Cours 5 Flashcards
POURQUOI ÉVALUONS-NOUS LES PERSONNES ?
Si vous vous souvenez bien, nous évaluons les gens pour quelques raisons importantes (5)
1) Pour décider qui embaucher
2) Pour déterminer si les employés actuels se débrouillent bien ou mal
3) Déterminer les besoins en formation de notre organisation
4) Déterminer qui doit recevoir de l’aide pour améliorer ses performances
5) Décider qui récompenser ou punir.
PROCESSUS D’EMBAUCHE
nous nous intéressons à la manière dont les tests que nous pouvons faire passer aux personnes sont liés aux KSAO de l’emploi qu’elles occupent actuellement ou de l’emploi qu’elles essaient d’obtenir.
K = Connaissances
S = Compétences
A= Capacités
O= Autre Caractéristiques
CCCA
TESTS PRÉALABLES À L’EMPLOI
• Il existe des règles régissant les personnes qui peuvent être testées, les sujets sur lesquels elles peuvent être testées et les tests qui peuvent être utilisés
• La loi stipule que nous sommes autorisés à tester les employés que sur des traits et des connaissances dont nous pouvons démontrer statistiquement qu’ils prédisent les comportements sur le lieu de travail pour l’emploi spécifique pour lequel nous essayons d’embaucher quelqu’un.
QU’EST-CE QU’UN TEST?
• Un test psychologique est une série standardisée des items, tâches, problèmes, qu’une personne doit accomplir (ou auxquels on doit répondre) dans des conditions contrôlées et qui permettent d’évaluer une ou plusieurs différences individuelles.
Tous les tests sont-ils identiques ?
• Non, il existe de nombreux types de tests.
• Mais, rappel : tous les tests peuvent être évalués en termes de fiabilité et de validité.
Tests papier-crayon ou tests informatiques
TYPES DE TESTS
• Il y a de nombreuses recherches montrent que le format du test ne modifie pas la qualité ou les propriétés du test
• La très grande majorité des tests sont effectués à l’aide d’ordinateurs de nos jours. Certains tests (typiquement cliniques) sont effectués sur papier, mais 99 % des tests pertinents pour PTO sont effectués sur ordinateur.
Tests individuels vs. tests de groupe
TYPES DE TESTS
Un seul candidat qui passe un test en même temps.
VS
Plusieurs personnes passant le même test dans la même salle au même moment.
**il peut être très économique d’utiliser des tests de groupe
Tests fermé vs tests ouvert
TYPES DE TESTS
Les tests fermés sont ceux dans lesquels vous fournissez aux participants les options de réponse (choix multiple, choix forcé, choix classés, etc.).
o Ils sont plus faciles à noter, car il n’y a généralement qu’une seule bonne réponse.
Les tests ouverts sont ceux dans lesquels les participants fournissent leurs propres réponses aux questions.
o Ces questions sont difficiles à noter et nécessitent souvent une grille d’évaluation.
Test “papier et crayon” ou test de performance
TYPES DE TESTS
« tests de réponse entrée vs tests de performance »
« tests de réponse entrée vs tests de performance »
les tests de réponse entrée font référence aux tests typiques dans lesquels vous choisissez ou fournissez des réponses aux questions du test.
Les tests de performance sont des tests au cours desquels il vous est généralement demandé d’accomplir une tâche, de démontrer une capacité ou de prouver que vous savez utiliser un équipement.
o Un exemple très courant est une “tâche de typographie” où l’on vous demande de taper des phrases et où l’on évalue votre vitesse et votre précision.
TYPES DE TESTS
Puissance vs vitesse
Les tests de vitesse sont des tests où toutes les questions ont un niveau de difficulté SIMILAIRE, et votre capacité/score est déterminé par le nombre de questions correctes. Ces tests sont presque toujours chronométrés
Les tests de puissance sont des tests dont les questions présentent différents niveaux de difficulté (comme les examens de cours) et qui valent donc souvent différents montants de points. Votre capacité/score est déterminé par le nombre de questions de différents niveaux de difficulté que vous avez réussies. Ces tests sont généralement chronométrés
LES TESTS D’APTITUDE COGNITIVE
Est-il possible de mesurer l’intelligence
Existe-t-il des “intelligences multiples”
Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?
Y a-t-il une différence entre les tests de QI et les tests d’intelligence
Quelle est la théorie de l’intelligence la mieux établie ?
• Les tests d’aptitude cognitive sont une autre façon de dire les tests d’intelligence
• L’intelligence fait référence à une série d’aptitudes mentales qui influencent notre capacité à apprendre de nouvelles compétences et à accomplir des tâches. Il s’agit notamment du raisonnement verbal et quantitatif, de la vitesse de traitement et de la mémoire à court et à long terme.
Est-il possible de mesurer l’intelligence ? Oui, nous sommes très doués pour cela
Existe-t-il des “intelligences multiples” ? Non.
Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?
o L’intelligence émotionnelle est simplement l’intelligence normale + la personnalité, le chevauchement est d’environ 80 %.
o Le livre présente des infos obsolètes sur l’IE**
Y a-t-il une différence entre les tests de QI et les tests d’intelligence ? Oui et non
o tous les tests de QI sont des tests d’intelligence, mais tous les tests d’intelligence ne sont pas des tests de QI
o Le QI fait référence à une manière spécifique de calculer et d’échelonner l’intelligence.
Quelle est la théorie de l’intelligence la mieux établie ?
o C’est le modèle hiérarchique par Cattell-Horn et Carroll
o Cette théorie affirme qu’il existe une composante générale de l’intelligence (G) qui explique toutes les capacités/comportements, mais qu’il existe deux niveaux supplémentaires de sous-composantes plus spécifiques de l’intelligence qui sont mieux à même d’expliquer et de prédire des aspects/capacités/comportements plus spécifiques associés à l’intelligence.
TESTS PSYCHOMOTEURS ET TESTS DE CONNAISSANCES
Tests psychomoteurs:
Ces tests permettent d’évaluer la coordination œil-main, la capacité à manipuler des objets et à utiliser des outils. (voir pages 110-112 pour plus de détails)
o On peut imaginer que ces tests soient utilisés pour évaluer les personnes qui travaillent avec leurs mains ou des outils
Tests de connaissances:
Cette catégorie de tests est techniquement une sous-catégorie des tests d’intelligence. Il s’agit de tests qui peuvent être utilisés pour mesurer des connaissances spécifiques - ou la capacité d’apprendre. (Un peu comme un examen :))
Un bon exemple :
o Un test de connaissances vous posera des questions sur la manière dont un outil est censé être utilisé un test sur le fonctionnement des claviers
o Un test psychomoteur vous demandera de démontrer votre capacité à utiliser l’outil lui-même - un test de typographie (vitesse et précision)
POURQUOI S’EN PRÉOCCUPER DE L’INTELLIGENCE ?
2 tests d’aptitudes cognitives les plus connus
l’intelligence est le meilleur indicateur individuel de la performance au travail.
La corrélation entre les capacités cognitives et la performance au travail est d’environ 0,51. Cela signifie qu’environ 26% (.51*.51=.26) de votre capacité à faire votre travail peut être expliquée par seulement votre capacité cognitive. C’est énorme. on a aucun contrôle dessus
Les deux tests d’aptitudes cognitives les plus connus sont le Wonderlic personnel test et le WAIS (Weschler Adult Intelligence Scale).
Ils sont tous deux utilisés aujourd’hui dans le cadre des tests d’embauche
PROBLÈME avec l’utilisation de tests d’aptitudes cognitives lors de l’embauche et SOLUTION
L’utilisation de tests d’aptitudes cognitives lors de l’embauche soulève de nombreuses questions d’ordre juridique.
Tous les tests ne sont pas égaux, ils doivent répondre à certaines normes avant de pouvoir être utilisés pour le recrutement.
Il est plus difficile de faire en sorte que les tests d’aptitudes cognitives répondent à ces normes et il oblige à l’EMPLOYEUR de démontrer que les tests qu’il utilise répondent à ces normes.
Il peut s’agir de préoccupations relatives à l’équité et à la prédiction différentielle des résultats en fonction de l’appartenance à un groupe.
SOLUTION : TESTS DE PERSONNALITÉ
PERSONNALITÉ ET PERFORMANCE
lors de l’embauche
• Les tests de personnalité ne présentent pas les mêmes problèmes juridiques que les tests cognitifs
• Les problèmes sont différents :) La loi exige que les tests de personnalité doivent être spécifiquement liées aux performances du poste pour lequel le candidat est sélectionné.
• Vous ne pouvez pas vous contenter de tester les candidats pour tout et n’importe quoi en matière de personnalité,
• Vous devez être précis et ne tester que des traits de caractère spécifiques.
• Cette règle s’applique UNIQUEMENT aux tests effectués à des fins d’embauche. Les promotions et le développement ne sont pas concernés par ces règles.
LE TRAIT DE PERSONNALITÉ
• Le trait de personnalité fait référence aux différences entre les individus en ce qui concerne une tendance typique à se comporter, à penser ou à ressentir de certaines manières conceptuellement liées, dans une variété de situations pertinentes et sur une période de temps assez longue. (Ashton, 2013)
CLARIFICATION sur la personnalité
• La personnalité est probabiliste et donc, lorsque nous disons “tendance à se comporter, à penser ou à ressentir”, nous faisons référence à la probabilité de manifester certains comportements ou d’avoir certaines pensées ou certains sentiments
• Lorsque nous disons qu’une personne a un niveau élevé (ou faible) d’un trait, nous ne suggérons pas qu’une personne présente toujours (ou jamais) certains comportements, pensées ou sentiments ; nous suggérons plutôt qu’elle a un niveau élevé (ou faible) d’un trait. comportements, pensées ou sentiments
• Nous suggérons plutôt qu’elle a une tendance ou une prédisposition relativement forte (ou faible) à manifester ces comportements, pensées ou sentiments.
L’HYPOTHÈSE LEXICALE DE LA PERSONNALITÉ
La personnalité existe pour fournir aux humains un ensemble commun de LANGUES permettant de décrire des schémas d’action et de pensée.
- la fréquence et l’importance de ces comportements, actions et schémas se reflètent dans les mots utilisés pour les décrire
ce langage s’est développé en fonction des besoins de l’évolution il nous aide à identifier les comportements souhaitables, indésirables et menaçants
Cette théorie implique que la personnalité est ancrée dans notre langage et que pour comprendre “ce qu’est la personnalité”, nous devons analyser les modèles de mots qui existent dans nos langues.
comment avons-nous procédé ? Des vastes études ont été menées, dans lesquelles des personnes ont été invitées à évaluer si des listes complètes d’adjectifs les décrivaient ou ne les décrivaient pas. Ces études nous ont permis de découvrir ce que les chercheurs s’accordent généralement à considérer comme la structure fondamentale de la personnalité humaine
THE FIVE-FACTOR TRAIT MODEL (E.G., JOHN, 1990; GOLDBERG, 1992) big five
Sur la base d’études lexicales il a été déterminé en premier lieu qu’il existait cinq dimensions fondamentales de la personnalité
• Ouverture à l’expérience
• Consciencieux
• Extraversion
• Agréabilité
• Névrosisme
[FFM = B5 (Grande 5?)]
OUVERTURE À L’EXPÉRIENCE
• Volonté de s’adapter à la vie
• Ouverture aux idées et aux situations nouvelles
• Caractérisé par la créativité, la curiosité intellectuelle et une grande variété d’intérêts
• Original vs Conventionnel
• Audacieux vs Peu aventureux -
• Indépendant vs Conformiste -
• artistique vs Non-artistique -
CONSCIENCIEUX
• Différences individuelles dans la planification, l’organisation et l’exécution des tâches
Compétent, ordonné, consciencieux, orienté vers la réussite, autodiscipliné
Associé à la réussite scolaire et professionnelle
• Aspect négatif associé au caractère consciencieux -> propreté compulsive, comportement de bourreau de travail prudent vs Insouciant autonome vs Impuissant scrupuleux vs Laxiste orienté vers un but vs Faible volonté
AGRÉABILITÉ
• Sympathique envers les autres, désireux d’aider/altruiste
• Confiance, franchise, docilité, modestie
• Une faible agréabilité est associée aux troubles de la personnalité narcissique, antisociale et paranoïaque.
• Bon naturel vs Irritable -
• Serviable vs Non coopératif -
• Confiant vs Méfiant
• Indulgent vs Critique -
