Chapitre 2 - PLANIFIER LES RESSOURCES HUMAINES Flashcards
L’importance de bien gérer la planification pour les organisations
Pour les organisations :
Tendre vers une approche de résolution de problème
Faire des choix éclairés en matière de gestion des talents
Etc
Pour s’adapter au changement
Connaitre les exigences du futures pour engager les bonnes personnes.
L’importance de bien gérer la planification pour les employés
Pour les employés :
Connaitre les projets, les plans de l’organisation
Planifier leurs carrières
Si je veux évoluer, il est important de connaitre l’employeur s’en va où.
Connaitre les plans d’avenir de l’entreprise
L’importance de bien gérer la planification pour la société
Pour la société :
Améliorer la performance économique et sociale
Favoriser l’équité en matière d’emploi
On doit former des bons étudiants donc pour les formations à l’école c’est important.
Former la main d’oeuvre et nourris le système scolaire.
Le partage des responsabilités entre les parties prenantes
Dirigeants
Valider les plans d’action
Lancer des messages
Dire aux employés : Voici où est-ce qu’on s’en va
Cadres
Participer à la mise en oeuvre des plans
Met en exécution les stratégies de l’entreprise et des dirigeants
S’assure de faire une belle prévision en quantité de main d’oeuvre
Professionnels RH Gérer le processus de planification Analyser les changements Aider et gérer le processus S’assure de bien développer les employés et les laisser allez si besoin
Syndicats
S’engager dans un dialogue sur l’évolution du contexte
S’assure que l’employeur traite bien les employés
Employés
Négocier avec une vision à long terme
Responsabilité de s’informer des besoins futurs
S’impliquer dans les formations pour le développement
L’employabilité
Capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s’adapter à de nouvelles formes de travail
Les liens entre la stratégie d’affaires et la planification des RH
VOIR TABLEAU
L’entreprise a toujours 1 ou 2 stratégies pour dominer le marché. En dessous de cette stratégie, on doit faire une analyse de l’environnement externe (Menaces et opportunités) et analyse interne (Force et faiblesse de l’entreprise). Comment qu’on peut s’adapter.
PESTELI
Analyse de l’environnement externe
P : Politique E : Économique S : Social T : Technologique E : Environnement L : Légal I : Interne
Adaptation à l’externe et l’interne
Facteurs importants pour l’analyse externe:
Les nouvelles stratégies d’affaires L’évolution technologique La situation économique La « guerre des talents » Le vieillissement de la main-d'œuvre La présence de différentes générations sur les lieux de travail La diversité de la main-d’œuvre
Le processus de la planification des RH
VOIR TABLEAU
Le processus de planification des RH
Toutes les entreprises ont des besoins : Demande en main d’oeuvre (En quantité et en qualité)
L’offre interne et l’offre externe. (Offre externe : employés potentiels, offre interne: employés dans l’entreprise)
On doit équilibrer la demande et l’offre.
Si ya un déséquilibre positif ou négatif, on doit prendre des décisions.
On doit équilibrer quoi ? Définir les 2 concepts
Demande et Offre
Ce qu’on doit faire jusqu’à maintenant dans la planification RH :
- On analyse la stratégie
- On fait notre planif stratégique
- On regarde avec les dirigeants, les cadres, les GRH, les employés pour voir s’il y a un manque de main d’oeuvre
- On regarde l’offre
- On essaye de voir des stratégies pour équilibrer l’ordre. S’il y a un équilibre positif ou négatif, on doit prendre des décisions.
a) Plan d’action à court terme, moyen terme et long terme
Il est important de se rappeler que les solutions à court terme ne sont pas les même qu’à moyen et long
Les méthodes de prévision des besoins en ressources humaines
Les prévisions basées sur le jugement des gestionnaires
La méthode Delphi
L’extrapolation
La projection des tendances par indexation
Les méthodes de prévision de la disponibilité des ressources humaines
L’inventaire des ressources humaines
Le tableau de remplacement
La planification de la relève
L’analyse des mouvements de personnel
Types de pénuries :
Il peut y avoir des pénuries qui sont créés lorsqu’il y a un écart entre la demande et l’offre.
- La pénurie quantitative de ressources humaines
- La pénurie qualitative de ressources humaines (Assez de personne mais pas les compétences)
- Le surplus quantitatif de ressources humaines
Secteur en décroissement
Trop de gens - Le surplus qualitatif de ressources humaines
Solutions potentiels pour régler les pénuries
Voir tableau 2.5
