Cours 3 Flashcards
Qu’est-ce que la gestion des performances et pourquoi est-elle importante ?
La gestion des performances, parfois également appelée “évaluation des performances”, est le nom générique utilisé pour désigner ce sujet dans le cadre de la psychologie du travail.
Comme je l’ai mentionné lors de notre premier jour de cours, l’un des objectifs fondamentaux de la psychologie du travail est de comprendre et d’améliorer les performances sur le lieu de travail.
le livre utilise juste le mot gestion de perfo mais y’a aussi l’évaluation et c’est deux choses différentes
comprendre les cpt qui sont liés à la perfo au travail et comment améliorer, gérer et influencer ces cpt
lorsque l’on étudie performances en PTO, les chercheurs s’intéressent souvent à
–>Les comportements en matière de performance au travail
–>la mesure de la performance au travail
–>le feedback sur le lieu de travail
–>la formation
Pourquoi nous intéresser à la performance sur le lieu de travail ?
Il est important de comprendre et de prédire les performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux performances globales et à la réussite de l’organisation, son personnel ou ses pratiques
C’est également important parce que les organisations veulent utiliser ce type d’informations pour prendre des décisions sur leur mode de fonctionnement
PTO et aspects juridiques
Une chose dont nous ne parlons pas beaucoup dans ce cours est la relation entre le PTO et les exigences légales.
Comme je l’ai mentionné sur la dernière diapositive, nous étudions les performances pour prendre des décisions administratives (promotions, embauches, licenciements). Au CANADA, l’embauche et le licenciement d’une personne doivent, pour la plupart, être fondés sur des preuves relatives à ses performances (potentielles).
La plupart des choses que nous étudions dans le cadre du PTO le sont dans le but de soutenir des décisions juridiques sur le lieu de travail.
Lorsque je travaillais dans le domaine du consulting, nous parlions souvent de prendre des “décisions juridiquement défendables”
évaluation vs gestion du performance
Techniquement, lorsque nous parlons d’évaluation des performances, nous discutons plus spécifiquement des parties de ce sujet qui se rapportent à la mesure et à l’évaluation des performances.
lorsque nous parlons de gestion des performances, nous discutons plus spécifiquement des parties du sujet liées à l’amélioration, au changement ou au développement des performances - souvent au fil du temps.
[performance evaluation/appraisal] vs [performance management]
Comment ces informations sont-elles utilisées dans les organisations ? (infos sur la gestion de perfo)
Décisions administratives
–>Il s’agit généralement de décisions relatives à l’embauche, aux augmentations de salaire, aux promotions, aux rétrogradations, aux congédiements, etc.
Dans de nombreuses entreprises, ces fonctions organisationnelles doivent être liées aux performances du travail d’un individu.
C’est notamment le cas du licenciement au Canada.
–>Ce système a été mis en place par le gouvernement et a ensuite été adopté par les entreprises privées dans tout le Canada
–> fait pour protéger les employés
développement du personnel et feedback
Une partie importante de la compréhension des performances sur le lieu de travail consiste à façonner et à développer les capacités des personnes que vous embauchez.
Les managers sont responsables de la trajectoire des performances de leurs employés. Il s’agit d’un processus qui s’inscrit dans la durée et qui implique de leur fournir un feedback afin d’améliorer la manière dont ils effectuent leur travail.
Les recherches montrent qu’il faut environ un an pour apprendre à faire correctement son travail (Ng & Feldman, 2010, 2013).
évaluation annuelle de la performance
Les réunions ou les échanges d’informations au cours desquels un feedback est donné aux employés sont généralement appelés «évaluation annuelle des performances».
Ces réunions ont généralement lieu une fois par an, c’est pourquoi elles sont parfois appelées «évaluations annuelles des performances».
Au cours de ces réunions, le gestionnaire évalue généralement les performances de l’employé
–>fournir le feedback sur ses forces, ses faiblesses et ses performances générales au travail
–>planifier les possibilités de développement
–>transmettre des informations administratives liées à ses performances (augmentations/promotions/avertissements, etc.)
évaluation du performance bon ou pas?
Récemment, des chercheurs ont suggéré que les oranisations se débarrassent des évaluations des performances parce que les employés n’aiment pas les recevoir et que les gestionnaires détestent les mener.
En fait, les recherches montrent que le fait de donner le feed-back (positif ou negatif) aux employés ne se traduit pas toujours par une amélioration de leurs performances au travail (Ilgen, 1979, 2000).
MAIS!!!!
Les évaluations annuelles sont un élément essentiel du processus de gestion des performances. Les chercheurs dans ce domaine ont passé beaucoup de temps à essayer d’améliorer les différents aspects de ce processus en étudiant des éléments tels que la manière dont le feedback est communiqué, qui donne le feedback, à quelle fréquence le feedback est donné., ou si le feedback exclusivement positif, un feedback exclusivement négatif sont plus utile.
Plus important encore, sans évaluation des performances, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise.
–>Des personnes pourraient être licenciées sans raison démontrable, ce qui est contraire à la loi au Canada.
–>Les promotions seraient basées sur l’opinion plutôt que sur la capacité démontrée.
–>Cela provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation.
Une perspective psychométrique de l’évaluation des perfo
Selon moi et quelques chercheurs dans PTO, l’évaluation technique et numérique des performances sur le lieu de travail est un processus qui est fondamentalement régi par la psychométrie.
Comme je l’ai mentionné au cours de la semaine 2, la psychométrie s’applique d’une manière ou d’une autre à pratiquement tous les sujets de la psychologie du travail.
De nombreux sujets relatifs à la fiabilité, à la validité et à la Théorie Classique des Tests (TCT) ont tous un impact sur la manière dont nous mesurons les performances sur le lieu de travail
Quelles sont les méthodes courantes d’évaluation des performances ?
deux grandes catégories d’évaluation des performances : les évaluations objectives et les évaluations subjectives.
subjective: échelles d’évaluation –> échelles absolues et relatives
Évaluations absolues: Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS
Évaluations relatives: Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)
Les évaluations 360°
Mesures objectives de la performance au travail.
Evaluations objectives sont: les résultats ou des comportements mesurable liés à la performance au travail
–> ventes totales, “articles construits”, articles réparés, articles rédigés, etc.
–>les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents.
les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont disponibles, mais elles ne sont pas parfaites
objective: 100% mesurable
pk mesures objectives sont pas nécessairement parfaites pour l’évaluation de la performance?
Tous les emplois ne peuvent pas être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs
l’enregistrement de ces informations peut également être un processus imparfait et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut fausser la représentation des performances.
parfois, la performance objective mesurée n’est pas toujours sous le contrôle de l’employé. Par exemple, les incidents de sécurité
Mesures subjectives de la performance au travail :
les évaluations subjectives générales des performances ont évaluations des comportements liés à la performance au travail effectuées par une personne qui devrait connaître le travail effectué.
–>généralement un superviseur/gestionnaire
Les évaluations subjectives sont les plus courantes
Il existe de nombreux types d’évaluations subjectives - certaines sont meilleures que d’autres
comment évaluer de manière subjective
Les échelles d’évaluation sont les outils que nous utilisons pour évaluer subjectivement les performances.
Elles nous permettent de communiquer les évaluations des performances en les reliant à des points numériques le long d’un continuum qui a souvent une signification prédéterminée attachée aux chiffres.
- Les échelles absolues - qui impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
–>Évaluations absolues: Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS - Les échelles relatives - qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
–>Évaluations relatives: Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)
type d’évaluation la plus populaire
Une étude a été réalisée dans le cadre d’un sondage auprès des entreprises pour savoir quels types d’évaluations votre entreprise utilise
vous pouvez voir le pourcentage de popularité sur cette image. Le « style » le plus populaire est le format absolu et le type d’échelle le plus populaire est le GRS.
Cela montre que les formats d’évaluation absolus sont les plus populaires et que le protocole d’évaluation graphique [GRS] est le type d’échelle le plus populaire.
Protocole d’evaluation graphique [Graphic Rating Scale: GRS]
Qu’est-ce qu’une Protocol d’évaluation graphique ?
Les protocoles d’évaluations graphiques sont des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou un comportement que nous voulons que les gens évaluent.
Ces échelles sont généralement définies par de simples ancres numériques et descriptives
–>comme (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait
Ils sont très faciles à fabriquer et à utiliser, ce qui explique leur popularité.
Behaviourally Anchored Rating Scale [BARS]
Le BARS sont des échelles d’évaluation où chaque option de réponse numérique sur l’échelle est définie par un ensemble spécifique de descriptions comportementales.
Les comportements sont spécifiquement choisis pour représenter des performances faibles ou élevées sur l’échelle.
–>Ces descriptions deviennent de plus en plus complexes au fur et à mesure que l’on passe des points les plus bas aux points les plus élevés de l’échelle.
Le BARS peut utiliser les mêmes chiffres que le GRS, à la différence que le BARS associe des ancres comportementales complexes…. aux échelles d’évaluation.
ils peuvent prendre beaucoup de temps et coûter cher à fabriquer correctement, c’est pourquoi ils ne sont pas aussi populaires
–>chaque point de l’échelle est défini par une description très détaillée d’un comportement
pis ça build on top of eachother
Evaluations relatives
Les évaluations relatives sont les évaluations qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
Ils ne sont pas très populaires, les gens n’aiment pas être comparés à d’autres.
Cependant, certaines recherches montrent qu’elles sont plus fiables et plus précises que autres types de échelles
ex: “méthode du percentile relatif”, où les chiffres de cette échelle représentent la proportion d’employés que la personne que vous évaluez est meilleure que.
si mon score est de 60, cela signifie que je suis meilleur que 60 % des autres employés
on peut modifier pour soit comparer avec autres employés qui font la mm job ou tous les employés etc
pas super fréquent comme méthode mais vrm utile
les employés qui sont les plus performants aiment ce genre d’évaluation et en fait préfèrent ce genre d’évaluation
→ peut aussi montrer c’est qui qui travaille a ton niveau ou mieux donc peut prendre exemple sur ces gens or smt
la relation entre les évaluations subjectives et objectives
Il existe une relation étrange entre les évaluations objectives et subjectives des performances
Ce tableau montre la relation entre la performance de vente objective et la capacité de vente évaluée subjectivement.
Comme vous pouvez le constater, la corrélation dans ce tableau est de 0,21, ce qui n’est pas très fort.
En effet, l’évaluation subjective des performances au travail est un processus imparfait.
C’est pourquoi nous devons nous travailler fortement de les améliorer, car dans un monde parfait, la relation entre ces deux éléments serait beaucoup plus forte.
ET il est essentiel d’utiliser des évaluations à la fois subjectives et objectives.
Les évaluations des performances ne sont pas parfaites.
même en combinant les évaluations objectives et subjectives, nous n’obtenons pas une compréhension ou une mesure à 100 % de la performance au travail. Pourquoi?
Les performances sont complexes et, quoi que nous fassions et quels que soient nos efforts, nos mesures des performances au travail ne correspondront jamais PARFAITEMENT au véritable domaine théorique des performances au travail.
le critère théorique
–> représentation d’une performance théorique parfaite au travail
–>représente l’ensemble des « performances théoriques » pour un travail particulier
le critère concret.
notre définition de la performance au travail pour une personne particulier. C’est ce qu’on appelle le critère concret.
–> c’est ce que nous produisons à partir d’une évaluation des performances
La pertinence du critère
Le chevauchement est la mesure dans laquelle le critère concret représente le critère théorique.
En d’autres termes, il représente la quantité de “performance vraie” évaluée par vos évaluations.
le cercle rouge c’est ce quon peut voir réellement de la performance d’une personne
le critère insuffisant
-le critère insuffisant est la partie de la performance au travail quiest absente de ce que vous évaluez réellement dans vos évaluations de performance
-Une autre façon de le dire est que cela représentele degré de déficience de votre critère et évaluations.
la partie du critère théorique (performance parfaite) qui est pas évaluée
