Cours 5

Question 1

Pourquoi évaluons-nous les personnes ?

Answer 1

Si vous vous souvenez bien, nous évaluons les gens pour quelques raisons importantes

1) Pour décider qui embaucher
2) Pour déterminer si les employés actuels se débrouillent bien ou mal
3) Déterminer les besoins en formation de notre organisation
4) Déterminer qui doit recevoir de l’aide pour améliorer ses performances
5) Décider qui récompenser ou punir.

Question 2

tests préalables à l’emploi

Answer 2

Il existe des règles régissant les personnes qui peuvent être testées, les sujets sur lesquels elles peuvent être testées et les tests qui peuvent être utilisés

La loi stipule que nous ne sommes autorisés à tester les employés que sur des traits et des connaissances dont nous pouvons démontrer statistiquement qu’ils prédisent les comportements sur le lieu de travail pour l’emploi spécifique pour lequel nous essayons d’embaucher quelqu’un.

Question 3

Qu’est-ce qu’un test?

Answer 3

Un test psychologique est une série standardisée des items, tâches, problèmes, qu’une personne doit accomplir (ou auxquels on doit répondre) dans des conditions contrôlées et qui permettent d’évaluer une ou plusieurs différences individuelles.

Tous les tests sont-ils identiques ?
Non, il existe de nombreux types de tests.
Mais, rappel : tous les tests peuvent être évalués en termes de fiabilité et de validité.

Question 4

Types de tests

Answer 4

1. Tests papier-crayon ou tests informatiques (tests de réponse entrée)
2. Le manuel fait une distinction entre les tests individuels et les tests de groupe.

3.Tests fermé vs tests ouvert

4. test de performance
5. test de puissance
6. tests de vitesse

7.les tests d’aptitude cognitive

8.tests psychomoteurs et tests de connaissances

9.tests de personnalité

Question 5

Tests papier-crayon ou tests informatiques

Answer 5

Il y a de nombreuses recherches montrent que le format du test ne modifie pas la qualité ou les propriétés du test

La très grande majorité des tests sont effectués à l’aide d’ordinateurs de nos jours. Certains tests (typiquement cliniques) sont effectués sur papier, mais 99 % des tests pertinents pour PTO sont effectués sur ordinateur.

Question 6

les tests individuels et les tests de groupe

Answer 6

Tests individuels : Un seul candidat qui passe un test en même temps.

tests de groupe : Plusieurs personnes passant le même test dans la même salle au même moment
il peut être très économique d’utiliser des tests de groupe
–>genre l’examen c’est un test de groupe pcq on lfait tt en mm temps mais genre une entrevue ça serait un test individuel ou un test pour diagnostiquer trouble mental serait un test individuel aussi

Question 7

Tests fermé vs tests ouvert

Answer 7

Les tests fermés sont ceux dans lesquels vous fournissez aux participants les options de réponse (choix multiple, choix forcé, choix classés, etc.).
Elles sont plus faciles à noter, car il n’y a généralement qu’une seule bonne réponse.

Les tests ouverts sont ceux dans lesquels les participants fournissent leurs propres réponses aux questions.
Ces questions sont difficiles à noter et nécessitent souvent une grille d’évaluation.

Question 8

Test “papier et crayon” ou test de performance

Answer 8

Dans le livre, ils opposent à nouveau le papier et le crayon aux tests de performance.

Je pense qu’il serait plus correct d’appeler cela «tests de réponse entrée vs tests de performance»

Dans ce contexte, les tests de réponse entrée font référence aux tests typiques dans lesquels vous choisissez ou fournissez des réponses aux questions du test.

Les tests de performance sont des tests au cours desquels il vous est généralement demandé d’accomplir une tâche, de démontrer une capacité ou de prouver que vous savez utiliser un équipement.

Un exemple très courant est une “tâche de typographie” où l’on vous demande de taper des phrases et où l’on évalue votre vitesse et votre précision.

Question 9

les tests de puissance et les tests de vitesse

Answer 9

distinction la plus importante!

Les tests de vitesse sont des tests où toutes les questions ont un niveau de difficulté SIMILAIRE, et votre capacité/score est déterminé par le nombre de questions correctes.. Ces tests sont presque toujours chronométrés.

Les tests de puissance sont des tests dont les questions présentent différents niveaux de difficulté (comme les questions ouverts pour notre examen) et qui valent donc souvent différents montants de points. Votre capacité/score est déterminé par le nombre de questions de différents niveaux de difficulté que vous avez réussies. Ces tests sont généralement chronométrés

Question 10

les tests d’aptitude cognitive

Answer 10

Les tests d’aptitude cognitive sont une autre façon de dire les tests d’intelligence

L’intelligence fait référence à une série d’aptitudes mentales qui influencent notre capacité à apprendre de nouvelles compétences et à accomplir des tâches. Il s’agit notamment du raisonnement verbal et quantitatif, de la vitesse de traitement et de la mémoire à court et à long terme.

Est-il possible de mesurer l’intelligence ? Oui.

Existe-t-il des “intelligences multiples” ? Non.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?
l’intelligence émotionnelle est simplement l’intelligence normale + la personnalité, le chevauchement est d’environ 80 %. (Dana et al., 2015)

Question 11

Quelle est la théorie de l’intelligence la mieux établie ?

Answer 11

C’est le modèles hiérarchiques par Cattell-Horn et Carroll (voir le prochaine image)

Cette théorie affirme qu’il existe une composante générale de l’intelligence (G) qui explique toutes les capacités/comportements, mais qu’il existe deux niveaux supplémentaires de sous-composantes plus spécifiques de l’intelligence qui sont mieux à même d’expliquer et de prédire des aspects/capacités/comportements plus spécifiques associés à l’intelligence.

Question 11

Y a-t-il une différence entre les tests de QI et les tests d’intelligence ?

Answer 11

Oui et non

tous les tests de QI sont des tests d’intelligence, mais tous les tests d’intelligence ne sont pas des tests de QI

Le QI fait référence à une manière spécifique de calculer et d’échelonner l’intelligence.

Question 12

tests psychomoteurs et tests de connaissances

Answer 12

Tests Psychomoteurs sont des tests qui permettent d’évaluer la coordination œil-main, la capacité à manipuler des objets et à utiliser des outils. (voir pages 110-112 pour plus de détails)
–>On peut imaginer que ces tests soient utilisés pour évaluer les personnes qui travaillent avec leurs mains ou des outils

Tests de connaissances
Cette catégorie de tests est techniquement une sous-catégorie des tests d’intelligence. Il s’agit de tests qui peuvent être utilisés pour mesurer des connaissances spécifiques - ou la capacité d’apprendre. (Un peu comme un examen :))
exemple :
Un test de connaissances vous posera des questions sur la manière dont un outil est censé être utilisé - un test sur le fonctionnement des claviers
Un test psychomoteur vous demandera de démontrer votre capacité à utiliser l’outil lui-même - un test de typographie (vitesse et précision)

Question 13

pk le test d’intelligence est important

Answer 13

Pour le meilleur ou pour le pire, l’intelligence est le meilleur indicateur individuel de la performance au travail.

La corrélation entre les capacités cognitives et la performance au travail est d’environ 0,51. Cela signifie qu’environ 26% (.51*.51=.26) de votre capacité à faire votre travail peut être expliquée uniquement par votre capacité cognitive. C’est énorme. (Schmidt & Hunter, 1998)

Les deux tests d’aptitudes cognitives les plus connus sont le Wonderlic personnel test et le WAIS (Weschler Adult Intelligence Scale).
Ils sont tous deux utilisés aujourd’hui dans le cadre des tests d’embauche

Question 14

problème avec les tests d’intelligence/ tests d’aptitude cognitive

Answer 14

L’utilisation de tests d’aptitudes cognitives lors de l’embauche soulève de nombreuses questions d’ordre juridique.

Tous les tests ne sont pas égaux, ils doivent répondre à certaines normes (race sexe âge) avant de pouvoir être utilisés pour le recrutement.

Il est plus difficile de faire en sorte que les tests d’aptitudes cognitives répondent à ces normes et il incombe à l’EMPLOYEUR de démontrer que les tests qu’il utilise répondent à ces normes.

Il peut s’agir de préoccupations relatives à l’équité et à la prédiction différentielle des résultats en fonction de l’appartenance à un groupe.

Question 15

solution à la problématique des tests d’aptitudes cognitives

Answer 15

Solution : tests de personnalité

Question 16

Personnalité et performance

Answer 16

Les tests de personnalité ne présentent pas les mêmes problèmes juridiques que les tests cognitifs

Les problèmes sont différents :) La loi exige que les tests de personnalité doivent être spécifiquement liées aux performances du poste pour lequel le candidat est sélectionné.

Vous ne pouvez pas vous contenter de tester les candidats pour tout et n’importe quoi en matière de personnalité,

Vous devez être précis et ne tester que des traits spécifiques.
Cette règle s’applique UNIQUEMENT aux tests effectués à des fins d’embauche. Les promotions et le développement ne sont pas concernés par ces règles.

Question 17

Le trait de personnalité

Answer 17

Le trait de personnalité fait référence aux différences entre les individus en ce qui concerne une tendance typique à se comporter, à penser ou à ressentir de certaines manières conceptuellement liées, dans une variété de situations pertinentes et sur une période de temps assez longue. Situations pertinentes et sur une période de temps assez longue. (Ashton, 2013)

–>La personnalité est probabiliste et donc, lorsque nous disons “tendance à se comporter, à penser ou à ressentir”, nous faisons référence à la probabilité de manifester certains comportements ou d’avoir certaines pensées ou certains sentiments

–>Lorsque nous disons qu’une personne a un niveau élevé (ou faible) d’un trait, nous ne suggérons pas qu’une personne présente toujours (ou jamais) certains comportements, pensées ou sentiments ; nous suggérons plutôt qu’elle a un niveau élevé (ou faible) d’un trait. comportements, pensées ou sentiments ; nous suggérons plutôt qu’elle a une tendance ou une prédisposition relativement forte (ou faible) à avoir des comportements, pensées ou sentiments particuliers.

Question 18

L’hypothèse lexicale de la personnalité

Answer 18

La personnalité existe pour fournir aux humains une LANGUE commune pour décrire les modèles d’action et de pensée..

la fréquence et l’importance de ces comportements, actions et schémas se reflètent dans les mots utilisés pour les décrire

La langage s’est développé en fonction des besoins de l’évolution - il nous aide à identifier les comportements souhaitables, indésirables et menaçants

Cette théorie implique que la personnalité est ancrée dans notre langage et que pour comprendre “ce qu’est la personnalité”, nous devons analyser les modèles de mots qui existent dans nos langues.

comment avons-nous procédé ? Des vastes études ont été menées, dans lesquelles des personnes ont été invitées à évaluer si des listes complètes d’adjectifs les décrivaient ou ne les décrivaient pas.
Ces études nous ont permis de découvrir ce que les chercheurs s’accordent généralement à considérer comme la structure fondamentale de la personnalité humaine

Question 19

The Five-Factor Trait Model

Answer 19

Sur la base d’études lexicales il a été déterminé en premier lieu qu’il existait cinq dimensions fondamentales de la personnalité
Ouverture à l’expérience
Consciencieux
Extraversion
Agréabilité
Névrosisme

Five-Factor Model = Big5

Question 20

Ouverture à l’expérience

Answer 20

Il décrit quelqu’un d’ouvert, de créatif, d’artistique, de curieux et plus encore.

Volonté de s’adapter à la vie

Ouverture aux idées et aux situations nouvelles

Caractérisé par la créativité, la curiosité intellectuelle et une grande variété d’intérêts

Original vs Conventionnel -
Audacieux vs Peu aventureux -
Indépendant vs Conformiste -
artistique vs Non-artistique -

Question 21

Consciencieux

Answer 21

se réfère à quelqu’un qui est planifié, organisé et qui exécute des tâches–>Compétent, ordonné, orienté vers la réussite, autodisciplinéAssocié à la réussite scolaire et professionnelle

Aspect négatif associé au caractère consciencieux  propreté compulsive, comportement de bourreau de travailprudent vs Insouciant - autonome vs Impuissant - scrupuleux vs Laxiste orienté vers un but vs Faible volonté

Question 22

Agréabilité

Answer 22

se réfère à quelqu’un qui est Sympathique envers les autres, désireux d’aider/altruiste
Confiance, franchise, docilité, modestie
Une faible agréabilité est associée aux troubles de la personnalité narcissique, antisociale et paranoïaque.
Bon naturel vs Irritable -
Serviable vs Non coopératif -
Confiant vs Méfiant -
Indulgent vs Critique -

Question 23

Extraversion

Answer 23

se réfère à quelqu’un qui est….
Préfère les grands groupes et les rassemblements
Assertif, actif, bavard, sociable
Apprécient l’excitation et la stimulation
Les vendeurs sont des extravertis prototypiques
Forte corrélation avec les professions entreprenantes
Bavard vs Calme
Amical vs distant -
Spontané vs Inhibé
Audacieux vs Timide

Question 24

Névrosisme

Answer 24

se réfère à quelqu’un qui est……
Peur, culpabilité, tristesse, colère au cœur du névrosisme
Anxieux, hostile, affect dépressif, conscient de soi, vulnérable
Sensible à la détresse psychologique
Gère mal le stress, incapable de contrôler ses impulsions
N’est PAS une mesure de la psychopathologie
Inquiétant vs Calme –
Peu émotif vs émotif
Sûr de lui vs peu sûr de lui
- jaloux vs Pas envieux

Question 25

Corrélats de la FFM

Answer 25

Performance au travail
Les performances scolaires
Satisfaction au travail
Intérêts professionnels
Comportement social
Le bonheur

etc…

Question 26

y a-t-il plus que les 5 facteurs de la personnalité?

Answer 26

Les chercheurs ont commencé à remarquer que lorsqu’ils essayaient d’identifier le FFM dans des langues autres que l’anglais, cela ne fonctionnait pas toujours.

La plupart du temps, cela fonctionnait, mais pas parfaitement,

En outre, les chercheurs ont fait valoir que les comportements contraires à l’éthique n’étaient pas vraiment inclus dans le FFM.

Question 27

HEXACO

Answer 27

Le modèle HEXACO reconnaît l’honnêteté-humilité comme la 6e dimension majeure de la personnalité

HONNÊTETÉ-HUMILITÉ
Défini par honnêteté, sincérité, équité, modestie, évitement de la cupidité.
Deux versions du test : 100 et 60 items

Les cinq traits principaux existent toujours dans ce modèle, mais il y a quelques différences entre la façon dont ils sont présentés dans le FFM et dans le HEXACO.

Les chercheurs ont régulièrement constaté que le modèle HEXACO était plus efficace que le FFM pour prédire certains types de comportement.
Cela est particulièrement vrai pour les comportements pro-sociaux et UNETHIQUES/déviants.

Ceci est extrêmement important dans le contexte du lieu de travail
–>L’honnêteté est un facteur prédictif important des comportements négatifs sur le lieu de travail :
-Harcèlement, abus, vol, fraude
-L’avarice de l’entreprise
-Le leadership
-La performance au travail

Question 28

Personnalité et performance

Answer 28

Barrick & Mount 1991 – meta-analysis

Examen des résultats de 117 études
Taille totale de l’échantillon : 23994
Examen de la corrélation MOYENNE entre les traits FFM et la performance au travail dans une variété de professions

En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performance au travail est le caractère consciencieux (r = 0,22) –» il explique donc 5 % de la performance au travail

Toutefois, dans des situations spécifiques, d’autres traits de caractère peuvent apparaître comme des prédicteurs forts. Par Example: Extraversion pour le management et la vente

Question 29

l’honnêteté, l’humilité et la performance au travail

Answer 29

cette étude a été menée auprès d’infirmières - elle démontre la valeur spécifique à la profession de l’inclusion de l’honnêteté et de l’humilité dans nos évaluations de la performance au travail

La relation entre l’honnêteté et la performance au travail est de 0,18.

Question 30

capacité cognitive + Personnalité

Answer 30

Cette étude montre que si l’on combine les tests cognitifs et les tests de personnalité, leur relation avec la performance au travail est de 0,60, ce qui est une combinaison assez puissante puisqu’il s’agit d’une relation assez forte avec la performance au travail.

Question 31

La Simulation [faking]

Answer 31

La simulation est le processus qui consiste à embellir les résultats d’un test de personnalité afin d’être embauché pour un poste.

Imaginez que vous postulez à un emploi de manager et que l’on vous demande
“Dans quelle mesure aimez-vous travailler avec les gens ?”

Imaginez que vous n’aimez pas les gens, mais qu’on vous pose cette question. Est-ce que vous répondriez vraiment 1 sur 5 ?

Nous savons que les candidats agissent de la sorte lorsqu’ils passent des tests et les études montrent que lorsqu’ils postulent à un emploi, ils augmentent systématiquement leur score sur les questions qu’ils jugent importantes pour l’emploi auquel ils postulent.

Cela pose un énorme problème pour la fiabilité et la validité des tests que nous utilisons

Les deux méthodes les plus courantes consistent à avertir les gens que nous pouvons les attraper et à utiliser des processus statistiques pour prédire qui changera le plus ses réponses

Question 32

Thèmes Holland & Codes RIASEC

Answer 32

Holland a proposé une théorie selon laquelle six traits, fondés sur la personnalité, pouvaient être utilisés pour prédire l’intérêt des gens pour divers emplois.

Plus important encore, il a proposé que ces six traits se combinent de différentes manières pour former des “codes” et des “combinaisons” qui reflètent les différents intérêts pour les différentes tâches associées aux différents types d’emplois.

Cette théorie a été largement soutenue, puis adoptée et mise en œuvre sur des sites web tels que Onet.

Pour chaque emploi sur ONET, vous pouvez voir comment il correspond aux 6 dimensions du modèle Holland.

Question 33

les thèmes de holland

Answer 33

Réaliste
–>personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation explicite, ordonnée ou systématique d’objets, d’outils, de machines et d’animaux
E.g. Dentiste, Ingénieur, architecte

Investigateur
–>personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent l’observation, la recherche symbolique, systématique et créative de phénomènes physiques, biologiques et culturels (afin de comprendre et de contrôler ces phénomènes)
E.g., chimiste, psychologue, chercheur, etc.

artistique
–>une personne qui a “une préférence pour les activités ambiguës, libres et non systématisées qui impliquent la manipulation de matériaux physiques, verbaux ou humains pour créer des formes ou des produits artistiques
E.g., enseignant, traducteur, musicien, designer

social
–>une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation des autres pour informer, former, développer, soigner ou éclairer
E.g., organisateur communautaire, infirmier, conseiller

entreprenant
–>une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation des autres pour atteindre les objectifs de l’organisation ou le gain économique
E.g.,commerce, comptable, architecte, agent immobilier

conventionnel
–>une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation explicite, ordonnée et systématique de données”.
E.g., Ressources humaines, archiviste, historien, bibliothécaire

Question 34

holland codes riasec et hexaco

Answer 34

il y a BEAUCOUP de preuves démontrant la validité de la théorie holland
voici les résultats d’une étude mettant en corrélation les traits de personnalité hexaco avec les 6 dimensions de la théorie de hollande.

Ces tests d’intérêt sont parfois utilisés dans le cadre de tests de sélection - des études montrent que les personnes qui s’intéressent davantage au travail qu’elles occupent sont plus susceptibles d’être heureuses au travail, satisfaites de leur emploi et plus performantes.

également - la relation entre la personnalité et l’intérêt pour la carrière est généralement étudiée séparément en fonction du sexe.

Question 35

autres méthodes/outils de sélection

Answer 35

1. informations biographiques
   2.Mise en situation
   3.centres d’évaluation
   4.Les interviews

Question 36

informations biographiques

Answer 36

Les données biographiques correspondent aux informations que l’on peut obtenir d’une personne en lui posant des questions.

Il peut s’agir de l’âge, de l’éducation, des antécédents professionnels, de l’expérience professionnelle, de l’ancienneté dans l’emploi.

Ces questions peuvent parfois recouper les évaluations de la personnalité et de l’opinion publique.

Il existe deux façons d’identifier les informations biographiques qu’il est utile de demander
1) poser un grand nombre de questions et examiner la corrélation entre les performances professionnelles et choisir les meilleures (l’inventaire biographique empirique)
2) examiner quels sont les KSAO liés aux performances professionnelles et poser des questions basées sur l’analyse des KSAO.
(l’inventaire biographique rationnel)
La recherche a montré une relation claire entre les données biographiques et les performances au travail (r = .35)

Question 37

Mise en situation

Answer 37

Une mise en situation est un test au cours duquel on demande à un candidat d’effectuer une partie du travail dans des conditions standardisées afin de l’évaluer.

Vous êtes souvent évalué par des personnes qui connaissent bien le poste

Il existe une relation très forte entre les mises en situations et la performance au travail (r = .54)

Lorsque les écoles recrutent des enseignants, il leur est souvent demandé de faire une “démonstration d’enseignement” sur laquelle ils seront évalués dans le cadre du processus d’embauche.

Question 38

centres d’évaluation

Answer 38

Une extension du principe de la mise en situation est appelée centres d’évaluation
***Il ne s’agit pas nécessairement de lieux spécifiques où les personnes se rendent pour être évaluées.

Les centres d’évaluation font référence au processus consistant à faire un candidat plusieurs exercices liés à performance au travail à des fins d’évaluation.

Les centres d’évaluation sont très réalistes et vous êtes généralement évalué par plusieurs personnes pour chaque tâche.

Des exemples d’évaluations/activités sont présentés aux pages 126-128

Les centres d’évaluation peuvent également être utilisés pour évaluer les employés existants en vue d’une performance au travail ou d’une promotion.

–>évalué par plusieurs personnes

Question 39

Les interviews/les entretiens

Answer 39

Un interview est l’occasion de recueillir des données sur une personne en lui posant une série de questions

Cela ressemble beaucoup à un test pour moi ?

Nous pouvons donc appliquer les principes de la psychométrie à la conception et à l’évaluation des entretiens.

Les entretiens sont généralement menés dans deux types de psychologie : les entretiens cliniques et les entretiens sur le lieu de travail.

Leurs objectifs sont similaires, mais pas toujours les mêmes.

En générale, un entretien sert à obtenir des informations qui seront utilisées pour prendre une décision importante.

sur le lieu de travail, nous voulons savoir si, d’après les réponses aux questions que nous posons, la personne que nous interrogeons répondra aux besoins de l’organisation
il est important de se rappeler que les entretiens sont un processus d’évaluation

Question 40

Les types de questions dans une entrevue

Answer 40

Il existe deux principaux types de questions dans les entretiens :
Les questions ouvertes
–>Les questions ouvertes sont celles qui ne comportent pas de réponses spécifiques ou attendues, la personne interrogée pouvant dire ce qu’elle veut.
Il est difficile d’utiliser les mêmes questions avec des personnes différentes.
Un bon exemple est : “pourquoi devrions-nous vous embaucher ?”
Il peut être très difficile de noter les questions ouvertes de manière cohérente

Les questions fermées
–>Il s’agit de questions pour lesquelles une réponse spécifique est attendue du candidat.
La personne interviewée doit se souvenir de quelque chose - généralement un fait
Les questions sont les mêmes pour toutes les personnes interrogées
Nécessite un changement de sujet une fois la réponse obtenue
Example: « Quelle est la définition de la fiabilité ?»

Question 41

Les types d’interviews

Answer 41

Les interviews non structurées
Structurée
Semi-structurées

Question 42

Les interviews non-structurées

Answer 42

Les interviews non structurées sont des interviews où il n’y a pas de questions prédéterminées, ni de nombre ou d’ordre de questions prédéterminés.

En général, vous commencerez par des questions ouvertes.

Ensuite, vous posez des questions complémentaires pour obtenir plus d’informations de la part de la personne interrogée et pour montrer que vous êtes attentif et qu’elle est entendue

Question 43

Les interviews non-structurées avantages et inconvénients

Answer 43

Avantages: Beaucoup d’informations
On apprend des choses inattendues qui n’auraient pas pu être extraites d’une interview structurée.

Inconvénients: L’évaluation subjective peut s’éloigner du sujet non standardisé - Ne peut être reproduit

Il s’agit d’un problème important, en particulier dans le domaine de la recherche, mais aussi dans la pratique, car il rend difficile la comparaison des réponses entre les clients ou les candidats à l’emploi.

Question 44

Interviews structurées

Answer 44

Les interviews structurés suivent généralement un nombre et un ordre de questions très rigides et prédéfinis. L’objectif est de faire en sorte que l’entretien soit très similaire pour toutes les personnes qui y participent.

On utilisent généralement des questions fermées, courtes et clairement formulées

On peut suivre une série de questions de type “organigramme” où certaines questions seront posées ou non en fonction des réponses.

Question 45

Interviews structurées avantages et inconvénients

Answer 45

Avantages: Format standardisé
Évaluation objective
Parce que ce type d’interview est plus facile à reproduire, il est plus susceptible de produire des résultats fiables

Inconvénients: Parfois trop rigide
Perte potentielle d’informations sur les individus
Moins de richesse dans les données

Question 46

Interviews semi-structurées

Answer 46

Partage certaines caractéristiques avec les interviews structuré, certaines caractéristiques avec les interviews non structuré

Guidé par un script qui permet de se concentrer

Permet d’explorer des réponses intéressantes

Vous pouvez sauter ou ajouter des questions si vous le jugez nécessaire

Ils offrent un certain degré de cohérence, ce qui contribue à la fiabilité

Question 47

Interviews - Problèmes de validité

Answer 47

Les scores de validité prédictive pour les données des interviews varient de 0,09 à 0,94 (Wagner, 1949). Un large éventail !

Validité plus grande pour les interviews structurées que pour les interviews non structurées

mieux de faire Utilisation avec d’autres procédures standardisées (par exemple, des tests)

Effet de halo: tendance à juger des traits spécifiques sur la base d’une première impression générale. (Thorndike, 1920)
–>Généraliser des jugements à partir d’une expérience limitée du candidat
–>Les intervieweurs peuvent se faire une idée de la personne interviewée au cours de la première minute et passer du temps à essayer de confirmer cette impression.

Question 48

remédier aux problèmes de validité des entrevues

Answer 48

Dans la mesure du possible, plusieurs intervieweurs (3+) afin d’améliorer la fiabilité et la validité de vos intervieweurs - ce n’est pas toujours pratique

Parfois, les procédures et la concordance des notes entre plusieurs enquêteurs peuvent être faibles - il y a de nombreuses causes possibles.

Les intervieweurs peuvent se concentrer sur des éléments différents - points forts contre points faibles - certains éléments de l’histoire plutôt que d’autres.

La formation peut être utilisée pour améliorer la normalisation des procédures d’entretien ainsi que la notation des entretiens par les différents interviewers.
Cela demande beaucoup de ressources, mais peut grandement améliorer la fiabilité et la validité.