Cours 10 Flashcards
Qu’est-ce qu’une équipe ?
–>En général, les groupes et les équipes sont omniprésents dans le monde du travail, mais quelle est la différence entre les deux termes, y a-t-il même une différence ?
–>dans le monde du PTO, être une équipe renvoie à une définition quelque peu technique
–>Un groupe (ou un groupe de travail) désigne deux personnes ou plus susceptibles d’interagir les unes avec les autres et d’avoir un objectif quelque peu similaire dans le contexte du travail.
–>En revanche, une équipe se compose de deux personnes ou plus qui travaillent à la réalisation d’un objectif commun et qui doivent travailler de manière interdépendante pour atteindre cet objectif.
–>équipe c’est des gens qui travaillent pour un objectif commun et ils doivent travailler de concert to make it happen
pourquoi s’en préoccuper? (des équipes)
1) les gens aiment travailler en équipe (est-ce vraiment vrai ?)
2) L’utilisation d’équipes est devenue de plus en plus populaire sur le lieu de travail
3) il existe de nombreux problèmes/types de travail qui ne peuvent être résolus que par des équipes
4) Souvent envisagée lors de la création ou de la modernisation de divisions
5) L’utilisation d’équipes au travail ne résoudra pas toujours vos problèmes et peut parfois en créer de nouveaux ou aggraver ceux qui existent déjà.
trois façons de décrire les équipes
Il existe trois types de propriétés au niveau du groupe :
- Propriétés globales
–>les caractéristiques générales observables d’un groupe
–>un groupe d’ingénieurs, un groupe d’électeurs, un groupe de comptables, virtuel vs présentiel - Propriétés partagées
–>Caractéristiques qui décrivent le groupe
–>Cohésion, Climat de sécurité,
–>Le bien-être de l’équipe,
–>Conflit d’équipe
–>les attitudes, les perceptions ou les valeurs du groupe
–>fréquemment étudiés au niveau du groupe, ou le niveau commun du groupe
!!!→ la plupart de la recherche est faite à ce niveau - Propriétés de configuration
–>répartition /mélange/configuration d’une équipe particulière
–>Diversité des âges,
–>Diversité Genre,
–>Diversité l’origine ethnique
–>Composition de la personnalité de l’équipe (var, min, max)
–> propriétés des individus du groupe
Est-ce que tout est identique pour les individus et pour les équipes ?
Est-ce que mon niveau de bonheur est le même que celui de l’équipe ?
–>pas nécessairement
Est-ce que la relation entre la performance au travail et la personnalité est la même pour la performance individuelle et la personnalité individuelle que pour la performance de l’équipe et la personnalité de l’équipe ?
non et/ou pas toujours
“Le problème de l’agrégation”
- L’erreur écologique («Ecological Fallacy»)
–>on ne peut pas généraliser les résultats/relations des groupes aux individus
–>le niveau d’engagement de l’équipe est élevé, donc le niveau d’engagement de chaque individu est élevé
–> Group= Individu - L’erreur atomistique (« Atomistic Fallacy»)
–>on ne peut pas généraliser les résultats/relations des individus aux groupes
–>Les performances de tous les individus sont bonnes - par conséquent, les performances de l’équipe seront bonnes.
Individu=Group
Ces erreurs peuvent être appliquées dans deux situations
1) lors de la description d’une caractéristique ou d’une propriété d’une équipe
–>Est-ce que mon niveau de bonheur est le même que celui de l’équipe ?
2) lorsqu’on réfléchit aux résultats d’une recherche :
–>Se le bien-être prédit la performance individuelle. Cela implique-t-il que le caractère bien-être (de l’équipe ?) sera lié à la performance de l’équipe ?
–>Pas nécessairement - c’est pourquoi la recherche sur les équipes est si importante
performance de l’équipe, comment l’évaluer, ce que ça peut vouloir dire au niveau individuel
Comment on va évaluer une équipe ?
–>à quoi ressemblent les comportements de performance d’un groupe ?
–>évaluez-vous le groupe sur la base des performances individuelles ?
–>évaluez-vous le groupe sur la base du niveau moyen de performance du groupe ?
de même - comment décider de la rémunération des personnes qui travaillent en équipe ?
–>Est-il juste de payer tout le monde de la même manière si les performances des uns et des autres sont différentes ?
–>Que se passe-t-il si une personne fait tout le travail ?
–>Et si une personne ne fait aucun travail ?
Solution = il est recommandé de prendre en considération les performances de l’équipe, tout en récompensant les individus pour leur contribution et leurs performances personnelles. Si vous ne le faites pas, des problèmes de motivation, de justice et d’équité se présenteront.
–> dans un monde idéal, vous utiliserez également des évaluations à 360°.
–>afin que les membres de l’équipe puissent également vous faire part, à vous ou au gestionnaire, de ce qu’ils pensent des performances d’une personne donnée au sein de l’équipe
–>Par exemple : Évaluation des performances individuelles + évaluation des performances de l’équipe
la personnalité et la sélection des équipes
Les équipes sont des unités complexes et de nombreuses considérations doivent être prises en compte lors de la sélection des équipes. Par exemple :
–>Les objectifs de l’équipe
–>Rôles de l’équipe
Lorsque nous sélectionnons des individus, nous examinons normalement les meilleurs prédicteurs individuels de la performance au travail.
Cependant, dans le contexte d’une équipe, les processus de sélection doivent déterminer qui est le plus susceptible d’accomplir au mieux son travail dans le contexte d’une équipe.
la relation la plus forte entre perfo et travail c’est trait consciencieux
mais pour les équipes faut aussi prendre en compte quon va travailler avec d’autre monde…
Equipes et personalite (Barrick et al. )
Quel était le but de cette étude ?
–>examiner la relation entre les variables clés des différences individuelles et la performance
–>51 équipes de 3 personnes ou plus ont passé des tests de personnalité et ont fait part de leur niveau de performance au travail.
Pourquoi?
–>Il n’avait pas beaucoup d’information sur les differences individuelles et la performance de l’équipe
Quelles étaient les variables d’intérêt?
Capacité cognitive
Ouverture
Agréabilité~
Névrotisme
Consciencieux
PROBLÈME!
Si nous voulons savoir quel trait de personnalité prédit le mieux les performances des équipes, nous devons nous rappeler que nous n’avons plus qu’une seule personne - nous ne pouvons donc pas d’utiliser un score individuel au test.
–>il faut tenir compte de la personnalité de l’équipe ! mais il existe de nombreuses façons mathématiques de représenter la personnalité d’une équipe
Quelles sont les différentes méthodes utilisées pour caractériser ces variables ?
-Moyenne
-Variance
-Minimum
-Maximum
RÉSULTATS
1) la consciencieuseté moyenne reste un facteur prédictif important de la performance - mais elle est moins forte que la variance et le minimum
2) la variabilité de la conscienciosité au sein d’une équipe est un facteur prédictif plus fort
3) le niveau minimum de conscienciosité dans une équipe est le meilleur prédicteur de la performance !!!
4) l’extraversion minimale est un meilleur prédicteur de la performance que l’extraversion moyenne !!!!
Est-ce que tout va mieux quand on fait partie d’une équipe ? Allen & Hecht[UWO & ConCordia]
«The popularity of teams is outstripping our knowledge about them»
–>Allen et Hecht expriment un scepticisme général sur l’utilité et à la nécessité des équipes sur le lieu de travail
–>La plupart des organisations utilisent des équipes(45+% Canada, 55%+ USA)
–>le problème est que nous n’avons pas l’evidence que les équipes fonctionnent aussi bien que les organisations le pensent
Recherche en laboratoire
–>Preuve limitée que les équipes sont proportionnellement plus performantes que les individus (p. ex. tâches de remue-méninges).
Recherche sur le terrain
–>l’introduction des équipes dans un situation n’est généralement pas le seul changement dans un situation
–>Certaines études trouvent des résultats positifs
–>Certaines études trouvent des résultats négatifs
Conclusion = les preuves sont mitigées
Problèmes liés à l’utilisation des équipes
Problèmes pour les entreprises qui utilisent toujours des équipes
–>Fondamentalement, Allen affirme que les équipes sont surutilisées dans les organisations pour résoudre tous les problèmes, parfois même lorsqu’elles ne constituent pas la meilleure solution.
–>«cuisinarts are also great but you wouldn’t mow your lawn with one»
–>Ils déclarent ainsi que les équipes ne sont pas la solution à tous les problèmes
Ils notent deux autres problèmes liés à l’utilisation excessive des équipes
–>Parfois tu manques le soutien organisationnel
–>Tout le monde ne pose pas les questions : aurait-il été moins cher ou plus efficace de le faire sans équipes ?
Aussi il cause des problèmes pour les employés
–>Vous devez toujours sembler disposés à travailler en équipe
–>Ils peuvent être blâmés pour les mauvaises performances des autres.
avantages d’utiliser des équipes
Cela dit, ils reconnaissent que Il existe de nombreuses bonnes raisons de vouloir travailler en équipe - des compétences particulières sont parfois nécessaires pour résoudre un problème, et de nombreuses personnes aiment travailler en équipe pour des raisons sociales, ou pour participer à une décision collective.
Ils reconnaissent qu’il existe en effet de nombreuses situations où une équipe (par exemple, 5 personnes) peut faire un meilleur travail qu’une seule personne, mais il existe également de nombreuses situations au travail où le fait de demander à 5 personnes (une équipe) de faire un travail n’accélérera pas les choses et n’aboutira pas nécessairement à une meilleure solution - surtout si les 4 personnes supplémentaires à qui vous avez demandé de l’aide n’ont pas les compétences nécessaires pour le problème en question.
: est-ce que les équipes sont nécessaires pour résoudre tous les problèmes dans une organisation?
la réponse est souvent non
l’établissement des rôles
l’établissement des rôles : avec les équipes, il peut être important de désigner qui est responsable de telle ou telle tâche par le biais de rôles formels ou informels. Le plus formel des rôles, le plus facile est d’identifier les contributions individuelles.
Les rôles formels sont ceux qui sont définis par l’organisation - ils peuvent être étayés par les résultats d’une analyse de travail ou par des documents organisationnels (offres d’emploi, etc.)
Les rôles informels sont ceux qui découlent des besoins ou des interactions au sein d’un groupe et qui peuvent souvent remplacer les rôles plus formels.
Leadership et les équipes :
Les équipes peuvent avoir un leader désigné ou que, parfois, dans les groupes, un leader naturel émerge.
généralement, la personne la plus extravertie d’un groupe devient le leader
→ arrive TRÈS rapidement genre qq minutes
Il constitue un domaine d’étude à part entière au sein de la recherche sur les équipes
Normes et équipes :
Normes : les équipes développent des règles non écrites sur ce qui encouragent les comportements acceptables. Elles appliquent ces règles par le biais d’interactions sociales /Conséquences
on peut réprimander quelqu’un pour une mauvaise performance dans une situation donnée
tâches additives et tâches multiplicatives:
tâches additives : tâches dont la performance est proportionnelle à l’augmentation du nombre de personnes impliquées.
E.g: brainstorming, soulever des objets, performance de vente dans un magasin
tâches multiplicatives: sont tâches qui impliquent une véritable collaboration interdépendante où le résultat est plus grand que les parties individuelles.
E.g: construire un(e) rue/bâtiment, faire de la musique, etc.
Les modèles mentaux partagés
Les modèles mentaux partagés font référence à une compréhension commune, par les membres de l’équipe, de la tâche, de l’équipe, de l’équipement et de la situation.
–>Savez-vous ce que les autres membres de votre équipe savent ou ne savent pas ?
–>Savoir ce que les autres savent nous aide à coordonner.
–>Si nous partageons une compréhension de ce qui doit être accompli et que les membres de l’équipe aient la compréhension des capacités de votre équipe.
–>Si je sais ce que les autres membres de mon équipe savent faire, je peux savoir quelles sont les tâches qu’ils peuvent mieux accomplir.
–>La présence d’un modèle mental partagé est positivement liée à la performance de l’équipe. !!
Cohesion
Définition : La force de la motivation des membres à maintenir leur appartenance à un groupe et les liens qui se sont développés entre les membres.
Facteurs affectant la cohésion du groupe:
–>durée et fréquence de la coopération/interaction
–>la taille du groupe, la stabilité, communication
–>composition du groupe (homogénéité/hétérogénéité)
–>la cohésion est souvent liée positivement à la performance de l’équipe
–>si la cohésion est trop forte, il peut en résulter une pensée de groupe
–>si la cohésion est faible, il peut en résulter des conflits
Diversité du groupe
de nombreuses personnes pensent que les équipes seront plus efficaces si elles sont “diversifiées”, bien que la diversité des membres de l’équipe dépende du gestionnaire.
En réalité, il y a des preuves mixtes entre la diversité démographique et les performances d’une équipe.
–> pas juste diversité démographique qu’on check mais aussi la personnalité, le niveau de compétence, les connaissances, le style de conflit, le style de communication, entre autres, sont autant de types de diversité qui sont étudiés dans les équipes.
Il peut y avoir plusieurs raisons à cela. Les équipes diversifiées présentent des avantages, tels que l’apport de perspectives ou de points de vue différents, la combinaison d’ensembles de compétences et d’expériences différentes, et la garantie que l’équipe ne se contente pas d’une seule stratégie pour chaque problème.
Elles présentent également un certain nombre d’inconvénients, tels que des difficultés de communication ou une aversion générale pour les personnes qui ne se ressemblent pas.
→ la diversité est importante pour des raisons sociale
en général on aime pas travailler avec les gens qui nous ressemblent pas → ex: les profs pto vs les cliniciens sont demandés de résoudre mm question, il auront deux réponses différentes, ils ont pas le mm background donc vues différentes sur les choses
conflit d’équipe: deux principaux types
Conflit de tâches : désaccord sur la meilleure façon d’accomplir la tâche.
Conflit interpersonnel: On parle de conflit interpersonnel lorsque des personnes ne s’aiment pas ou ne s’entendent pas en raison de différences personnelles
–> Les conflits liés aux tâches sont positivement liés à la performance, car ils aident les équipes à réfléchir à de multiples orientations ou comportements à adopter.
–>Les conflits interpersonnels ont un effet négatif sur les performances de l’équipe, car ils déplacent l’attention de la tâche vers les individus et ces derniers deviennent souvent sur la défensive et moins enclins à faire des compromis.
conflit tâche is good
conflit interpersonnel bad
**exam
sous-types de conflit d’équipe
Un conflit coopératif au sein d’une équipe est un conflit dans lequel les individus partagent ouvertement des points de vue divergents, respectent les opinions de chacun et parviennent à une décision mutuelle sur la manière de procéder. Comprendre que nous ne sommes pas d’accord, mais que nous travaillerons ensemble pour parvenir à un accord qui soit un compromis raisonnable pour tout le monde.
Le conflit d’équipe compétitif, par contre, est celui où les membres de l’équipe promeuvent leurs propres points de vue, ont peu d’égard pour les opinions des autres et essaient d’avoir leur propre adoption positive. Cela implique de l’entêtement. Chaque individu s’efforce de persuader les autres de son point de vue, plutôt que de parvenir à un accord mutuel.
Ces conflits peuvent se produire en même temps.
Perte de processus
Temps et efforts consacrés à des activités qui ne sont pas directement liées à l’accomplissement de la tâche. C’est une bonne chose, car cela permet au groupe de résoudre des conflits, d’apprendre à se connaître et de se sentir à l’aise les uns avec les autres. Elle renforce la cohésion du groupe. Mais c’est une mauvaise chose car c’est une perte de temps et d’efforts qui ne se produirait pas si un individu travaillait seul à la tâche.
Pensée de groupe
Pensée de groupe : Tendance des membres d’un groupe à soutenir ou à approuver les plans ou les orientations de l’équipe, même s’ils ont une autre idée ou une meilleure idée. C’est la tendance des individus à se laisser influencer par la position dominante du groupe. Cette tendance est plus fréquente lorsque la cohésion du groupe est élevée, qu’il y a une pression en faveur de la conformité, que le groupe est isolé et qu’il y a un leader influent.
bhay baie des cochons –> on prend fckn mauvaise décision pcq trop peur de speak up against the leader
Diffusion de la responsabilité et Flânerie sociale
1.Diffusion de la responsabilité : L’hypothèse selon laquelle il n’est pas nécessaire d’effectuer une certaine tâche parce que d’autres le feront.
- Flânerie sociale [social loafing] : La diminution de l’effort des individus au sein d’un groupe par rapport à un travail solitaire.
Différence entre la diffusion de la responsabilité et la flânerie sociale. La diffusion de la responsabilité est la croyance selon laquelle il n’est pas nécessaire d’accomplir une tâche ou une partie d’une tâche parce que quelqu’un d’autre s’en chargera. La paresse sociale est le comportement réel, lorsque les gens en font moins que ce qu’ils feraient normalement, simplement parce qu’il y a d’autres membres du groupe qui pourraient prendre le relais. Plus l’équipe est grande, plus ce problème s’aggrave et moins les gens en font.
