Cours 6 : Motivation au travail Flashcards
- Qu’est-ce que : le « taux de base » en sélection ? Le « taux de sélection » ?
- Quels sont les 3 niveaux d’évaluation des besoins ?
- Selon la taxonomie de Bloom, si je suis capable d’évaluer une théorie, est-ce que je suis capable de l’appliquer ?
- Quelle méthode de formation se réfère à la relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior ?
- S’il y a eu des apprentissages dans ma formation, mais que ceux-ci ne sont pas transférés en emploi, que dois-je faire ?
- Le pourcentage de la population qui pourrait faire le travail dans les gens qui ont appliqués ; le pourcentage de personnes qui vont être retenues pour l’emploi
- Organisation, poste et individu
- Oui parce que évaluer est supérieur ; il a intégré l’information et peut donc l’appliquer
- Mentorat
- Dans le dernier tableau de formation ; vérifier les conditions de transfert d’apprentissage (si optimales ou non)
Définition de la motivation
«État interne qui amène un individu à s’engager dans des comportements particuliers»
3 caractéristiques de la motivation
Direction
- Le choix de comportements spécifiques
en vue d’atteindre un but, un objectif
Intensité
- La quantité d’efforts pour faire une tâche donnée
Persistance
- Avoir un engagement continu à travers le temps pour une tâche donnée
Pourquoi étudier la motivation au travail ?
Pour comprendre les comportements des employés au travail et les influencer (leviers)
La théorie de la hiérarchie des besoins
Actualisation de soi
Estime
Amour
Sécurité
Besoins physiologiques
Un besoin sera motivant seulement s’il n’est pas comblé
Les gens sont motivés par le besoin de plus fondamental qui n’est pas comblé dans le moment
Faiblesses et forces de la théorie de la hiérarchie des besoins
Faiblesse :
- Très peu d’appui empirique
- Modèle plutôt un philosophique
Forces :
- Impact positif dans les organisations, car l’importance de la satisfaction des besoins des employés au travail est simple et facile à comprendre pour les gestionnaires
La théorie des deux facteurs
- Hygiène : besoins de bases physiologiques
- Ces facteurs ne peuvent pas mener à la motivation mais absents, peuvent mener à la démotivation et l’insatisfaction - Motivation : besoins psychologiques
- Fournir des niveaux appropriés de facteurs de motivation peut motiver l’employé
Faiblesses et forces de la théorie des deux facteurs
Faiblesse :
- Pas d’appui empirique
Force :
- En 1968, Herzberg a mit la notion d’enrichissement de l’emploi sur la carte (reconnaissance, accomplissement …)
- La théorie met l’emphase sur l’importance du
« travail significatif »
Prémisse de base et sur quoi se base la théorie du renforcement
Prémisse de base :
- Le comportement n’est pas influencé par la motivation, mais plutôt par des renforcements et punitions
Se base sur les principes béhavioristes :
Comportement + renforcement = augmente + comportements
Comportement + punition = baisse - comportements
Forces et faiblesses de la théorie du renforcement
Force :
- Peut fonctionner pour des travaux mécaniques
ou très simples
Faiblesse :
- Pas possible dans tous les emplois …
- Indifférence des individus envers certaines récompenses
- Le comportement est influencé par plein d’autres sources
- Ne fonctionne pas pour les tâches très intellectuelles
La théorie des attentes + formule à retenir
Explique comment les gens choisissent entre diverses options
Force = Attentes x ∑ (Valences x Instrumentalités)
Variables de la formule à retenir de la théorie des attentes
Force : quantité de motivation de l’individu à faire un comportement.
Attentes : probabilité subjective évaluée par l’individu quant à sa capacité à faire le comportement dans une situation donnée. (Similaire à l’efficacité personnelle)
Valences : valeur que l’individu accorde à la récompense ou au résultat.
Instrumentalités : probabilité subjective que le comportement va mener à la récompense ou au résultat.
Forces et faiblesses de la théorie des attentes
Force :
1. Permet de prédire le choix comportemental d’une personne parmi deux options ou plus
2. Conçoit que la motivation est un élément du processus qui déclenche le comportement au travail
3. Offre des pistes d’investigation pour comprendre une absence/faible motivation
4. Considère les variations entre les individus et dans le temps pour un même individu
5. Est applicable pour tous les emplois
Faiblesse :
- Ne considère pas la multitude de récompenses possibles
La théorie de l’efficacité personnelle
Bandura
Sentiment d’efficacité personnelle (SEP) : « croyances d’une personne sur sa capacité d’atteindre des buts ou de faire face à différentes situations »
Fort SEP = «Capable» = forte motivation
Faible SEP = «Pas capable» = faible motivation
Comment cette théorie peut-elle aider à augmenter la performance des employés ?
Particulièrement utile pour les nouveaux employés. On peut leur assigner des tâches simples au départ en augmentant graduellement le niveau de difficulté des tâches au fur et à mesure.
Les forces et faiblesses de la théorie de l’efficacité personnelle
Force :
- Permet de comprendre concrètement comment augmenter la performance d’un individu
Faiblesse :
- Ne prends en considération que l’individu
- Ne s’intéresse pas à l’influence des récompenses sur le niveau de la motivation ex. l’argent
Quelle est la différence entre la théorie des attentes et la théorie de l’efficacité personnelle ?
Attente : + de motivation, précis (contextualisé) - specific activity in a point in time
Efficacité personnelle : général - a general feeling
La théorie de la fixation des buts (prémisse de base)
Les comportements des individus sont déterminés par leurs intentions, leurs buts personnels
La notion de but est très
proche du comportement
Une des théories les plus utilisées en PTO (+ le but est précis, + le comportement est facile à déterminer et atteindre)
Ce que les buts affectent …
L’attention dirigée vers les comportements à faire pour atteindre son but (être attentif à)
La mobilisation des efforts (essayer plus fort)
La persistance accrue (essayer plus longtemps)
La recherche de stratégies efficaces pour atteindre le but
SMART goals
Spécifique : Quoi? Pourquoi? Où?
Mesurable : Combien? Quels sont les indicateurs d’accomplissement du but?
Atteignable : Comment? À quel point le but dépend de moi ?
Réaliste (Pertinent): Est-ce le bon moment? Coûts/Bénéfices?
Temporel : Quand?
(Qu’est-ce que je dois faire pour l’atteindre dans X temps?)
Caractéristiques essentielles des buts pour favoriser la performance
- Difficiles (mais pas trop!)
- Ambitieux (mais réalistes)
- Spécifiques (ni trop ni trop peu)
- Feedback (précis, constructif, au bon moment)
Forces et faiblesses de la théorie de la fixation des buts
Force :
- Théorie très concrète / pratico-pratique
- Une des théories les + utilisée en T/O
Faiblesse :
- Ne permet pas d’expliquer pourquoi certains buts sont plus motivants que d’autres
- Ne prend pas en considération mon SEP
La théorie de l’autodétermination (TAD)
Il s’agit d’un continuum d’autodétermination
Amotivation : aucune motivation
Motivation contrôlée
- Motivation extrinsèque : par conformité; pour les récompenses et punitions externes
- Motivation introjectée : pour conserver son estime de soi
Motivation autonomone
- Motivation identifiée : par conviction ou valeurs personnelles, parce qu’important
- Motivation intrinsèque : par plaisir, intérêt ou satisfaction
3 besoins fondamentaux de TAD
Compétence : Besoin de se sentir en maîtrise de son travail ;
Autonomie : Besoin de se sentir autonome au travail
;
Affiliation : Besoin de se percevoir comme faisant partie du groupe de travail
Forces et faiblesses de TAD
Force :
- Met en relation les différents besoins et la motivation
- Grande influence les pratiques de gestion
Faiblesse :
- Peu de critiques
- Théorie complète, généralisée dans de nombreux pays
- Controverse par rapport aux récompenses (ex. argent) et la motivation intrinsèque
