Intro* Flashcards
Deux catégories:
⦁ Fonction régalienne de l’état -> aspect quantitatif c’est les fonctions minimales qu’un état doit assumer. La fonction régalienne dans la fonction RH c’est la gestion de la paie, les absences, la rémunération etc..
⦁ Fonction RH ->aspect qualitatif (formation, gestion des carrières, recrutement des manageurs opérationnels).
On cherche 3 équilibres pour le salaire:
⦁ Equilibre financier -> c’est une dimension à part entière, faut que le budget soit complet si le salaire est un peu plus bas dans l’entreprise cela peut poser un problème
⦁ Equité externe -> les salaires doivent être compétitif, concurrence avec les autres entreprises
⦁ Equité interne -> faut que les salariés soit rémunérés de la même manière, sinon une baisse de la qualité du travail arrive
GRH Dimensions essentielles
Rémunération: bonne rémunération
Emploi -> attractivité pour le recrutement
Organisation du travail -> gérer les salariés
Communication, marketing interne -> bonne réputation «le bon vivre». Cela encourage à faire un bon travail.
La GRH: vise
à fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue (donc il faut avoir une structure agile!)
(aspect quantitatif -> de combiens de salariés a-t-on besoin contrat de travail, fiches de paie, gestion de temps, absence présence, qualitatif -> compétences associés à un besoin global gestion de carrière, recrutement, formation, promotion )
⦁ Une activité de service reposant sur des contraintes temporelles et qui émerge du cœur même de l’entreprise
Les facteurs de contingence:
Les facteurs de contingence sont des contraintes, il faut faire attentions aux menaces.
Environnement interne:
⦁ Identité -> Profil des dirigeant
⦁ Stratégies-> es ce que ma stratégie est elle sur le coût ou sur la différenciation. Soit je vais essayer d’être sur des volumes de bas coût, soit je m’oriente vers le marché au sens large où il y a pas beaucoup de concurrents et clients.
⦁ Ressources humaines-> en fonction de la structure des ressources humaines
⦁ Organisation -> taille de la structure
Environnement externe:
⦁ Economie -> marché du travail, taux d’inflation
⦁ Technologie-> suivre les évolutions des innovations avec des prix adapter
⦁ Social -> pas les même attentes par toutes les générations ( exemple: le bac avait plus de valeur avant)
⦁ Législatif -> lois
Conclusion: une approche analytique et contextualisée:
La GRH est un objet protéiforme (qui touche beaucoup de choses), ce sont des profils variables très différent des autres entreprises et différent dans l’entreprise, c’est aussi contingents et il y a un des déterminants contextuels et idéologiques.
Il n’y a pas de bonne GRH en soi, mais des GRH plus au moins adaptés à des contexte.
