cours 8 Flashcards
Rappel la performance au travail
nous voulons embaucher des personnes qui font bien leur travail
Si vouz rappelez bien - il existe une relation entre les aptitude, la motivation et les performances
Aptitude X Motivation = Performance
A X 0 = Performance?
Quel sera le niveau de performance si la motivation est nulle ?
si vous n’avez pas de motivation, votre niveau d’aptiude peu importe et votre performance sera zero
fcateur de personnalité qui prédisent performance
En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performances au travail est le caractère consciencieux (r = 0,22) –» il explique donc 5 % de la performance au travail
lorsque nous ajoutons l’honnêteté comme trait de personnalité, elle prédit également la performance au travail
Définition élargie de la performance au travail
Rotundo et Sackett ont popularisé l’idée que lorsque nous parlons ou étudions la performance au travail, nous devrions inclure plus que la simple capacité d’une personne à accomplir un ensemble spécifique de tâches.
Plus précisément, nous devrions également inclure les comportements, c’est-à-dire les façons dont les personnes aident les autres à aider l’organisation, et les comportements qui nuisent à l’organisation !
Dans leur définition élargie de la performance au travail, ces chercheurs affirment que nous devrions considérer la performance au travail comme ayant trois composantes distinctes mais liées entre elles:
1) La performance des tâches [Task Performance]
2) les comportements de citoyenneté organisationnelles [Organizational Citizenship Behaviours; OCB]
3) les comportements contre-productifs [Counter productive Work Behaviours; CWB]
**Note: Le livre utilise les acronymes anglais OCB et CWBs - j’en ferai de même.
les trois composantes TP OCB ET CWB et l’évaluation des perfromances
dans leur méta-analyse - en moyenne, ces trois éléments expliquent 66 %(R2 = .66) des évaluations de la performance au travail dans de nombreux types d’emplois
dans certains cas, il a expliqué jusqu’à 87% (R2= 87)
les comportements de citoyenneté organisationnelles
OCBs sont définis comme les comportements qui dépassent les exigences des taches professionnelles principales (taches décrits dans la description de fonction) et qui sont généralement bénéfiques à l’organisation OU les personnes qui y travaillent.
–>OCB-I (individuel) - comportements de citoyenneté qui aident les gens sur le lieu de travail.
ex: aider votre collègue à accomplir sa tâche
–>OCB-O(organisationelle) - comportements citoyens qui aident l’organisation.
ex: promouvoir votre organisation auprès de vos amis et de votre famille
les antécédents de OCB
il existe une relation faiblemais importante entre
les OCBs et la satisfaction, l’engagement organisationnel, l’équité au travail, le soutien des dirigeants et la personnalité (caractère consciencieux).
La corrélation est d’environ 0,2 pour tous
spector et CWBs
Spector est l’un des principaux théoriciens de la CWB et celle-ci diffère considérablement de la simple perspective.
Counterproductive Workplace Behaviour
La CWB est un terme générique qui désigne un groupe de comportements intentionnels sur le lieu de travail, destinés à nuire à une organisation, à ses objectifs ou à ses membres.
- Déviance interpersonnelle
- les comportements qui ciblent les personnes
–>l’incivilité à l’égard de vos collègues
–>Violence sur le lieu de travail
–>Refuser d’aider ses collègues ou de coopérer avec eux - Déviance organisationnelle - les comportements qui ciblent les organisations
–>Vol de temps
–>Vol réel
–>Ne pas faire son travail intentionnellement, saboter son employeur, partager des secrets d’entreprise.
La CWB est un problème coûteux qui coûte aux employeurs des millions de dollars chaque année. Il est dans leur intérêt de le réduire et l’un des meilleurs moyens d’y parvenir est de sélectionner et d’embaucher des employés susceptibles de le faire.
modèle simple des CWB vs spector
Selon le modèle simple - comme mentionné, il n’y a que deux composantes de CWB.
Cependant, selon Spector, il y en a 5.
Selon Spector (et donc le manuel), les 5 composantes sont les suivantes:
1. Le retrait(turnover, absentéisme, être en retard) [Withdrawl]
2. L’aggression [Aggression]
3. Maltraitance [Mistreatment]
4. Le sabotage [Sabotage]
5. Le vol [Theft]
Qui a raison ? D’un point de vue technique, les deux ont raison
–> Déviance interpersonnelle = agression + maltraitance + sabotage
–> Déviance organisationnelle = vol + retrait + sabotage
modèle spector
- L’aggression - l’agression se réfère au fait d’être physiquement, verbalement ou mentalement abusif envers les collègues, les clients ou les personnes en contact avec votre entreprise.
- Maltraitance [Mistreatment]- C’est une version atténuée de l’agression, qui s’apparente davantage à un comportement d’intimidation qu’à un comportement ayant une intention directe de nuire.
- Le sabotage [Sabotage] - C’est la destruction de biens OU du refus de fournir des performances au travail.
Ce phénomène a fait l’objet d’une grande attention au cours des dernières années, les médias l’ont appelé «Quiet Quiting» - Le retrait(turnover, absentéisme, être en retard) - Ces comportements perturbent le fonctionnement de l’organisation parce que les personnes les adoptent dans le but précis de causer des problèmes au travail.
- Le vol [Theft] - Le vol peut se référer soit au vol de biens, soit au vol de temps, c’est-à-dire au fait de ne pas travailler alors que l’on devrait le faire.
–>le vol de biens est un problème de plusieurs milliards de dollars pour les organisations
–> de même, des chercheurs ont estimé que des milliards de dollars sont perdus en productivité à cause de l’utilisation non autorisée de l’internet au travail (regarder youtube, naviguer sur reddit, les mèmes, etc.)
pourquoi se préoccuper des CWB
La principale raison pour laquelle nous nous intéressons aux CWBs est qu’elles sont chères !
–>le remplacement des employés est coûteux
–>les mauvaises performances coûtent cher
–>les employés dangereux ou gaspilleurs coûtent cher
pensez à tous les comportements très négatifs décrits par les CWBs, pensez à tous vos PIRES collègues et au type de destruction que ces personnes peuvent causer à l’organisation ou aux personnes au sein de l’organisation
Violence sur le lieu de travail
La violence sur le lieu de travail est un sujet assez sérieux et elle est techniquement considérée comme une CWB (bien qu’un version très extrême).
harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Malheureusement, je dois également mentionner qu’il existe une forte corrélation entre les CWB et le harcèlement sexuel au travail.
Il est plus fort pour les homes que les femmes mais les deux sont fort.
“Going postal”
Est-ce que l’expression “going postal” commun au québec ?
Il pourrait également s’agir d’une question de génération - il pourrait s’agir d’une phrase bien connue de la génération de nos parents ou de nos grands-parents.
https://www.youtube.com/watch?v=24SaVahFoQw a
[video en anglais uniquement pour votre intérêt]
Cette expression provient essentiellement d’une série de meurtres sur le lieu de travail commis par des employés de l’USPS à partir des années 1970.
Comment prévenir ou réduire les CWBs au travail ?
avec des tests psychométriques évidemment !
de nombreuses recherches montrent que nous pouvons très bien mesurer CWB.
Il est important de noter que le CWB est fortement lié à la personnalité,
donc lorsque nous sélectionnons les performances à l’aide de tests de personnalité, nous pouvons également les évaluer en fonction du CWB !
CWB and Personality
Quelle surprise, il ya un fort relation entre personality et CWB
la relation la plus forte est celle qui existe entre le CWB et l’agréabilité = (-.46)
Il est important de noterIl y a un fort relation negative entre CWB et conscientious
C-ID = -.24
C-OD= -.42
Par conséquent, lorsque nous sélectionnons des employés pour un niveau de conscience élevé - qui est lié à des performances normales - nous éliminons également des employés potentiels qui auraient un niveau élevé au CWB.
Le CWB présente également des relations modérées avec certains traits de personnalité peu complexes et des comportements de leadership négatifs.
le même principe s’applique donc ici aussi - en évitant ces types d’employés par le biais de la sélection, nous minimisons également notre CWB.
Relation positive entre les CWB et le narcissisme et le machiavélisme (0.20 et 0.35)
et une relation positive entre le CWB et les styles de leadership abusifs
Stress et CWB
De nombreuses recherches suggèrent que la CWB est une conséquence du stress au travail. Laquelle ? Les deux.
La logique fonctionne comme suit
1) Vous vivez une expérience “défavorable” au travail
2) Un incident au travail introduit un “stress” dans votre vie professionnelle.
3) Généralement sous la forme d’émotions négatives (colère ou frustration).
4) Pour “résoudre” cette émotion négative, vous vous engagez dans un comportement “agressif” qui, dans le contexte du travail, est une CWB.
Job Demands and Resources (JDR-model)
Le modèle des exigences et des ressources professionnelles propose que tous les éléments de votre travail puissent être catégorisés comme des exigences ou des ressources professionnelles et qu’ils se combinent pour prédire dans quelle mesure vous serez victime d’épuisement professionnel ou d’engagement professionnel.
- Les demandes d’emploi, au sens large, se réfère à tout élément ou caractéristique de votre travail qui le rend plus difficile.
–>Charge de travail physique
–>pression temporelle
–>collègues difficiles
–>équipe de nuit
–>charge mentale
–>harcèlement - les ressources professionnelles sont toute caractéristique ou élément de votre emploi qui vous PERMET de faire votre travail plus efficacement
–>Feedback
–>Récompenses
–>bons collègues
–>bon environnement de travail
–>Sécurité
–>adéquation personne-emploi
–>un bon horaire
Les demandes et les ressources du travail se combinent pour produire votre niveau d’épuisement professionnel qui encourage l’épuisement et le désengagement.
Cela se produit généralement lorsque les effets des demandes dépassent les avantages des ressources.
Qu’est-ce que l’épuisement professionnel ?
[burnout]
L’épuisement professionnel est un état de stress psychologique causé par divers facteurs au travail. une personne en burn-out a perdu sa motivation, elle n’est pas enthousiaste à l’égard de son travail et peut avoir l’impression d’avoir du mal à accomplir ses tâches.
trois facteurs d’épuisement professionnel
- l’épuisement (émotionnel) [Exhaustion (emotional)]
- la dépersonnalisation (cynisme) [Cynicism]
- l’accomplissement personnel réduit [Reduced (professional/personal) efficacy]
Pourquoi se préoccuper de l’épuisement professionnel?
les personnes en situation d’épuisement professionnel ont tendance à adopter toutes les attitudes négatives sur le lieu de travail dont nous avons parlé la semaine dernière.
-l’insatisfaction
-l’absentéisme
-faible engagement organisationnel
-Retrait
-fréquence augmentée cwbs
-turn-over
L’épuisement professionnel n’est pas seulement un terme lié au lieu de travail, mais aussi un terme médical.
Des recherches approfondies en sciences de la santé montrent que l’épuisement professionnel prolongé a des conséquences négatives sur la santé.
Stress, fatigue physique, problèmes cardiaques, inattention, augmentation des accidents et des erreurs au travail, décès…
–>nous voudrions éviter de telles choses Il est donc très important de comprendre pourquoi les gens souffrent d’épuisement au travail !
l’engagement au travail
que se passe-t-il lorsque les ressources dépassent les effets négatifs des demandes?
les gens s’engagent au travail!
Et qu’est-ce que l’engagement au travail?
C’est l’OPPOSÉ de l’épuisement professionnel**
–> cela a été démontré statistiquement à de nombreuses occasion.
l’engagement au travail désigne le fait d’être activement enthousiaste et concentré sur son travail.
L’engagement se compose de trois éléments
- Vigueur: vous vous sentez plein d’énergie pour votre travail
- Dévouement: vous avez une attitude positive à l’égard de votre travail
- Absorption: vous êtes très concentré sur votre travail
l’engagement au travail corrélations
l’engagement est positivement lié à
–>Performance au tâches
–>OCB
–>la satisfaction au travail
–>engagement organisationnel
et négativement lié au CWB
