Examen final Flashcards
Les différents secteurs de travail ? Différence de rémunération pour chacune ?
Primaire : Moins dépense, donc salaire plus élevé
Tertiaire : Beaucoup de dépenses
Type d’équité (4) :
Légale :
Interne :
Externe :
Individuelle :
Équité vs Égalité différence
l’équité est la justice
l’égalité : est la similitude.
Dans de nombreux cas, l’équité est obtenue en tenant compte des inégalités structurelles qui poussent les individus à se retrouver en marge de la société.
Équité légale
Respecter les lois sur les salaires minimum, les normes de travail, les lois sur les accidents de travail, sur l’équité, sur les impôts,etc
Toutes les entreprises doivent y respecter
Équité interne
On établir la hiérarchie des postes. Ya des postes qui valent plus cher que d’autres. Comment rénumérer selon les postes.
Méthode des points facteurs : Déterminer la valeur des emplois et hiérarchiser
Équité externe
Comment rénumérer les employés dans mon entreprise vs ailleurs
Est-ce qu’on veut être les meilleurs ou égale ?
Positionnement de l’employeur par rapport à ses compétiteurs
Ex : Police de Montréal vs Police de Sherbrooke - Pourquoi eux sont payés plus cher
Équité individuelle
Il peut y avoir plusieurs personnes qui occupent le même poste. Est-ce que tout le monde ayant le même rôle devrait gagner la même chose.
C’est l’entreprise qui décide
Habituellement ca va fonctionné par rendement et efficacité
Loi sur l’équité salariale du Québec définition
vise à corriger les écarts salariaux causés par la discrimination fondée sur le sexe.
- Établir le programme d’équité salariale dans les entreprise
Les 3 étapes de l’équité
Équité interne
Comparer le marché du travail
Décider l’équité idividuelle
Explique moi c’est quoi une structure salariale, une échelle salariale et une classe d’emploi
Une structure salariale est un ensemble de règles balisant la détermination et la gestion des salaires versés aux titulaires de certains emplois ou au personnel affecté à certains postes de travail.
Une classe d’emplois est un regroupement d’emplois et de postes ayant des exigences de valeur semblable et dont les salaires sont gérés selon des taux et des balises de progression salariale semblables (même échelle salariale).
Une échelle salariale est une balise permettant de déterminer les salaires et la progression des salaires versés à des titulaires occupant des emplois ou des postes regroupés dans une même classe d’emplois et qui sont de valeur semblable au regard des exigences.
Dans une structure, on retrouve plusieurs classes et dans chaque classe on retrouve une échelle.
(Comprendre le tableau)
La méthode des points et facteurs pour mesurer l’équité :
est la méthode d’évaluation des emplois la plus fréquemment adoptée et elle est privilégiée dans les directives de la Loi sur l’équité salariale. Cette méthode permet de comparer et d’évaluer les emplois selon le niveau de présence de divers facteurs et sous-facteurs, dont le poids et le niveau de présence respectifs sont préétablis, définis et associés à un certain nombre de points.
On prend tous les postes et on pose pleins de questions :
ex : formation – Secondaire = 50 Cégep = 75, université = 100
On définit des points pour chaque réponse.
On cumule des points points pour finalement mettre à jour une structure salariale.
(Voir tableau)
Explique moi la situation de l’ABI
Aluminerie de Bécancour
Évitez une grève qui a couté des millions
Voir sur internet
1 an
Lock-out
Gouvernement intervient car c’est une production important pour le Québec
Obligé de retourner pour leur famille mais tout de même satisfait
Résolution tendu, feu d’artifice devant la maison des cadres, etc.
Pas en mesure d’avoir une entente patronat-syndical
L’arbitrage des griefs, définition
Mécanisme de contrôle externe des décisions prises par l’employeur dont l’objectif est d’assurer un règlement rapide, définitif et exécutoire de toute mésentente relative à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective.
Griefs, définition
Mésentente relative à l’application ou l’interpretation d’une clause de convention collective
Le partenariat patronal-syndical ; Entreprise fédérale/secteur fédérale (C’est le nerf de la guerre) : Nomme moi des entreprises fédérales
GRC, la défense, les banques, tout ce qui est télécommunication
Les différents types de régime
Régimes de rémunération (mérite, commission, pièce),
Régimes de rémunération collectif (bénéfices, objectifs, gains de productivité,)
Régimes collectifs à long terme (achat d’action, octroi d’action, option d’achat d’action)
Régimes avantages sociaux
Régimes privés
Régimes de retraites
Syndicat local vs Centrale syndicale
Définitions
Syndicat local: Unité de négociation déterminée suivant l’activité économique, la structure de l’entreprise et la demande du syndicat. Un exécutif est formé. Éli par l’entreprise, des délégués syndicaux dans l’entreprise
Centrale syndicale: Organisation qui regroupe des syndicats locaux qui ont comme objet la défense des intérêts de leurs membres. FTQ, CSN, CSQ
Syndicat peut s’affilier avec les syndicats
Entreprise qui ramasse de l’argent
Font des représentations et du lobbying
Représente les employés
Exécutif syndical vs Délégué syndical vs représentant syndicale
Définitions
Exécutif syndical: Membres élus participant à plusieurs instances relatives à l’organisation des activités syndicales et à la négociation collective.
Délégué syndical: Personne aidant les membres de l’unité d’accréditation à résoudre des problèmes au travail et servant de courroie de transmission entre les membres et les dirigeants syndicaux.
Représentant syndical: Personne désignée par la centrale syndicale pour conseiller et assister le syndicat local dans ses activités.
Négociation collective et la convention collective définition
La négociation collective
Syndicats ne peut pas représenter n’importe qui !
Il y a des gens qui ont le droit de syndiquer et d’autres qui n’ont pas le droit.
Il faut négocier des conventions collectives et quand elle est signé il faut developer des mécanismes pour s’assurer de bien appliquer les conventions collectives.
Si pas respecter, ca peut en grève ou en lock-out
Convention collective :
Entente
Elle sert à encadrer les relations patronale-syndicales sur des conditions de travail bien precise.
L’employeur doit tenir compte des lois, conventions collectives et de ses droits de gestion
2 types de négociations collectives :
Traditionnelle et raisonnée
Les arrêts de travail (2 types)
La grève: Cessation de travail concertée par un groupe de salariés.
Le lock-out: Refus par l’employeur de fournir du travail à ses salariés en vue de les contraindre à accepter ses offres au sujet des conditions de travail devant apparaître à la convention collective.
Le partenariat patronal-syndical (3 étapes)
1er : Informer
2e : Consulter
3e : Décider ensemble
Nomme moi la 1re loi et la 2e loi pour la sécurité au travail
- Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)
2. Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP)
En quoi consiste la LSST ?
Qu’est-ce qui encadre le bien être ? LSST
1re loi : LSST = Prévention
LSST :
Promotion des droits des employés pour les milieux de travail
Mécanisme de participation
Prévention : Fournir les équipements de protection, formations, etc
Beaucoup de lois et règlements
Formations et EPI
Employeur doit donner des epi
Définition de EPI
-Équipement de protection individuelle : Les entreprises doivent fournir des epi à tous les employés
En quoi consiste la LATMP
2e loi la plus importante
On ne parle pu de prévention
On parle d’indemnisation et de réadaptation physique, psychologique, social et professionnel
S’applique seulement s’il y a un accident
Indemnisations : Argent s’il y a un accident ou des lésions
En mode solution en cas d’accident
Risques en milieu de travail qui peuvent porter atteinte à la santé, à la sécurité et au mieux-être au travail. On les classifie en six grandes catégories:
Risques chimiques :
- Exposer à des produits chimiques
Risques physiques
- Travailler dehors dans le froid ou le chaud
- Dans les hauteurs
Risques biologiques
Risques ergonomiques
Risques sécurité
Risques psychosocial :
- Risque du siècle selon Rock
- Technostress
- Épuisement professionnel
- On doit faire plus attention à nos employés
- Identifier de façon plausible un métier où tu es à risque psychosociaux et sécurité
- Policier, pompier, etc
Qu’est-ce qu’un employeur doit faire pour prévenir et sensibiliser les comportements dangereux ?
Exemple de mise en situation
Les trois piliers de la prévention en SST
Identifier
Corriger
Controler
Ce qui est le plus important : controler
Moyen de prevention :
- Entretien préventif
- Inspection
- Vérification des méthodes de travail
- Supervision
- Formation
Important de sensibiliser les nouveaux employés
*** IMPORTANT
Chaque fois qu’un employé va occuper un nouveau poste, il faut s’assurer de la sécurité
Actions pour intégrer les nouveaux employés :
- Planifier l’arrive des nouveaux travailleurs
- Accueillir et sensibiliser à la prevention de la santé et de la sécurité dès la 1re journée de travail
- Former et accompagner
- Superviser – Faire des suivis
Moyens de preventions pour la sécurité au travail:
- Entretien préventif
- Inspection
- Vérification des méthodes de travail
- Supervision
- Formation
Les trois piliers de la prévention en SST
Identifier
Corriger
Controler
Ce qui est le plus important : controler
Droits et obligations des travailleurs
Obligation des employeurs :
Doter d’équipement
Informer, superviser, etc
Obligation des travailleurs :
Dénoncer les collègues dangereu
Doivent suivre les règles
Porter les équipements
Droits des travailleurs :
Droit de ne pas exécuter certaines tâches et d’être réénumérer quand même
Qu’est-ce qui amène les risques psychosociaux :
- Peu d’autonomie
- Bureaucratie sale
- Autonomie décisionnel
- Charge de travail doit être raisonnbnle
- Importance de la reconnaissance
- Faible soutien social
- Modèle Hackman & oldham
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique ! Vrai ou Faux ?
Vrai
Il y a plusieurs types/formes d’harcèlement :
- Descendant
- Implique un superviseur qui harcèle des subordonnés
- Ascendant
- Personne qui manifeste une conduite harcelante envers une personne en autorité
- Horizontal
- Correspond au cas d’une victime qui subit du harcèlement de qqn du même niveau qu’elle
- Bullying
- 1 seul personne envers 1 ou plusieurs personne
-Mobbing – Harcèlement de groupe
-Plusieurs membres d’un groupe adoptent des comportements à l’égard d’une personne.
-
Les deux derniers yen a beaucoup en entreprise
- *** EXAMEN
- On doit bien les décrire et les savoir
Principes disciplinaires (DOuble sanction et progression des sanctions) :
-Double sanction :
On ne peut pas donner une deuxième sanction après en avoir donner deja une. La 1re est donc importante et on doit se poser des questions
-Il faut vraiment penser et analyser la situation avant de donner une sanction.
- Progression des sanctions :
- tu arrives en retard 1 fois, 1re sanction, 2e retard : 2e sanction, après ca : tu peux augmenter la sanction surtout s’il y a des conséquences monétaires
- Avis verbal, avis écrit, courte sanction, longue sanction, suspension, renvoyer
- Pour de la violence ou de l’harcelement, vol, fraude, discrimination, etc : On frappe fort tout de suite
-FA/FA :
Nommer des facteurs de pourquoi tu serais moins sévère ou plus sévère envers qqn : EXAM
C’est quoi FA/FA ?
-Facteurs atténuant : État psychologique, alcool et drogues, dépression, auto-défense, le boss me l’a demandé, impulsion, je le savais pas que j’avais pas le droit, ancienneté
- Facteurs aggravant : niveau hierarchique (Plus t’es haut plus grande la conséquence sera,
- Il faut vraiment penser et analyser la situation avant de donner une sanction
- Dossier garni : Il faut documenter les cas de discipline
Cas mineur : Enquete interne
Cas majeur : Enquete externe
Ces facteurs peuvent augmenter la chance qu’on subisse de la violence au travail
- Travail avec le public
- Public peut être violent
- En manipulant de l’argent et des objets de valeurs
- Les inspections ne sont pas aimés par tout le monde
- Travailler avec personnes instables
- Travail dans des débits d’alcool
- Travail communautaire
Les professions les plus exposées à la violence
- Travailleurs des soins de santé
- Agents de service correctionnels
- Enseignants
- Services sociaux
Pratiques préventives pour contrer la violence
- Mettre les aires de receptions où les autres employés peuvent voir
- Bien placer le mobilier
- Installer des barrières physiques
- Utiliser des cartes ou des clés codés pour contrôler l’accès
- Stationnement sécurisé
- Garder le moins d’argent possible
- Coffre fort
- Dresser un plan de travail quotidien
- Désigner une personne ressource
- Travailler en duo
Explique moi les différentes parties du champ de force
SD : Situation désiré
SA : Situation actuelle
FR : Force restrictive
FM : Force motrice
FM : Force motrice = Nous aide
FR : Nous nuit
:
Identifier une ou 2 forces motrices ou respectives plausibles dans le cas de Février 2020, mars 2020, pour la Covid à l’école ? Comment l’Université s’est adaptés
… À vérifier
C’est quoi un champ de force ?
On peut le faire avec plusieurs personnes
Sert à illustrer notre mission, notre vision de où est-ce qu’on veut aller, situations favorables et situations défavorables.
Écart entre le situation actuelle et situation désirée
On veut augmenter nos forces motrices
L’organisation du lieu de travail peut prendre plusieurs formes:
Le télétravail;
Les espaces de travail partagés (coworking);
Les bureaux à aires ouvertes;
Les bureaux satellites.
Phénomènes de problème au travail lié avec la TIC (Technologie d’info et de comm)
La télépression au travail
La télépression au travail est un état mental ou psychologique qui amène les individus à sentir l’obligation de répondre dans l’immédiat à leurs messages, et ce, même en dehors des heures de travail dites normales.
Le syndrome FoMo
Syndrome caractérisé par la peur de rater quelque chose d’intéressant, de divertissant ou d’important.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le principe selon lequel un employé n’est pas obligé de rester connecté aux outils numériques professionnels tels que les courriels, les messages textes et même les messages vocaux en dehors des heures de travail dites normales. Cependant le cadre législatif au Canada et au Québec n’encadre pas encore ce droit, contrairement à la France.
Technostress : Technologie nous stress car on a toujours l’impression d’être en attente d’une réponse. On stress du fait qu’à notre retour on va être inonder de courriel. On est donc stressé du retour.
types de pratiques qu’une organisation peut mettre en place afin d’améliorer la conciliation vie professionnelle-vie personnelle. On peut, notamment, les classer en trois grandes catégories :
les congés : année sabbatique, congés parentaux bonifiés, congés rémunérés pour obligations familiales, congés sans solde, vacances annuelles bonifiées, conversion des journées maladie non utilisées en vacances, conversion du temps accumulé en vacances supplémentaires ;
l’aménagement du temps et du lieu de travail : télétravail, horaire flexible, travail partagé, semaine de travail comprimée ;
le soutien à la famille : garderie en milieu de travail, service de garde d’urgence, camp de jour l’été ou durant la semaine de relâche.
Pourquoi les gens résistent au changement (5 raisons)
Légimité du changement
Est-ce qu’il est réellement nécessaire ?
Pertinence du changement
Gains/pertes comme groupe d’individu
Soutien des dirigeants
Dirigeants doivent nous supporter
Compétence des gestionnaires
On doit avoir des gestionnaires compétents
Intérêt personnel
Est-ce que les employés vont avoir plus de gains ou de perte
Processus de dotation, définition
Ensemble des étapes en vue de combler un poste au sein d’une organisation
Définition de recrutement
Regrouper des cv en quantité et qualité
Partage des connaissances en RH ( Nomme la tache principale pour chaque poste)
Dirigeants :
- Comprendre les enjeux légales et éthique
- Mettre des ressources nécessaires
Cadres :
- Réaliser les plans d’action
- Être des représentants
RH :
-Mettre l’emphase
Syndicats :
-Appuyer
Employés :
- Adhérer
Les types de discrimination
- Discrimination directe: Distinction ou traitement différencié clair ou sans équivoque sur la base d’une caractéristique individuelle.
- Sans équivoque
- Je n’aime pas les hommes donc je n’embarque pas les hommes
- Discrimination indirecte: Application uniforme d’une règle, d’une disposition ou d’un critère apparemment neutre et justifié, mais excluant ou défavorisant certaines personnes en raison de caractéristiques particulières.
- Pas par mauvaise foi
- On a un critère qu’on pense neutre mais qu’il ne l’est pas
- Discrimination systémique : Pas de jeunes, pas de personnes âgés, etc
Types d’accomodement
Accommodement réactif: Se conformer aux lois.
Accommodement proactif: Aller au-delà des lois pour créer un milieu propice à la diversité.
le partage des responsabilités est l’affaire de tout le monde ! Vrai ou Faux
Vrai
Les indicateurs de GRH : Nomme moi les 3 plus importants
3 plus importants : Recrutement, dotation et indicateurs financiers
SMART
Spécifique
L’objectif doit être clair et spécifique. Par exemple : faire tel changement alimentaire, pratiquer telle activité physique, m’informer sur tel sujet…
Mesurable
Les progrès doivent être mesurables objectivement et ainsi permettre d’évaluer les progrès réalisés et à réaliser.
Atteignable
Essayer d’aller trop vite peut générer un trop grand stress, un sentiment d’incapacité et une procrastination ainsi qu’affecter négativement d’autres aspects de la vie et potentiellement conduire à l’échec.
Pour qu’un objectif soit atteignable, il faut souvent le diviser en plusieurs étapes et prendre le temps de réunir certaines conditions facilitantes telles que prévoir et organiser des alternatives.
Réaliste (mieux en anglais : « Relevant », c’est-à-dire pertinent)
L’objectif doit être réaliste et pertinent selon les capacités, les ressources et le temps qui peuvent y être consacrés.
Temporellement défini
Le calendrier d’atteinte de l’objectif doit aussi être réaliste. Cela signifie de prévoir suffisamment de temps pour accomplir les plus petits objectifs intermédiaires.
L’objectif, la motivation, le réalisme et le calendrier doivent être réévalués régulièrement afin d’apporter les modifications nécessaires.
Analytique RH, définition
est un processus d’élaboration, de modélisation et d’analyse des indicateurs en vue d’optimiser les décisions en matière de gestion des ressources humaines (Cossette, 2019).
Analyser les chiffres
Expertise de plus en plus développer mais pas bcp d’entreprise le font
On va mesurer les variables
Les données et les ratios issus de l’analytique RH peuvent être mieux compris lorsqu’on les compare à d’autres, soit dans un secteur donné, soit chez les concurrents
Étallonage, définition
ller voir les meilleurs employeurs et se comparer à eux
- On peut se comparer à l’interne mais aussi à l’externe
Le tableau de bord, utilité ?
Ensemble d’indicateurs sur les ressources humaines qui ont été choisis parce qu’ils découlent des orientations stratégiques de l’organisation.
Il faut avoir des tableaux de bord
Nous permet de prendre des décisions si on est dans le rouge
Quand on est bon, on peut faire : marketing, ressources humaines
Coûts reliés au roulement (3 types) :
- Couts de séparation
Entrevue de départ
Indemnité de départ - Couts de dotation
REcherche de candidats
Examens
TEsts - Couts de formation
Formation
Intégration
Exemple de cas mineur et cas majeur
mineur : petit vol, léger harcèlement
Majeur : violence
L’obligation d’accommodement:
Demande d’atténuer les effets d’une règle justifiée sur une personne en créant une exception, une dérogation ou une adaptation particulière.
