Cours 7 Motivation

Question 1

1. Qu’est-ce la motivation ?

Answer 1

La motivation est un « état interne (influencé par des forces internes et externes) qui amène un individu à s’engager dans des comportements particuliers»

Question 2

3 caractéristiques de la motivation
DIP

Answer 2

• Direction
  Choix de comportements spécifiques en vue d’atteindre un but, un objectif
  (ex. vouloir rester au travail et finir ma tâche à la place d’aller écouter la TV à la maison)
• Intensité
  Quantité d’efforts pour faire une tâche donnée
• Persistance
  Avoir un engagement continu à travers le temps pour une tâche donnée

Question 3

Pourquoi des théories sur la motivation des travailleurs?

Answer 3

On cherche à comprendre pourquoi certaines personnes
- Sont plus performantes au travail que d’autres
- Sont plus assidues au travail que d’autres
- S’engagent dans certaines tâches, mais pas d’autres

Question 4

Autres caractéristiques des théories de motivation
Distales vs. Proximales

Answer 4

distales: Elles traitent de processus éloignés du comportement.

Exemple : Théories de la hiérarchie des besoins. (peut se traduire en pleins de comportements)

proximales: Elles portent sur des processus proches du comportement. (mène à des comportements spécifiques)

Exemple : Théorie de la fixation des objectifs. (vendre x nombres de chaussures)

Aucune d’entre elles ne permet d’expliquer entièrement la motivation au travail !

Il s’agit de lunettes d’observation distinctes pour tenter d’expliquer le même phénomène.

Question 5

Les théories peuvent :

Answer 5

• être complémentaires
• se chevaucher

Notez bien : l’idée n’est pas d’identifier la plus explicative (ou meilleure), mais plutôt de voir ce que chacune des théories a pu apporter à la compréhension de la motivation au travail.

Question 6

Théorie du renforcement
Les théories de la motivation
2 limites

Answer 6

Prémisse de base
Le comportement est influencé par les récompenses et les renforcements
Et non pas par la motivation.

Application des principes béhavioristes

La loi de l’effet (Thorndike, 1913)
Comportement + renforcement =augmentation du comportement
Comportement + punition = diminution du comportement

Les comportements performants au travail seront donc plus fréquents s’ils sont renforcés.

Les systèmes de récompense en milieu de travail fonctionnent.
Les récompenses sont contingentes à la production d’unités de performance/comportements souhaités.

Limites:

1) Pas possible dans tous les emplois (travaux mécaniques et procéduraux, performance intellectuelle)

2) Autres influences, par exemple : les contraintes de l’environnement (matériel inadéquat), l’indifférence à certains types de récompense, etc.

Ne permet pas de comprendre le processus motivationnel sous-jacent

Question 7

Plus d’argent = meilleure performance ?

Answer 7

Pour les traveaux mécaniques et procéduraux ainsi que les performance intellectuelle:
Les récompenses/punitions ne sont pas les meilleures façons de motiver les gens à adopter des comportements en milieu de travail.

Question 8

Théorie de la hiérarchie des besoins
Les théories de la motivation
Pourquoi la satisfaction des besoins incite-t-elle les gens à agir?

Answer 8

La pyramide de Maslow:

Au bas de la pyramide:
Les besoins fondamentaux:
- Besoins physiologiques (faim, soif, sexualité)
- Besoins de sécurité (environnement stable, prévisible, sans anxiété)

Les besoins psychologiques:
- Besoins d’appartenance (amour affection)
- Besoins d’estime (reconnaissance et appréciation des autres)
- Besoins d’accomplissement de soi (le top de la pyramide)

1. Un besoin sera motivant seulement s’il n’est pas répondu.
2. Les gens sont motivés par le besoin le plus fondamental qui n’est pas répondu dans le moment.

Prémisse de base
La motivation passe par la réponse et la satisfaction hiérarchique des besoins humains.

facile à comprendre
difficile de faire un système qui fonctionne pout tout le monde
et théorie distale = lien secondaire = pas super bon pour les milieu de travail

Question 9

Théorie des attentes
Les théories de la motivation
Pourquoi les récompenses mènent-elles aux comportements?

Answer 9

Prémisse de base
La motivation à effectuer des comportements au travail dépend des attentes de la personne envers la récompense projetée.

Force = attente x la somme (valences x instrumentalités)

Force: la quantité de motivation de l’individu à faire un comportement
Attente: la probabilité subjective évaluée par l’individu quant à sa capacité à faire le comportement
Valences: la valeur que l’individu accorde à la récompense ou au résultat
Instrumentalités: la probabilité subjective que le comportement va effectivement mener à la récompense ou au résultat

Combinaisons possibles (voir notes)

Exemple: le cas de pamela
Votre amie Pamela est technologue en architecture. Elle vient de démarrer son entreprise de certifications NovoClimat. Pour acquérir une nouvelle machine qui lui permettrait de faire des scans rejoignant un marché très payant, elle doit rencontrer la banque pour la convaincre de lui consentir un prêt.
Pamela déteste devoir « se vendre » dans la vie en général. Elle ne se trouve pas bonne dans ce genre de situation. Elle vous confie qu’elle est certaine que sa demande ne sera pas acceptée parce qu’elle va mal vendre son projet et qu’elle ne sera pas convaincante.

En même temps, elle vous explique qu’il est super important pour « sa petite business » qu’elle obtienne le prêt, sinon son entreprise ne croîtra jamais, et elle va perdre des parts de marché puisque les scans Novoclimat ne se vendent plus très bien. Et si jamais elle obtenait le prêt, par miracle, elle vous dit que c’est certain que son chiffre d’affaires doublerait, puisque plusieurs grandes organisations lui ont promis de faire affaire avec elle.

Quelle quantité de motivation Pamela devrait-elle normalement avoir pour vendre son projet à la banque?

Voir notes pour calculs

Question 10

Théorie de l’efficacité personnelle
Les théories de la motivation
Effet Galatée

Answer 10

Prémisse de base
La motivation des individus est notamment déterminée par le niveau d’efficacité qu’ils pensent pouvoir atteindre.

Sentiment d’efficacité personnelle (SEP) :
« croyances d’une personne sur sa capacité d’atteindre des buts ou de faire face à différentes situations. »

« Je suis capable » = motivé.e
« Je ne suis pas capable » = pas motivé.e

Selon cette théorie, est-ce que Pamela sera motivée à aller «vendre son projet» à la banque?
Pourquoi?

Effet Galatée : les croyances des gens à propos de leurs propres capacités les conduisent à être plus performants, comme dans une prophétie autoréalisatrice.

Question 11

Le sentiment d’efficacité personnelle influence..

Answer 11

1. les buts et objectifs que les employés se fixent.
2. l’apprentissage et les efforts que les individus déploient au travail.
3. la persistance avec laquelle les gens tentent d’accomplir des tâches nouvelles et difficiles.

Question 12

Comment améliorer le sentiment d’efficacité personnel des travailleurs ?
Origines du sentiment d’efficacité:

• Expérience active de maitrise
• Expérience vicariante
• Persuasion verbale
• États physiologiques ou émotionnels

Answer 12

Expérience active de maitrise:
L’expérience réussie dans l’accomplissement d’une tâche renforce la conviction en sa propre efficacité. Il s’agit de la source de sentiment d’efficacité la plus importante selon Bandura.

Expérience vicariante:
Apprendre par l’observation des succès de ses collègues dans des situations perçues comme difficiles peut renforcer la confiance en ses propres capacités.

Persuasion verbale:
Les suggestions, conseils et questions peuvent amener les personnes à croire en leur potentiel pour réussir une tâche difficile. Source la plus faible selon la théorie.

États physiologiques ou émotionnels:
Les états émotionnels, comme l’anxiété, peuvent entraîner des doutes quant à ses compétences, pouvant mener à l’échec. En revanche, l’absence d’états aversifs favorise la confiance en ses chances de succès.

Question 13

Théorie de la fixation des buts
Les théories de la motivation

Answer 13

Prémisse de base
Les comportements des individus sont déterminés par leurs intentions, leurs buts personnels.

But = Ce qu’un individu cherche consciemment à atteindre ou à accomplir

Un but général est composé de plusieurs but spécifique

Question 14

Facteurs importants dans un objectifs permettant d’améliorer la performance

Answer 14

1. s’engager dans l’objectif (s’approprié l’objectif)
2. Feedback
3. objectifs ambitieux (plus que c’est difficile = meilleure est la performance)
4. objectifs tangibles (objectifs qui sont spécifique) on ne veux pas “vague”

Question 15

Variance entre les individus
Orientation des buts

Answer 15

• Orientation d’apprentissage
• Orientation de performance

Question 16

Les buts affectent

Answer 16

• Attention et mise en action dirigées vers les comportements à faire pour atteindre son but
• Mobilisation des efforts
• Persistance accrue
• Recherche de stratégies efficaces pour atteindre le but

Question 17

Théorie de l’autodétermination
Les théories de la motivation

Answer 17

Prémisse de base
La motivation peut être conceptualisée comme un continuum d’autodétermination, et l’atteinte progressive de celle-ci peut être réalisée en répondant aux besoins fondamentaux de l’individu

Continuum d’autodétermination

Motivation: aucune raison

Motivation contrôlée (je dois)
Motivation extrinsèque:
•Par conformité
•Pour les récompenses et punitions externes

Motivation introjectée:
•Pour préserver son estime de soi

Motivation autonome (je veux)
Motivation identifiée:
•Par conviction ou valeurs personnelles, parce qu’important

Motivation intrinsèque
•Par conviction ou valeurs personnelles, parce qu’important

Question 18

Qu’est-ce qui entraîne la motivation autonome?
3 (CAA)

Answer 18

Compétence
*Avoir du succès à des tâches ayant un défi optimal et atteindre les résultats souhaités tout en prévenant les événements indésirables

Autonomie
*S’engager dans des activités suite à un libre choix, être à l’origine de ses propres comportements

Affiliation sociale
*Sentir qu’on appartient à un milieu donné

Question 19

Qu’est-ce qui peut favoriser la satisfaction des besoins fondamentaux?
Le style de supervision peut jouer un rôle crucial à cet égard

Answer 19

Style soutenant la satisfaction des besoins:

n considère la perspective de son employé
n reconnaît ses sentiments
n procure des informations significatives et utiles
n fournit des opportunités pour faire des choix et prendre des initiatives
n minimise la pression et les demandes provenant de l’extérieur

Style contrôlant:

n donne des ordres
n fait sentir son employé coupable
n utilise les menaces
n manipule son employé en offrant des récompenses et des punitions

Question 20

Limites de la théorie de l’autodétermination

Answer 20

1. Présentation initiale succincte par les auteurs
2. Aspect réducteur
3. Limite de l’autonomie

Pas beaucoup de critiques, fait l’unanimité car elle est considérée applicable à de nombreux de milieux de travail.

Quand
« trop de choix » devient démotivant..

Surabondance des choix (choice overload) : phénomène selon lequel le choix entre une grande variété d’options peut nuire aux processus de prise de décisions et réduire la motivation des individus.

Question 21

Plutôt que de se concentrer sur l’attribution ou la distribution juste des récompenses, la théorie de la justice établit une distinction entre la distribution des récompenses et les procédures selon lesquelles les récompenses sont attribuées.
justice distributive VS justice procédurale

Answer 21

La justice distributive s’apparente à l’équité et traite de la justice avec laquelle les récompenses sont réparties parmi les individus. (qui a le droit à quoi ex. tout le monde à le droit au health care, les gens qui ont le même travail auront le même salaire)

La justice procédurale s’intéresse à la justice du processus de distribution des récompenses, par opposition aux résultats de cette distribution. (procédure à qui je donne ex. pas juste à mes amis, il y a des règles, procèdure pour que tout soit respecté)

Bien que, dans de nombreux cas, on puisse s’attendre à ce que la justice procédurale mène à une justice distributive, ce n’est pas toujours le cas.

Par exemple, les politiques de rémunération antérieures peuvent avoir créé une situation dans laquelle certaines personnes sont mieux payées que d’autres pour des contributions similaires, cas de figure qui représente une injustice distributive.

Une nouvelle procédure qui permettrait de donner à la personne sous payée un petit ajustement de salaire chaque année à titre de compensation pourrait être considérée comme de la justice procédurale, même s’il faut des années pour combler la différence.

Question 22

Une autre distinction par rapport à la théorie de l’équité est que la théorie de la justice ne fait pas l’hypothèse que les perceptions d’injustice proviennent nécessairement d’une comparaison sociale avec les autres.

Answer 22

Elle suggère plutôt que les individus perçoivent de l’injustice quand quelque chose de négatif se produit et qu’ils ont le sentiment que cet événement est le résultat d’une action volontaire et posée en toute injustice par une tierce personne.

Supposons, par exemple, qu’une entreprise n’accorde pas d’augmentation annuelle à ses employés. Il s’agirait d’un événement négatif que les employés considéreront comme injuste s’ils ont l’impression que la direction a délibérément refusé l’augmentation et que les raisons de cette décision ne sont pas fondées

Si l’entreprise a annoncé des problèmes financiers, les employés pourraient considérer que cela échappe au contrôle de la direction et pourraient ne pas percevoir la situation comme injuste.

Toutefois, si la direction ne fournit pas une explication convaincante, les employés auront probablement l’impression que la situation est injuste