Cours 10 Leadership Flashcards
Le pouvoir
Capacité d’une personne A d’obtenir qu’une personne B fasse quelque chose qu’elle n’aurait pas fait sans l’intervention de A
MAIS! A (l’influenceur potentiel) a du pouvoir sur B (l’influencé potentiel) seulement si B accorde du pouvoir à A.
Les types de pouvoir
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ERLRPI
Pouvoir d’expertise
* Les connaissances, les savoirs que les employés confèrent à leur supérieur
Pouvoir de référence
* La capacité du supérieur à faire que les employés l’aiment et s’identifient à lui
Pouvoir légitime
* Le pouvoir découlant du titre de supérieur
Pouvoir de récompense
* La capacité de récompenser les employés
Pouvoir de punition
* La capacité de punir les employés
Pouvoir informationnel
* Le contrôle de l’information nécessaire ou désirée
L’action politique
Comment acquérir et protéger son pouvoir dans une organisation?
- Contrôler le processus décisionnel
En contrôlant et influençant les décisions importantes
- Former des coalitions
En établissant des accords avec d’autres pour qu’ils soutiennent vos positions en échange de votre appui à leurs positions
- Agir en cooptation
En diffusant l’opposition dans d’autres groupes
- Les habiletés politiques
Nécessaires chez les PTO?
La capacité d’influencer les autres à poser des gestes bénéfiques pour soi ou pour l’organisation
Dimensions
• L’intelligence sociale
• Influence interpersonnelle
• Capacité de réseautage
• Sincérité apparente
Le leadership dans les organisations
Souvent défini comme un processus à travers lequel un individu influence un groupe d’individus afin de réaliser un objectif commun.
Les théories du leadership
Approche par les traits: Qui est-ce qui ferait un bon leader?
Approche comportementale: Que font les bons leaders?
Approche de la contingence: Dans une situation donnée, quel type de leader sera approprié et quel comportement sera efficace?
Leadership destructeur, Full Range Leadership, théorie LMX, leadership habilitant et leadership authentique: Comment les interactions superviseur-subordonné affectent les comportements du subordonné?
La théorie des traits
• Il est possible de déterminer les traits des bons leaders
• Un bon leader dans une situation le sera toujours
• Deux types d’études pour déterminer les traits
- Traits des leaders performants
- L’émergence du leader
• Capacités cognitives
• Big Five: - N, + E, + O, + A, + C
• Initiative
• Confiance en soi
• Individualisme (cultures occidentales)
La théorie des comportements
Qu’est-ce que font les bons leaders?
Il faut identifier les bons comportements et les styles de leadership efficaces
Styles de leadership
La théorie des comportements
Considération:
Préoccupation pour le bien-être et le bonheur de ses subordonnés
Initiation de structure:
Définition de son rôle de leader et explicitation des attentes envers les employés
Peut-on donner trop de considération? Pas assez?
- Que se passera-t-il?
Trop dans le champs, moins confiance interpersonnel avec leader
Contre Hypothese de base des chercheur
Moins se concentrer sur la structure, invalidant pour les employés, irritabilité
Peut-on donner trop de structure? Pas assez?
- Que se passera-t-il
Pas de consideration, pas d’autonomie
Trop: pas pouvoir prendre de décision indépendante au leader, pas d’autonomie
Moins, ambiguïté,
La théorie chemin-but
La performance et la satisfaction des subordonnées résultent de …
Caractéristiques de la situation
* Aspects de la tâche
Caractéristiques des subordonnés
* Lieu de contrôle
* Capacité d’autoperception
Styles de supervision du leader
* Soutenant, directif, participatif, axé sur les objectifs
- Saisir les opportunités, objectifs et missions stimulantes
- Développer une écoute active
- Être conscient de ses propres tendances psychologiques
Quatre types de supervision:
SPAD
Style soutenant
* Se préoccuper du bien-être des subordonnés
Style directif
* Encadrer les tâches des subordonnés et expliquer les attentes envers eux
Style participatif
* Permettre aux employés de participer à la prise de décision et être réceptif à leurs commentaires
Style axé sur les objectifs
* Mettre l’accent sur la bonne performance
Prévisions selon la théorie de House et Mitchell (1974)
types de supervision
Style soutenant
•augmentation de la satisfaction des employés (tâches répétitives et perçues comme désagréables, stressantes et peu gratifiantes)
Style directif
• Effet + (tâches floues ou employés inexpérimentés)
• Effet - (tâches extrêmement précises)
Style participatif
•augmentation de la satisfaction des subordonnés (tâches variées et
ils disposent de latitude pour y mettre une touche personnelle)
Style axé sur les objectifs
• Effet + sur le rendement et la confiance des subordonnés à atteindre des objectifs ambitieux
Leadership destructeur
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Ensemble de comportements intentionnels adoptés par un leader qui ont pour objectifs de nuire à l’organisation et/ou à ses membres
- Encourager les followers à atteindre des objectifs qui sont à l’encontre des intérêts légitimes de l’organisation
2.Utiliser des moyens d’influence qui sont néfastes pour les followers et ce, sans justification apparente
- Quelle est la distinction entre un leader destructeur et un leader incompétent?
Conséquences sur les employés
Leadership destructeur
• - Bien-être psychologique
• - Performance individuelle
• - Affect positif
• + Affect négatif
• - Évaluation de soi
• - Attitudes positives par rapport au leader
• + Résistance face au leader
• - Santé mentale
Full Range Leadership
- Laissez faire
- Transactionnel
- Transformationnel
Laissez-faire
Aucune transaction
Conséquences:
Les employés ayant un leader laissez-faire…
- Efficacité du leader
- Performance de groupe
- Satisfaction au travail
- Satisfaction face à son leader
Leadership transactionnel
3 types
- Gestion active par exception
- Récompense contingente (RC)
- Gestion passive par exception
- Gestion active par exception
Leadership transactionnel
(GPE-A)
Recherche d’erreurs
Conséquences
Les employés ayant un leader qui émet des comportements de…
GPE-A
• + Efficacité du leader
• +Performance de groupe
• + Satisfaction au travail
• + Satisfaction face au leader
- Récompense contingente (RC)
Leadership transactionnel
Action = recompenses
Conséquences
Les employés ayant un leader qui émet des comportements de…
Récompense contingente
• + Efficacité du leader
• +Performance de groupe
• + Satisfaction au travail
• + Satisfaction face au leader
- Gestion passive par exception
Leadership transactionnel
(GPE-P)
Signalement d’erreurs
Conséquences
Les employés ayant un leader qui émet des comportements de…
GPE-P
• - Efficacité du leader
• - Performance de groupe
• - Satisfaction au travail
• - Satisfaction face au leader
Leadership transformationnel
Quatre caractéristiques:
IMSC
- Influence idéalisée
Servir de modèle de comportements de haut niveau - Motivation inspirante
Fournir une vision - Stimulation intellectuelle
Amener les employés à questionner l’état actuel et à penser à de meilleures façons de faire les choses - Considération individualisée
Porter attention au développement et au bien-être des employés
Conséquences
Les employés ayant un leader transformationnel…
- Sont plus performants (tâche+contextuelle)
- Sont plus satisfaits au travail
- Sont plus engagés au travail
- Perçoivent plus de justice dans leur travail
- Envisagent moins de quitter leur emploi
Full Range Leadership - MLQ
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Le leadership basé sur les échanges (LMX)
• Focalise sur la dyade employé-superviseur et non employé-groupe
• Divise les subordonnés en deux groupes
- Le noyau (endogroupe)
Proches du leader, ont la confiance et font partie du cercle du leader - Les exclus (exogroupe)
Ne font pas partie du cercle du leader
• Style de leadership qui varie selon les membres du groupe
• Conséquences différentes pour l’équipe et les employés
La théorie LMX
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LMX séparation:
La dispersion dans les relations LMX au sein d’un groupe en tant que désaccord ou opposition concernant une opinion ou une position.
Ex. Théorie identité / comparaison sociale
Effets
+ conflits relationnels, comportement de retrait
- confiance, cohésion, performance tâche
LMX variété
La dispersion dans les relations LMX au sein d’un groupe en tant que caractéristique distincte en termes de type, source ou catégorie
Ex. Théorie des rôles / exigences du travail
Effets
+ de conflits cognitifs
+ coordination
+ de performance dans le cas de tâche complexe
LMX dispersé
La dispersion dans les relations LMX au sein d’un groupe en tant qu’inégalité dans la concentration d’actifs sociaux ou de ressources valorisés
Ex. Théorie injustice distributive
Effets
+ ressentiment, dénigrement, déviance, compétition
- climat de justice
L’accord face au LMX
• Effet des variations au niveau de la perception de la qualité de la relation
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Leadership habilitant
Processus par lequel les supérieurs mobilisent leurs subordonnés par le biais d’un partage de pouvoir, d’un soutien à la motivation, ainsi que d’un soutien au développement professionnel afin de les habiliter à travailler de façon autonome à l’intérieur des balises, objectifs et stratégies de l’organisation
Un ensemble de pratiques adoptées par un supérieur, qui se caractérisent par trois dimensions comportementales:
le partage du pouvoir ;
● Prise de décision participative
● Délégation
● Imputabilité
le soutien au développement des compétences ;
● Partage d’informations
● Coaching
● Soutien
● Modeling
● Travail en équipe
le soutien à la motivation pour le travail autonome.
● Confiance
● Initiative
● Soutien à l’autonomie
● Encouragement de l’auto-récompense
● Considération et reconnaissance
Le déploiement concomitant de pratiques dans ces trois dimensions est important pour traduire l’essence du LH qui s’avère un tout dépassant la somme de ses parties.
Conséquences pour les employés
Leadership habilitant
• + Performance de tâches
• + Comportements de citoyenneté organisationnel
• + Créativité
• - Affects négatifs
• + Satisfaction au travail
• + Engagement au travail
Leadership authentique
Leader authentique (Howell & Avolio, 1992; Price, 2003)
- Guidé par des valeurs liées à l’intégrité morale
- Intentions transparentes
Leader pseudo-authentique (Chan et al., 2005)
- Fait «comme si» il était authentique
Leader inauthentique (Schermerhorn et al., 2006; Seligman, 2004)
- Peu transparent
- Intérêts personnels avant ceux de la collectivité
Développer son leadership
Ça s’apprend!
• Échanger sur les expériences et les expertises
• S’engager dans une démarche de coaching
• Suivre des formations pour obtenir une base théorique
