Cours 4

Question 1

comment définir ce qu’est la performance pour un travail particulier ?

Answer 1

Dans le cadre de la PTO, cette question est connue sous le nom d «analyse de travail» [Job Analysis]

Question 2

Qu’est-ce que l’analyse de travail ?
(3 conditions)

Answer 2

L’analyse du travail est un processus (une méthode) permettant de décrire les emplois, ou les personnes (et leurs attributs) nécessaires pour les exercer.

1) La procédure utilisée pour analyser l’emploi/les personnes doit être systématique. Par conséquent, une méthodologie/un processus peut être choisi avant de commencer.

2) Les aspects du travail sont décomposés en unités/composantes individuelles.
• Ainsi, ce sont les différentes composantes de l’emploi qui sont décrites plutôt que l’emploi dans son ensemble.

3) Un document formel écrit (ou électronique) doit être produit à la suite du processus d’analyse de travail.

Question 3

Produits de l’analyse de travail
(que doit-on produire)
3

Answer 3

• L’un des objectifs est de produire une description de ce que les gens font dans un emploi particulier

• Nous devons savoir ce que les gens font au travail avant de pouvoir faire quoi que ce soit d’utile avec ces informations (évaluer la performance au travail, embaucher des personnes pour le poste, etc.)

• Ces descriptions d’emploi sont nécessaires à des fins juridiques et de ressources humaines.

• De nombreuses personnes affirment que l’analyse de travail est l’une des choses les plus importantes que font les praticiens du PTO

• Comme j’ai mentionné, vous devez produire quelque chose lorsque vous effectuez une analyse de travail :

1) Les descriptions de poste

• Déclarations écrites sur ce que le titulaire du poste fait réellement, comment il le fait et pourquoi.

• Spécifie les exigences de la tâche

2) Caractéristiques de l’emploi (CCAA)

• Connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques (KSAO) qui semblent nécessaires pour l’emploi

3) Évaluation des emplois

• Déterminer la valeur d’un emploi

• Permet d’établir les niveaux de rémunération

Question 4

Poste [Position]

Answer 4

• Ensemble de missions qui peuvent être accomplies par une seule personne
• Par exemple, professeur

Question 5

Mission [Duty]

Answer 5

• Une composante majeure d’un emploi. par exemple, enseigner à des étudiants

Question 6

Tâche [Task]

Answer 6

• Une partie entière du travail qui remplit un objectif. Par exemple - enseigner aux élèves le PTO

Question 7

Activité [Activity]

Answer 7

• Chaque tache peut être divisée en activités. Par exemple - créer des diapositives pour chaque semaine

Question 8

La composante [Elements]
autre caractéristique

Answer 8

• Plus petite unité d’activité professionnelle. Par exemple - lire le manuel, ouvrir l’ordinateur, utiliser Microsoft Powerpoint

Question 9

Connaissances [Knowledge]

Answer 9

• Peuvent être déclaratives (faits) ou procédurales (comment faire… ?)

Question 10

Compétences [Skills]

Answer 10

• Être capable d’effectuer une certaine tâche (manuellement et/ou mentalement).

Question 11

Capacités [Abilities]aptitudes

Answer 11

• Constructions plus générales/abstraites qui facilitent l’acquisition de connaissances/compétences.

potentiel d’une personne à developper des compétences

Question 12

Autres caractéristiques [Other Characteristics]

Answer 12

• Traits de personnalité, attitudes, valeurs, etc., qui sont également importants pour la performance au travail.

Question 13

méthode pour effectuer l’analyse de travail

deux types principaux

Answer 13

il n’existe pas de méthode “unique” pour effectuer une analyse de travail.

En général, il existe deux grandes catégories de méthodes de performance au travail:

1. L’analyse de travail centrée sur l’activité [Job oriented approach]

• Décrire les éléments, les tâches, les activités et les missions d’un poste

2. L’analyse de travail centrée sur la personne [person-oriented approach]

• Décrire les personnes et les KSAOS requis pour un poste

Question 14

l’analyse de travail centrée sur l’activité
avantages/inconvénients

Answer 14

Avantages:

• Produit des descriptions très détaillées des tâches professionnelles, ce qui en fait une manière défendable de décrire le travail.

• Les détails facilitent les déductions concernant les qualités d’une personne dans son travail.

• Les détails rendent la description d’une performance efficace très concrète et observable.

Inconvénients:

• Longues et coûteuses (personnes et ressources)

• Concentration précise sur des tâches très spécifiques

• Peut être difficile à comparer d’un emploi à l’autre et risque d’omettre des similitudes

• Ne tient pas compte du contexte de l’emploi

• Les emplois deviennent de plus en plus cognitifs, mais la méthode est mieux adaptée aux emplois et tâches physiques et observables.

Question 15

l’analyse de travail centrée sur la personne

Answer 15

• Considéré comme plus apte à comparer les emplois entre les organisations/industries

• L’accent est souvent mis sur les compétences et les comportements généraux dans tous les emplois

• Il peut être plus difficile de définir ce que sont les compétences ou les aptitudes ou de déterminer si elles sont pertinentes ou non

• Sont généralement considérées comme moins précises

• Il existe un secteur extrêmement important autour de la réalisation d’analyses de travail à l’aide de méthodes centrées sur la personne

Question 16

comment obtenir des informations pour l’analyse de travail?

Answer 16

• Nous demandons parfois aux personnes qui effectuent l’analyse de travail!

• Experts du domaine [Subject Matter Experts (SME)]- personnes ayant une connaissance détaillée du contenu et des exigences de l’emploi et des personnes qui les effectuent

• Les managers

• Les personnes qui occupent les emplois

• Les observateurs formés

Question 17

Nous recueillons ces informations sur ces emplois de quatre manières principales.
comment obtenir des informations pour l’analyse de travail?

Answer 17

1) Nous pouvons faire le travail nous-mêmes pour le comprendre

2) Observer les personnes qui effectuent le travail

3) Interroger des personnes (les experts)

4) Distribuer des questionnaires aux personnes (les experts)
• Méthode unique la plus courante - en raison de son efficacité et de son coût

5) Combinaison
• Les entretiens et les sondages sont une combinaison très fréquente

• Chacune de ces méthodes présente de nombreux avantages et inconvénients spécifiques (voir le tableau 3.3, p. 59).

• Dans le meilleur des cas, vous utiliserez autant de méthodes que vous pouvez vous le permettre (ressources et temps). L’objectif premier est de collecter autant d’informations que possible sur un emploi.

Question 18

Rappel SUR le TCT

Answer 18

Score observé = score vrai + erreur

• Nous pouvons établir une analogie avec le TCT lorsque nous pensons à l’analyse de travail et à l’information sur le travail.

Notre objectif est de comprendre quelles tâches, quels comportements, etc. sont importants pour un emploi = score vrai.

Ce que nous voyons lors de l’analyse de travail est notre score observé, ce qui signifie que les informations que nous recueillons contiennent à la fois des informations dont nous avons besoin et des erreurs.

• Il est donc également possible de discuter et d’évaluer la fiabilité et la validité des méthodes d’analyse de travail

• C’est pourquoi aucune méthode n’est jamais considérée comme parfaite ou complète. Plus vous obtiendrez d’informations, plus vous obtiendrez de bons résultats - ceci n’est limité que par les ressources dont vous disposez.

Question 19

Analyse de travail par sondages

Answer 19

Afin de simplifier radicalement le processus d’analyse de travail, des chercheurs et des entreprises privées ont développé des outils standardisés qui peuvent être achetés et utilisés pour effectuer une analyse de travail. Cette démarche a été entreprise pour améliorer la fiabilité et la validité des résultats et des procédures d’analyse de travail.

• Vous pouvez trouver des outils d’analyse de travail basés sur l’activité et sur la personne ou des outils qui combinent les deux.

Question 20

les sondages axés sur les tâches

Answer 20

• Dans le passé, des personnes ont créé des sondages d’analyse de travail qui décrivent littéralement des centaines et des centaines de tâches sur le lieu de travail.

• En règle générale, les sondages décrivent une tâche et vous devez indiquer par “oui ou non” ou “pertinent ou non” si la tâche fait partie de l’emploi décrit.

• Ils vous interrogeront sur le temps consacré à une tâche.

• Ils posent des questions sur l’importance d’une tâche et sur la difficulté qu’il y a à l’accomplir.

• Cette ancienne méthode avait tendance à avoir une grande fiabilité mais une faible validité de critère.

Question 21

les sondages orientés vers les travailleurs

Answer 21

• En revanche, les sondages axés sur les travailleurs visent davantage à comprendre les comportements courants et l’importance des comportements nécessaires à l’emploi.

• En outre, ces sondages sont plus susceptibles de poser des questions sur les exigences en matière d’éducation, de cognition et de personnalité.

• Ces sondages orientés vers les travailleurs sont plus susceptibles d’être utilisés pour générer des informations sur les CCAA pour un emploi.

Question 22

Le job components inventory

Answer 22

• La JCI est principalement un outil d’analyse du travail axé sur les tâches.

Il comprend des centaines de questions sur l’importance de l’utilisation d’outils et d’équipements sur le lieu de travail

• Les tâches et compétences perceptives et physiques requises pour les emplois

• Les compétences en mathématiques

• La capacité de communication

• La prise de décision et la responsabilité générale nécessaires pour un emploi

Question 23

Le Position analysis questionnaire

Answer 23

• Décrit les emplois en fonction de six domaines (à partir de 195 éléments).

• Les experts décident si chaque élément se rapporte à l’emploi et évaluent chaque élément en fonction de son importance pour l’emploi, du temps consacré à cet élément, de son applicabilité, etc.
• Exemple : Domaine de la production de travail : Le PAQ vous donne une note globale sur la mesure dans laquelle les résultats du travail définissent l’emploi, et cette note est la somme des notes des éléments des résultats du travail.

• Les informations produites par le PAQ peuvent également être utilisées pour identifier les KSAOS pour l’emploi analysé

Question 24

méthodes combinées: C-JAM
inconvénient

Answer 24

C-JAM = Combination Job analysis Method

• Les méthodes combinées sont des outils qui nécessitent à la fois des entretiens et des sondages

• Cela permet d’obtenir de nombreuses informations sur les tâches requises pour le poste ainsi que sur les KSAOS.

un petit désavantage
• L’un des principaux inconvénients de ces questionnaires préétablis est qu’ils sont très coûteux et qu’ils vous obligent à faire appel à une société externe pour produire un rapport et analyser les données recueillies à l’aide du questionnaire.

• C’est la raison pour laquelle certaines organisations dépensent des millions de dollars en engageant des personnes de la PTO pour effectuer ce travail en interne

Question 25

Personality-Related Position Requirements Form (PPRF)

Answer 25

Il existe un autre type d’analyse de travail appelé analyse de travail axée sur la personnalité

Ce type d’analyse du travail est spécifiquement conçu pour identifier les traits de personnalité les plus utiles et les plus couramment liés à la performance au travail.

PPRF Développé par Raymark et al. (1997)
• 107 questions comportementales basées sur la personnalité

• Items basés sur le cadre des Big Five .

• Approche basée sur le comportement

• Échelle d’évaluation : 0-2 (pas nécessaire, utile, essentiel)

• Source de notation : Titulaires, superviseurs, panels

Question 26

fiabilité et validité dans les tests d’analyse de travail.
solution

Answer 26

• Comme je l’ai mentionné, la fiabilité et la validité de chacune de ces méthodes d’analyse de travail et des outils spécifiques peuvent être évaluées.

• Tous les questionnaires ne sont pas équivalents et vous devez donc examiner leur fiabilité avant de les utiliser.

• Les problèmes de validité les plus courants des questionnaires d’analyse de travail sont l’insuffisance et la contamination des critères.

• Lors de la conception de ces outils, il arrive qu’ils posent un grand nombre de questions qui ne sont pas pertinentes pour les emplois que vous analysez et, comme vous pouvez l’imaginer, il arrive qu’ils ne posent pas de questions suffisamment détaillées pour couvrir toutes les tâches ou tous les comportements susceptibles d’être pertinents pour l’emploi que vous étudiez.

• De nombreuses recherches sont également menées pour déterminer s’il existe ou non une relation entre les réponses à ces sondages d’analyse de travail et la performance au travail. Les recherches ont montré que le degré de validité se situe entre 0,47 et 0,94.

• Je voudrais également mentionner que vous pouvez également utiliser la formation pour apprendre aux gens à mieux utiliser ces sondages afin d’améliorer leur validité et les résultats que vous obtenez.

Question 27

Développement de carrière
Pourquoi faire une analyse de travail ?

Answer 27

Les informations produites par l’analyse de travail sont utilisées par les organisations, les managers et les éducateurs ! Pour aider à identifier les passerelles entre les carrières.

• L’analyse de travail peut vous indiquer les compétences, les aptitudes, les diplômes, l’expérience, etc. dont une personne pourrait avoir besoin pour passer d’un emploi à un autre au sein d’une organisation.

Question 28

Pour guider la formation
Pourquoi faire une analyse de travail ?

Answer 28

• Les résultats d’une analyse de travail peuvent être utilisés pour identifier les besoins de formation au sein d’une organisation.

• Est-ce que les nouveaux employé.e.s ont besoin d’une formation pour apprendre quelque chose de nouveau dans le cadre de leur travail ?

• Les employés actuels ont-ils besoin d’une formation pour les aider à se maintenir au niveau de leurs pairs ?

• Est-ce que les employés actuels ont besoin d’une formation pour les aider à accomplir une tâche qui est accomplie dans d’autres organisations par le même type d’employé ?

Question 29

Pour aider à l’embauche
Pourquoi faire une analyse de travail ?

Answer 29

• Les résultats d’une analyse de travail peuvent être utilisés pour soutenir les fonctions RH au sein d’une organisation afin de faciliter le processus de recrutement en identifiant le type de personne nécessaire pour répondre à un besoin au sein de l’organisation (c’est-à-dire un poste).

• Cela signifie que l’analyse de travail peut être utilisée pour nous indiquer les KSAOS à rechercher chez un nouvel employé potentiel et le type de tâches, d’obligations et de responsabilités qu’il aura dans le cadre du poste qu’il devra occuper.

• Il est important de noter que, comme indiqué précédemment, l’analyse de travail est souvent utilisée pour aider à produire les descriptions de postes qui sont finalement utilisées dans les annonces de postes à pourvoir.

• Enfin, comme l’analyse de travail fournit des informations essentielles sur les compétences, les comportements et les traits de caractère requis pour effectuer un emploi, elle permet, d’un point de vue juridique, de lier les décisions d’embauche aux compétences et aux aptitudes.

        - En outre, elle permet de s'assurer que les personnes handicapées ont une chance équitable d'être embauchées pour des emplois pour lesquels elles sont qualifiées. 

        - Cela a de sérieuses implications en matière d'équité, de diversité et d'inclusion.

Question 30

La gestion et l’évaluation des performances
Pourquoi faire une analyse de travail ?

Answer 30

• En fin de compte, l’un des produits de l’analyse de travail est l’information qui nous indique quelles tâches et quels comportements constituent la performance au travail.

• Ces informations nous aident à déterminer les compétences/comportements à mesurer et à évaluer

• Il est important de noter que ces informations peuvent être utilisées pour concevoir et influencer les outils d’évaluation des performances (échelles d’évaluation). C’est particulièrement vrai pour le BARS et son format plus avancé, le BORS.

Question 31

analyse de travail et échelles d’évaluation

Answer 31

BOS is used to measure the frequency of a behavior: combien de fois la personne a fait ça… et tu donnes un %

BARS assigns a specific descriptor to each level on a scale for the behavior being measured.
1: ne fait jamais

• D’un point de vue technique, l’analyse de travail devrait être utilisée pour influencer le développement de tous les outils et processus d’évaluation des performances.
• L’influence se manifeste le plus facilement dans des échelles telles que BARS et BORS.
• Avec le BARS, l’analyse de travail peut être utilisée pour identifier les différents comportements qui forment les points de l’échelle.
• De même, les échelles BORS (Behavioural Observation Rating Scales) sont ancrées dans les comportements qui doivent être observés par l’évaluateur afin d’obtenir une certaine note. Ces comportements sont identifiés par le biais du processus d’analyse de travail.
  - parfois, l’observation de comportements spécifiques et importants liés au travail au cours du processus d’analyse de travail est appelée “incidents critiques”

Question 32

la valeur comparable
produit de l’analyse de travail

Answer 32

• Un autre produit de l’analyse de travail est la valeur comparable
• Au Canada, les personnes qui font le même travail (et exécutent les mêmes tâches) doivent recevoir le même salaire
• C’est en partie pour cette raison qu’il est fondamentalement illégal de payer à des personnes appartenant à des groupes différents (sexe, ethnie, etc.) des montants différents si elles effectuent le même travail.
• Les résultats de l’analyse de travail sont souvent utilisés pour aider à déterminer si deux ou plusieurs postes sont identiques afin de déterminer s’ils doivent être rémunérés de la même manière ou différemment

Question 33

O*Net & NOC

Answer 33

l’analyse de travail est extrêmement coûteuse et nécessite beaucoup de temps et de ressources.

• Les gouvernements canadien et américain ont dépensé des millions de dollars pour embaucher des chercheurs et des employés de la PTO afin d’effectuer des analyses de travail à l’intérieur et à l’extérieur du gouvernement, dans le but d’établir des présomptions légales sur les KSAOS nécessaires pour les différents emplois.

• Ces informations sont utilisées dans les discussions relatives à l’embauche, à la rémunération et à l’évaluation des performances.

• Les informations produites par le gouvernement sont organisées et présentées sur deux sites web : ONET et NOC (la version canadienne).

Question 34

Que voulez-vous dire par développement de carrière ?

Answer 34

Développement de carrière au sein d’une entreprise/organisation.

ex.: employé qui veut avoir promotion (monter dans l’organisation), ou changer de branche dans l’org.

Bref, je penses que c’est vraiment les opportunités de l’employé à voir les options possibles pour sa carrière, autant du dev. professionnel, que personnel aussi avoir accès à des formations, des rencontres, des evals. etc..