08/11 Flashcards
Objectifs de recrutement
Élaborer des moyens et des techniques permettant de recruter des candidats compétents.
Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur coût possible.
Attirer des candidats.
Augmenter le « vivier » de candidats au coût
minimum.
Permettre de comparer les ressources internes (= les salariés actuels) avec ceux susceptibles d’être recrutés.
Le processus de recrutement: les différentes phases
Définir le poste
Définir le profil
Identifier les sources de recrutement
Mettre en place les moyens de recrutement
Mettre en œuvre la campagne de recrutement Sélectionner
Décider Intégrer
Le processus de recruteme
Étape 1 : La préparation du recrutement
(1) Expression de la demande
(2) Analyse de la demande
(3) Définition du poste et du profil
Étape 2 : La recherche des candidatures
(4) Prospection interne
(5) Choix de la méthode de recherche
(6) Recherche des candidatures externes
Étape 3 : La sélection des candidats
(7) Premier tri
(8) Entretiens
(9) Test éventuels
Étape 4 : L’accueil et l’intégration
(10) Décision
(11) Proposition
(12) Accueil
(13) Intégration
Étape 1 : La préparation du recrutement
Quel besoin?
(1) L’expression de la demande
Demande souvent faite par le n+1
Origine de la demande = remplacement après départ, mutation, ou nouveau besoin
(2) L’analyse de la demande
Vérification de l’opportunité de la demande Responsabilité du service RH
(3) La définition du poste et du profil
Nécessité de l’analyse de poste
Savoir, savoir-faire, savoir-être
AVANT LE LANCEMENT
Quelles solutions alternatives? (travail temporaire, CDD, stagiaire, sous traitance etc..
Quelle durée du travail? ( temps plein/ partiel?)
Quel contrat de travail?
CDI
Forme normale et générale. Conclu sans limitation.
Possibilité rupture:
- unilatérale ( licenciement, mise retraite/
démission, départ retraite)
- Accord (rupture conventionnelle)
- Cause ext (cas de force majeure)
CDD
Exécution d’une tâche précise et temporaire énumérée par Lio
Si pourvoi durable d’un emploi lié à l’activité normale et perm: requalifié en CDI
Durée limitée et précisée au départ dans le contrat
Fin à date fixée ou réalisation de l’objet ( retour salarié remplacé, fin saison…)
Sauf cas particuliers, renouvellement inclus <24 mois
La definition du poste
Fonction = ensemble de tâches permettant de réaliser un rôle
Emploi = ensemble des fonctions confiées à un salarié
Poste = situation de travail définie par l’organisation de manière relativement indépendante de son titulaire.
Il définit un niveau de qualification, un ensemble de tâches, un statut (pouvoir et contreparties)
Définir le poste
1) Identification du poste à pourvoir
Titre de l’entreprise
Origine du poste: création Vs remplacement, à la suite de démission, licenciement, promotion, retraite….
2) Position dans la structure
Organigramme: reporté à …a autorité sur… à des
liaisons fonctionnelles avec…
Degré d’autonomie (par rapport au contrôle…)
3) Missions
Rôle et finalité de la fonction, raison d’être. Missions particulières: priorités.
4) Objectifs et responsabilités
Qualitatifs et quantitatifs liés aux opérations
De management, de motivation, de communication
De qualité et de formation
5) Moyens
Ressources, matériel, budget, engagement de dépenses
Assistance, information
Formation
6) Critères de performance
Moyens de mesure
Échelle des performances
Objectifs particuliers
Évaluation de la performance (en fonction de l’ancienneté?)
7) Relations avec le supérieur hiérarchique
Forme et fréquence des relations
Comptes rendus et délégation
Style attendu
8) Évolution
Souhaitée par l’entreprise pour le poste lui-même
Évolution possible vers un autre poste
Non souhaitée mais possible suivant le potentiel
9) Éléments du contrat
Lieu de travail, horaires, heures supplémentaires, congés
Déplacements
Statut, échelon, niveau de poste
Rémunération et périphériques
Définir le profil
1) Les critères absolus (indispensable, essentiel)
Obligatoires pour prendre en charge le poste (Niveau de technicité (qualification et compétences), savoir-faire et aptitudes)
2) Les critères relatifs (souhaité)
Favorisant une performance au-dessus de la moyenne
3) L’expérience professionnelle
Fonctions occupées, types d’entreprise, secteurs économiques, connaissance de la concurrence, du marché…
Compétences particulières, création d’entreprise…
Encadrement, fonctions spécifiques, expérience à l’étranger
Niveau des relations personnelles et professionnelles
4) Formation
Initiale, école, université
Spécialisation supplémentaire
Formation continue
5) Facteurs de personnalité
Aspects intellectuels logique: analyse, synthèse,
imagination, esprit critique…
Aspects relationnels contact: adaptation, autorité, diplomatie, négociation, ténacité…
Aspects méthodologiques: organisation, autonomie, rythme, capacité de travail, décision…
La compétence
répertoires de comportements que certaines personnes maîtrisent mieux que d’autres, ce qui les rend efficaces dans une situation donnée.
trait d’union entre les caractéristiques individuelles et les qualités requises pour mener à bien des missions professionnelles précises.
Trois registres cognitifs définissant la compétence de Vatier (1958): conjonction de connaissances, aptitudes, et bonne volonté jamais définitivement acquise, menacée, toujours à reconquérir
Savoir, savoir être, savoir faire
Savoir : connaissances techniques et outils nécessaires à la résolution d’un problème donné dans le champ professionnel concerné. = connaissances
Ex: passer le permis. Savoirs = Code de la route
Savoir-faire : ce que j’ai fait, j’ai réalisé, j’ai exécuté = capacité à + verbe d’action
Ex: Démarrer Faire un créneau Passer les vitesses Respecter le code de la route…
Savoir-être : qualités que j’ai mises en œuvre.
= un adjectif me qualifiant
Ex: Vigilant Prudent Courtois Respectueux Attentif…
Étape 2 : La recherche des candidatures (sourcing)
« Priorité aux ressources internes ! »
Comment pourrait- on s’organiser si nous devions renoncer à ce
recrutement?
Une promotion interne est-elle possible? Que manque t il aux différents collaborateurs « candidats potentiels » pour satisfaire aux exigences du poste?
Possibilité de faire correspondre les profils des salariés avec les exigences du poste ( formation)
A-t-onletempsdeformerquelqu’un.Quelcoûts?Quelsbénéfices?Qui sera démotivé par l’arrivée d’un nouveau collaborateur à une responsabilité qu’il estime pouvoir tenir?
Quelle perspective de maintien/changement de la politique actuelle de mobilité?
