CHAPITRE 5 : GESTION DE PERFORMANCE / évaluation du rendement Flashcards
C’EST QUOI LA GESTION DE PERFORMANCE / évaluation du rendement + quels sont ses 3 buts/objectifs
Comprend l’ensemble des activités de planification, de direction, de suivi, de contrôle, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contributions des personnes au travail.
LE BUT 2 → Comparer les attentes versus la réalité: obj. et comportements
LE BUT 1 –> global d’un programme de gestion de la performance consiste à améliorer les contributions au travail du personnel visé dont la performance s’avère à tout le moins acceptable.
but 3 –> on souhaite que les employés agissent en fonction des valeurs de l’organisation
de quoi on parle quand on dit de qqn qui est haut performant ou haut potentiel
en fait, on veut de la part de nos employés la meilleure performance possible ou encore on veut pousser le monde a avoir une meilleur performance que qu’est-ce qui on déjà, donc les gens qui peuvent avoir un possible gain en terme de performance = le monde qu’on dit de hauts performants ou haut potentiels
(ceux qui sont visée par la gestion de carrières, programme de relève)
ceux qui sont sous performant = visée par programme d’aide au employé, discipline
quelles sont les 4 étapes du cycle de gestion de la performance (comme une horloge)
Un programme officiel (écrit) appuie le personnel dans l’application du processus complet de gestion de la performance, qui comprend:
- l’établissement des attentes en matière de performance ou de contributions au travail aux niveaux individuel et des équipes; (en début d’année)
- le suivi et le coaching continu du travail en vue d’aider les personnes et les équipes à satisfaire les attentes en matière de performance; (pendant l’année qui permet d’avoir des mauvais résultats de rendement en fin d’année)
- l’évaluation ou l’appréciation des performances ou des contributions des personnes et des équipes au cours de l’année; (fin d’année)
- les actions visant à reconnaître la performance atteinte, à développer le potentiel des personnes ou à apporter les correctifs nécessaires à l’atteinte de la performance visée. (après le bon ou le mauvais rendement, on va faire des actions selon le résultat obtenu)
pk on compare les employés dans une entreprise ?
POUR SAVOIR COMMENT LES RÉMUNÉRÉS OU ENCORE TE DÉBARRASSER DES MOINS BONS (faire lien avec théorie d’adams qui est de se comparer avec les autres)
quelle est L’IMPORTANCE DU SUIVI, DU COACHING ET DE LA RÉTROACTION EN CONTINU
Le suivi et le coaching de la performance au quotidien = Pour que le suivi de la performance soit fait de manière optimale, cela requiert, d’une part, que les cadres évaluateurs assument certaines responsabilités sur une base continue et, d’autre part, que les employés prennent également leurs responsabilités dans l’exécution et le suivi du travail.
ex : histoire de chocolat lamontagne, que les deux enfants de l’homme qui a parti cette business là voulaient pas aller à l’uni, donc il a demandé de trouver des coach pour qu’ils soient bien entourés (un peu comme un BAC en accéléré)
quelle est l’importance de la reconnaissance
pour mobiliser les employés = UN DES MOTEURS LES PLUS IMPORTANTS
La reconnaissance consiste à témoigner, de façon authentique et constructive, de l’appréciation tant sur la façon dont la personne s’acquitte de ses tâches, sur l’effort et l’énergie qu’elle déploie, sur les résultats qu’elle obtient, sur sa façon d’être en tant qu’être humain ou ce qu’elle apporte à l’entreprise. —> de bas en haut, de haut en bas, mais aussi horizontalement (tous les sens de l’organisation) boss/employés , employés / boss, boss / co-boss, employés / employés
Les critères d’évaluation de la performance: quoi privilégier?
eval selon critère mixte =
- Les résultats: normes et objectifs
- Les comportements ou les compétences observables (lien avec les valeurs)
Les principales méthodes de la gestion de la performance sont:
- méthode mixte recommandée = formulaire, selon les résultat et les comportement (pas miser sur la personnalité, toujours sur les objectifs et les compétences)
- evaluation primaire = individuel
- évaluation secondaire = des séances, en équipe
- le rangement informel en évitant le rangement forcé; APRÈS LA MÉTHODE MIXTE, on recommande ça (un peu comme les notes en market, selon la moyenne, = rangement forcé)
- la distribution recommandée;
- les séances de calibrage; voir si trop sévère ou pas assez sévère en terme d’éval
- les systèmes informatisés offerts par des fournisseurs de service.
c’est quoi l’évaluation multisource :
Une organisation peut décider d’apprécier la performance d’une personne en consultant diverses sources d’évaluation en sus de son supérieur immédiat.
Les principales sources d’informations sur la performance sont: on demande à des gens de participer à l’évaluation de l’employé, de donner leurs opinion, plus on demande à différentes sources, plus on se rapproche de la méthode multisource
- le supérieur immédiat;
- l’employé (autoévaluation);
- les collègues;
- les subordonnés;
- les clients;
- la méthode multisource ou 360 degrés;
- les technologies, l’informatique et l’intelligence artificielle;
- les réseaux sociaux.
FAIRE ATTENTION : HISTOIRE QUE ROCK A DIT : TES QUI TOI POUR M’ÉVALUER ? À SA SUPERVISEUR (JAMAIS LÀ, TRAVAIL PAS AVEC ELLE, DONC PEUT PAS L’ÉVAL)
Pour être efficace, un formulaire d’évaluation de la performance doit notamment:
- avoir été conçu sur mesure en fonction des exigences de l’emploi et du contexte organisationnel;
- être révisé à la lumière des suggestions des utilisateurs et de l’évolution du contexte;
- être simple, facile à comprendre et assez rapide à remplir;
- être traité de manière confidentielle et sécuritaire;
- être utile pour fournir une rétroaction et assurer le suivi de la performance;
- obtenir l’adhésion des dirigeants et être acceptés par les utilisateurs qui se l’approprient;
- favoriser la responsabilisation des utilisateurs ainsi que les échanges constructifs entre eux.
nommer les 7 VARIABLES QUI INFLUENCE LE RENDEMENT INDIVIDUELLE + dire ce que 5 d’entres eux ont en communs
5 DES 7 VARIABLES QUI INFLUENCE LE RENDEMENT INDIVIDUELLE = COMPORTEMENT DU MANAGEMENT (le lien en commun)
+
1. environnement (économique, industriel, etc)
2. ressources (matérielle, budgétaire, etc)
3. groupe de travail (culture, équipe, climat, normes)
4. organisation du travail
5.trait individuels (habiletés, talent, connaissances, etc)
6. motivation au travail (avec des récompenses tangible ou intangible)
7. compréhension du rôle (qualité de la supervision)
MISSION D’ÊTRE D’UN BOSS ?
CA JOB PREMIÈRE EST D’ÊTRE AU SERVICE DE SES EMPLOYÉS (LE MANAGEMENT AU SERVICE DES EMPLOYÉS, DOIT TE DEMANDER EST-CE QUE CA VA, JE PEUX TU T’AIDER,COMMENT JE PEUX TE RENDRE PLUS PERFORMANT ? ) Chaque boss devrait avoir une formation sur comment être boss, mais la réalité c’est que la grande grande majorité ne l’ont pas !
COMMUNIQUER SUR UNE BASE QUOTIDIENNE (AU NIVEAU DE L’ÉQUIPE, DE L’INDIVIDU ET DE L’ORGANISATION)
Un grand nombre de préjugés ou biais peuvent influer sur les cotes d’évaluation de la performance d’un cadre évaluateur. quels sont-ils ?
tableau 5.7
+
IL MANQUE DANS LES BIAIS = effet de débordement : quand une personne reprend les mêmes évaluation antérieur pour rejuger et évaluer la même personne (si bon l’année passée = encore bon,vis-versa) (un biais très important)
→ THÉORIE DE ALO
quoi faire pour limiter les biais ou les erreurs ?
Pour limiter les erreurs et biais, il importe de former les cadres à se méfier d’eux-mêmes et à considérer les conseils suivants:
Appuyer leurs évaluations sur des critères objectifs.
Se méfier des rumeurs et des ouï-dire.
Sonder leur jugement en consultant d’autres sources d’évaluation.
Évaluer une facette de la performance à la fois avant de porter un jugement global.
Prendre régulièrement des notes sur la performance.
Tenir compte des divers critères.
Participer à l’élaboration des outils d’évaluation.
LES GRANDES ÉTAPES La gestion de la performance à distance =
Si les habiletés de gestion de la performance sont importantes à l’égard des employés qui travaillent sur les lieux de l’entreprise, elles le deviennent encore plus lorsque les employés sont éloignés physiquement. Ces habiletés seront nécessaires tout au long du processus de gestion de la performance des employés en télétravail:
- la planification de la performance à distance; (début d’année)
- le suivi de la performance à distance; (période de temps, ca peut être 2/3/4/5 suivis par année)
- l’évaluation de la performance à distance; (après)
- la reconnaissance et le développement de la performance à distance. (peut être la fin de ton emploi, peut être de la formation, rémunération, gestion de discipline, etc)
