cours 3 Flashcards
Qu’est-ce que la gestion des performances et pourquoi est-elle importante?
• La gestion des performances ou “évaluation des performances”,
l’un des objectifs fondamentaux de la psychologie du travail est de comprendre et d’améliorer les performances sur le lieu de travail.
En général - Les chercheurs du PTO s’intéressent à des aspects tels que
• Les comportements en matière de performance au travail
• la mesure de la performance au travail
• le retour d’information sur le lieu de travail
• la formation
Pourquoi nous intéresser à la performance sur le lieu de travail ? (2)
• Il est important de comprendre et de prédire les performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux performances globales et à la réussite de l’organisation, son personnel ou ses pratiques
• Elle est également importante parce que les organisations veulent utiliser ce type d’informations pour prendre des décisions sur leur mode de fonctionnement
Évaluation vs gestion du performance (QUESTION D’EXAMEN)
Comment ces informations sont-elles utilisées dans les organisations ?
congédiements au Canada
Évaluation des performances:
mesure et évaluation des performances.
gestion des performances:
parties du sujet liées à l’amélioration, au changement ou au développement des performances - souvent au fil du temps.
Comment ces informations sont-elles utilisées dans les organisations ?
• Décisions administratives
• Il s’agit généralement de décisions relatives à l’embauche, aux augmentations de salaire, aux promotions, aux rétrogradations, aux congédiements, etc.
• Dans de nombreuses entreprises, ces fonctions organisationnelles doivent être liées aux performances professionnelles d’un individu.
• C’est particulièrement vrai pour les congédiements au Canada.
• Ce système a été mis en place par le gouvernement et a ensuite été adopté par les entreprises privées dans tout le Canada
Développement du personnel et feedback
Gestionnaire #1: “Que se passe-t-il si nous investissons dans le développement de nos employés et qu’ils nous quittent ?
Gestionnaire #2: “Que se passe-t-il si nous ne le faisons pas et qu’ils restent ?”
Une partie importante de la compréhension des performances sur le lieu de travail consiste à façonner et à développer les capacités des personnes que vous embauchez.
Les managers sont responsables de la trajectoire des performances de leurs employés. Il s’agit d’un processus qui s’inscrit dans la durée et qui implique de leur fournir un retour d’information afin d’améliorer la manière dont ils effectuent leur travail.
Les recherches montrent qu’il faut environ un an pour apprendre à faire correctement son travail (Ng & Feldman, 2010, 2013).
Évaluation de la performance
• Les réunions ou les échanges d’informations au cours desquels un feedback est donné aux employés sont généralement appelés “évaluation des performances”. Ces réunions ont généralement lieu une fois par an, c’est pourquoi elles sont parfois appelées “ évaluations annuelles des performances.
• Au cours de ces réunions, le gestionnaire évalue généralement les performances de l’employé
• fournir un feedback sur ses forces, ses faiblesses et ses performances générales au travail
• planifier les possibilités de développement
• transmettre des informations administratives liées à ses performances (augmentations/promotions/avertissements, etc.)
Récemment, des chercheurs ont suggéré que les entreprises se débarrassent des évaluations des performances parce que les employés n’aiment pas les recevoir et que les gestionnaires détestent les mener.
• En fait, les recherches montrent que le fait de donner le feed-back (positif ou negatif) aux employés ne se traduit pas toujours par une amélioration de leurs performances au travail
• Certains chercheurs ont déclaré que les entreprises se débarrassent des évaluations des performances parce que les employés n’aiment pas les recevoir et que les managers détestent les mener.
• sans évaluation des performances, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise.
• Les gens seraient licenciés sans raison démontrable, ce qui est contraire à la loi au Canada.
• Les promotions seraient basées sur des opinions plutôt que sur des capacités démontrées.
• Cela provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation.
Une perspective psychométrique
L’équation du TCT
De nombreux sujets relatifs à la fiabilité, à la validité et à la théorie classique des tests ont tous un impact sur la manière dont nous mesurons les performances sur le lieu de travail.
L’équation du TCT est la suivante :
performance observée = score vrai + erreur
Cette équation s’applique également à la manière dont nous comprenons et mesurons les performances. Ce que nous voyons et les notes que nous attribuons à quelqu’un ne sont pas parfaites et contiennent une combinaison de vérité et d’erreur
Mesures objectives de la performance au travail:
Quelles sont les méthodes courantes d’évaluation des performances ?
avantages/inconvénient
• Résultats mesurables des comportements liés à la performance au travail
• Ventes totales, “articles construits”, articles réparés, articles rédigés, etc.
• Les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents.
Les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont disponibles, mais elles ne sont pas parfaites
• Tous les emplois ne peuvent pas être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs ou de décomptes de performance
• L’enregistrement de ces informations peut également être un processus imparfait et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut fausser la représentation des performances.
• Parfois, la performance objective mesurée n’est pas toujours sous le contrôle de l’employé. Par exemple, les incidents de sécurité
Mesures subjectives de la performance au travail :
Quelles sont les méthodes courantes d’évaluation des performances ?
• Ils ont évaluations des comportements liés à la performance au travail effectuées par une personne qui devrait connaître le travail effectué.
• généralement un superviseur/gestionnaire
• Les évaluations subjectives sont le plus courant
• Il existe de nombreux types d’évaluations subjectives - certaines sont meilleures que d’autres
Types d’échelles d’évaluation
(2)
• Les échelles d’évaluation sont les outils que nous utilisons pour évaluer subjectivement les performances.
• Elles nous permettent de communiquer les évaluations des performances en les reliant à des points numériques le long d’un continuum qui a souvent une signification prédéterminée attachée aux chiffres.
Les échelles absolue:
- qui impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
Les échelles relatives :
- qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
Évaluations absolues: Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS
Évaluations relatives: Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)
Types d’échelles d’évaluation
(type d’évaluation et échelle le plus populaire)
Les formats d’évaluation absolus sont les plus populaires
Le protocole d’évaluation graphique [GRS] est le type d’échelle le plus populaire.
Protocole d’evaluation graphique [Graphic Rating Scale: GRS]
• Les protocols d’évaluations graphiques sont des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou un comportement que nous voulons que les gens évaluent.
• Ces échelles sont généralement définies par de simples ancres numériques et descriptives
• comme (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait
• Ils sont très faciles à fabriquer et à utiliser, ce qui explique leur popularité.
Behaviourally Anchored Rating Scale [BARS]
• Le BARS sont des échelles d’évaluation où chaque option de réponse numérique sur l’échelle est définie par un ensemble spécifique de descriptions comportementales.
• Les comportements sont spécifiquement choisis pour représenter des performances faibles ou élevées sur l’échelle.
• Ces descriptions deviennent de plus en plus complexes au fur et à mesure que l’on passe des points les plus bas aux points les plus élevés de l’échelle. (De plus en plus difficile à atteindre ex. 5 est plus difficile/complexe que 4)
• Le BARS peut utiliser les mêmes chiffres que le GRS, à la différence que le BARS associe des ancres comportementales complexes…. aux échelles d’évaluation.
• Ils peuvent prendre beaucoup de temps et coûter cher à fabriquer correctement, c’est pourquoi ils ne sont pas aussi populaires
Note:
• Il existe d’autres types d’échelle BARS - l’une appelée BORS,
ex:
1: l’employé ne regarde pas la clientèle dans les yeux, n’est pas poli
2: l’employé regarde les client dans les yeux mais est désinteresser
3: l’employé aide le client à trouver ce qu’il cherche
4: l’employé est gentil et sympathique
5: l’employé est le meilleur employé ever
Évaluations relatives
• Les évaluations relatives sont les évaluations qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
• Ils ne sont pas très populaires, les gens n’aiment pas être comparés à d’autres.
• Elles sont plus fiables et plus précises que autres types de échelles
La proportion d’employés que la personne que vous évaluez est meilleure que.
• si mon score est de 60, cela signifie que je suis meilleur que 60 % des autres employés
Les relations entre les évaluations subjective et les capacités de vendre? = 0.2 = pas très fort
Les évaluations des performances ne sont pas parfaites.
• Cet exemple montre que même en combinant les évaluations objectives et subjectives, nous n’obtenons pas une compréhension ou une mesure à 100 % de la performance au travail. Pourquoi?
• Les performances sont complexes et, quoi que nous fassions et quels que soient nos efforts, nos mesures des performances au travail ne correspondront jamais PARFAITEMENT au véritable domaine théorique des performances au travail.
