnisse bestimmt und korreliert mit der Komplexität der Aufgabe.