27 septembre Flashcards
Pyramide des besoins de Maslow (1943)
1e niveau: besoins physiologiques: vivre sainement, conditions de travail;
2e niveau: besoin de sécurité;
3e niveau: besoins sociaux
4e niveau: besoins d’estime
5e niveau: besoins de réalisation
Facteurs d’insatisfaction et de motivation selon
Herzberg (1959)
Facteurs d’hygiène =
source d’insatisfaction
► Salaire
► Conditions matérielles de travail
► Sécurité physique et psychologique
► Équipements et avantages sociaux
► Organisation du travail
Facteurs de motivation =
source de motivation
► Intérêt du travail
► Possibilités de formation et d’évolution
► Responsabilités
► Possibilités d’initiative et de création
► Relations, ambiance de travail
Préconisations managériales de Herzberg
► Permettre des autocontrôles par l’exécutant lui-même et la
responsabilisation du salarié
► Augmenter l’initiative de chacun dans son travail en lui
confiant en amont une part de prévision et de planification
et en lui permettant de déterminer lui-même le rythme de
déroulement de son travail
► Faire réaliser un ensemble plutôt qu’une partie, c’est donner
à l’individu une unité complète de travail
► Accorder plus de pouvoirs et de libertés dans la manière
d’accomplir son travail
► Faire des rapports périodiques au travailleur lui-même
► Introduire des tâches nouvelles et des tâches plus difficiles
► Proposer des tâches q
L’école socio-technique
1950-1960. Tavistock Institute de Londres
L ’organisation du travail n’est pas entièrement
déterminée par la technologie mais doit
s’adapter aux besoins sociaux des individus.
Le groupe est une unité fondamentale de toute
organisation
Il faut penser le travail au niveau du groupe:
groupes « semi autonomes
Les facteurs d’évolution vers la
GRH
- La mutation des contextes concurrentielles
- La recherche de flexibilité
- Le renversement des logiques de
production
- L’introduction de nouvelles organisations
du travail
- Le passage du poste à la compétence
- La crise de la notion de poste
- Années 80 : demande de personnalisation
et de qualité
Accélération et diffusion du progrès
technique (amélioration du processus de
production) - Fabrication de produits différents (variété) et
des volumes différents
Antinomie entre flexibilité et économies
d’échelle
Évolution des procédés de production
(modularité et différenciation retardée)
Complexification des objectifs (qualité,
coûts, flexibilité, délais, variété)
Modification des horizons temporels
(raccourcissement des délais)
3.Passage du pilotage par l’amont à un
pilotage par l’aval (juste à temps)
Gestion à flux tendus ; suppression des
stocks
- Travail en équipe, par projet
(décloisonnement)
Raccourcissement des lignes
hiérarchiques (reengineering) - Le poste est une situation de travail définie par
l’organisation de manière relativement
indépendante de son titulaire.
Il définit un niveau de qualification
Les compétences sont attachées à l’individu. - Développement de la polyvalence des salariés
Changements technologiques
Organisation par projets
Le capital humain
Cohen et Soulier (2004):
Le capital humain est source d’avantage
concurrentiel significatif
Si le management des compétences est
intégré dans la politique générale de
l’entreprise
Si le management des compétences fournit à
une direction générale les moyens de réaliser
sa stratégie.
Capital humain
ensemble des aptitudes, talents, qualifications,
expériences accumulés par un individu et qui
déterminent en partie sa capacité à travailler ou à
produire pour lui-même ou pour les autres
Schultz, 1961: « Alors qu’il apparaît évident que
les individus acquièrent des savoir-faire et des
savoirs utiles, il n’est pas si évident que ces
savoir-faire et savoirs constituent une forme de
capital [et] que ce capital soit pour une part
substantielle le produit d’un investissement
délibéré. »
La théorie du capital humain (Becker, 1965,
prix Nobel éco): le capital humain est formé
de trois éléments qui, ensemble,
déterminent une certaine aptitude de
l’individu à travailler :
les compétences,
les expériences,
et les savoirs.
- Peut s’acquérir
- Se préserver et se développer
- Doit pouvoir produire un
La performance globale de l’entreprise
passe par la performance humaine
(Donnadieu,1999)
Performance globale = Eo x Es x Eh
Efficacité stratégique (Es): choix d’une bonne
stratégie
Efficacité organisationnelle (Eo): qualité de
l’organisation
Efficacité humaine (Eh): capacité des hommes
à mettre en œuvre la stratégie et à faire
fonctionner cette organisation.
Le capital humain
Recherche d’outils pour GPEC selon l’implication des
salariés dans leur emploi et leur entreprise
Aujourd’hui l’entreprise se différencie par le capital humain
qu’elle a pu rassembler
Composition du CH: capital immatériel, intangible, fusion
de:
Connaissances ( soi, environnement, orga, loi, etc…)
Réseau de relations perso: dans l’E, hors E, experts,
collègues…
Compétences: intellect, manuelles, techniques…
Expérience: savoir faire acquis auparavant
Valeurs: dictent les comportements et participent à l’engagement
Attentes et besoins: et donc comment les satisfaire
La gestion du capital humain
Nouvelle mission RH
Évoluer et se concentrer sur le développement
des compétences
En considérant les collabo comme des individualités (
et non plus comme des éléments du groupe)
D’un capital à gérer et à pérenniser
Ou comme des talents à découvrir et des potentiels à
dév ( et non plus comme des ressources à dépenser
sans compter)
Confère DIFFERENCES ENTRE RH ET CH
