Cours 4 Flashcards
Produits de l’analyse de travail
L’un des objectifs est de produire une description de ce que les gens font dans un emploi particulier
Nous devons savoir ce que les gens font au travail avant de pouvoir faire quoi que ce soit d’utile avec ces informations (évaluer la performance au travail, embaucher des personnes pour le poste, etc.)
Ces descriptions d’emploi sont nécessaires à des fins juridiques et de ressources humaines.
1) Les descriptions de poste
–>Déclarations écrites sur ce que le titulaire du poste fait réellement, comment il le fait et pourquoi.et la manière dont les tâches sont effectuées
–>Spécifie les exigences de la tâche
2) Caractéristiques de l’emploi
–>Connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques (CCAC [KSAO]) qui semblent nécessaires pour l’emploi
3) Évaluation des emplois
–>Déterminer la valeur d’un emploi
–>Permet d’établir les niveaux de rémunération
qu’est-ce que l’analyse de travail ?
L’analyse du travail est un processus (une méthode) permettant de décrire les emplois, ou les personnes (et leurs attributs) nécessaires pour le travail.
1) La procédure utilisée pour analyser l’emploi/les personnes doit être systématique.
–>Par conséquent, une méthodologie/un processus peut être choisi avant de commencer.
2) Les aspects du travail sont décomposés en unités/composantes individuelles.
–>Ainsi, ce sont les différentes composantes de l’emploi qui sont décrites plutôt que l’emploi dans son ensemble.
3) Un document formel écrit (ou électronique) doit être produit à la suite du processus d’analyse de travail.
–>l’un des résultats les plus courants est une annonce d’emploi
QUESTION D’EXAMEN
3 COMPOSANTES NÉCESSAIRES
le vocabulaire
Poste [Position]
Ensemble de missions qui peuvent être accomplies par une seule personne — Par exemple, professeur
Mission [Duty]
Une composante majeure d’un emploi. — Par exemple, enseigner à des étudiants
Tâche [Task]
Une partie entière du travail qui remplit un objectif. —- Par exemple - enseigner aux élèves le PTO
Activité [Activity]
Chaque tache peut être divisée en activités. Par exemple — créer des diapositives pour chaque semaine
La composante [Elements]
Plus petite unité d’activité professionnelle. Par exemple — lire le manuel, ouvrir l’ordinateur, utiliser Microsoft Powerpoint
important pour examen exemple c’est quoi la différence entre créer des diapos pour le cours et ouvrir l’ordi un c’est activité l’autre c’est composante
le vocabulaireKSAO
Connaissances [Knowledge]
–>Peuvent être déclaratives (faits) ou procédurales (comment faire… ?)
Compétences [Skills]
–>Être capable d’effectuer une certaine tâche (manuellement et/ou mentalement).
Capacités [Abilities]
–>Constructions plus générales/abstraites qui facilitent l’acquisition de connaissances/compétences.
Autres caractéristiques [Other Characteristics]
–>Traits de personnalité, attitudes, valeurs, etc., qui sont également importants pour la performance au travail.
deux types principaux d’analyse de travail
L’analyse de travail centrée sur l’activité [Job oriented approach]
–>Décrire les éléments, les tâches, les activités et les missions d’un poste
L’analyse de travail centrée sur la personne [person-oriented approach]
–>Décrire les personnes et les KSAOS requis pour un poste
l’analyse de travail centrée sur l’activité avantages et inconvénients
Avantages
–>Produit des descriptions très détaillées des tâches professionnelles, ce qui en fait une manière défendable de décrire le travail.
–>Les détails rendent la description d’une performance efficace très concrète et observable.
Inconvénients
–>Longues et coûteuses (personnes et ressources)
–>Concentration précise sur des tâches très spécifiques
–>Peut être difficile à comparer d’un emploi à l’autre et risque d’omettre des similitudes
–>Ne tient pas compte du contexte de l’emploi
–>Les emplois deviennent de plus en plus cognitifs, mais la méthode est mieux adaptée aux emplois et tâches physiques et observables.
l’analyse de travail centrée sur la personne
Considéré comme plus apte à comparer les emplois entre les organisations/industries
L’accent est souvent mis sur les compétences et les comportements généraux dans tous les emplois
Il peut être plus difficile de définir ce que sont les compétences ou les aptitudes ou de déterminer si elles sont pertinentes ou non
Ils Sont généralement considérées comme moins précises
Il existe un secteur extrêmement important autour de la réalisation d’analyses de travail à l’aide de méthodes centrées sur la personne
–>De nombreuses entreprises souhaitent acheter, utiliser et vendre ces tests.
Analogie entre le Théorie Classique des Tests et l’analyse de travail
Nous pouvons établir une analogie avec le TCT lorsque nous pensons à l’analyse de travail et à l’information sur le travail.
Notre objectif est de comprendre quelles tâches, quels comportements, etc. sont importants pour un emploi. Nous pouvons considérer cela comme le score vrai.
Ce que nous voyons lors de l’analyse de travail est notre score observé, ce qui signifie que les informations que nous recueillons contiennent à la fois des informations dont nous avons besoin et des erreurs.
Il est donc également possible de discuter et d’évaluer la fiabilité et la validité des méthodes d’analyse de travail
C’est pourquoi aucune méthode n’est jamais considérée comme parfaite ou complète. Plus vous obtiendrez d’informations, plus vous obtiendrez de bons résultats - ceci n’est limité que par les ressources dont vous disposez.
comment obtenir des informations pour l’analyse de travail?
Nous recueillons ces informations sur ces emplois de quatre manières principales.
1) Nous pouvons faire le travail nous-mêmes pour le comprendre
2) Observer les personnes qui effectuent le travail
3) Interroger des personnes (les experts)
4) Distribuer des questionnaires aux personnes (les experts)
–>Méthode unique la plus courante - en raison de son efficacité et de son coût
5) Combinaison
–>Les entretiens et les sondages sont une combinaison très fréquente
Chacune de ces méthodes présente de nombreux avantages et inconvénients spécifiques (voir le tableau 3.3, p. 59).
Dans le meilleur des cas, vous utiliserez autant de méthodes que vous pouvez vous le permettre (ressources et temps). L’objectif premier est de collecter autant d’informations que possible sur un emploi
meilleure manière d’obtenir des informations pour l’analyse de travail?
comme mentionné, vous pouvez faire le travail vous-même, mais ce n’est pas une façon très pratique d’obtenir les informations dont nous avons besoin.
En général, la meilleure façon d’obtenir les informations dont nous avons besoin est donc de demander aux personnes qui font ce travail.
à qui devons-nous nous adresser pour obtenir les informations dont nous avons besoin ?
Experts du domaine [Subject Matter Experts (SME)]
–> personnes ayant une connaissance détaillée du contenu et des exigences de l’emploi et des personnes qui les effectuent
—>Les managers
—>Les personnes qui occupent les emplois
—>Les observateurs formés
Analyse de travail par Interview
les interviews sont un moyen courant mais coûteux de collecter des informations pour l’analyse de travail
Analyse de travail par sondages
Afin de simplifier radicalement le processus d’analyse de travail, des chercheurs et des entreprises privées ont développé des outils standardisés qui peuvent être achetés et utilisés pour effectuer une analyse de travail. Cette démarche a été entreprise pour améliorer la fiabilité et la validité des résultats et des procédures d’analyse de travail.
Vous pouvez trouver des outils d’analyse de travail basés sur l’activité et sur la personne ou des outils qui combinent les deux.
les sondages axés sur les tâches
Dans le passé, des personnes ont créé des sondages d’analyse de travail qui décrivent littéralement des centaines de tâches sur le lieu de travail.
En règle générale, les sondages décrivent une tâche et vous devez indiquer par “oui ou non” ou “pertinent ou non” si la tâche fait partie de l’emploi décrit.
Ils vous interrogeront sur le temps consacré à une tâche.
Ils posent des questions sur l’importance d’une tâche et sur la difficulté qu’il y à l’accomplir.
Cette ancienne méthode avait tendance à avoir une grande fiabilité mais une faible validité de critère.
les sondages orientés vers les travailleurs
En revanche, les sondages axés sur les travailleurs visent davantage à comprendre les comportements courants et l’importance des comportements nécessaires à l’emploi.
En outre, ces sondages sont plus susceptibles de poser des questions sur les exigences en matière d’éducation, de cognition et de personnalité.
Ces sondages orientés vers les travailleurs sont plus susceptibles d’être utilisés pour générer des informations sur les KSAO pour un emploi.
Le job components inventory
La JCI est principalement un outil d’analyse du travail axé sur les tâches.
Il comprend des centaines de questions sur l’importance de l’utilisation d’outils et d’équipements sur le lieu de travail
Les tâches et compétences perceptives et physiques requises pour les emplois
Les compétences en mathématiques
La capacité de communication
La prise de décision et la responsabilité générale nécessaires pour un emploi
