Cours 2 : Analyse du travail Flashcards
Qu’est ce qu’une analyse d’emploi ?
L’analyse d’emploi est une méthode pour décrire les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi
3 points à retenir de l’analyse d’emploi :
- Est systématique où une procédure est prévue à l’avance (étapes par étapes)
- Considère les sous-composantes et non la globalité du travail (ex. : cuisine -> capacité de faire des assiettes selon les coûts, capable d’agencer les goûts, bonne hygiène) -> sous tâches de l’emploi
- Devient un document écrit officiel - rapport final
2 types d’analyse d’emploi
Orienté vers la tâche (job-oriented) : décrit l’emploi ; tâches
Orienté vers la personne (person-oriented) : décrit les exigences ; KSAO
Lien entre les deux, mais priorité entre les deux
Orienté vers la tâche (job-oriented)
Les tâches peuvent être divisées en 5 niveaux de précision (+ à +++ détails) :
1. poste
2. devoir (mission du poste)
3. Tâche (liée directement à la mission; une tâche parmi tant d’autres)
4. Activité (une des activités d’une tâche choisie)
5. Élément (décrire l’activité)
Orienté vers la personne (person-oriented)
KSAO
K (Knowledge) : Connaissance ; le savoir, les faits, les procédures (tout ce qui est de l’ordre de la connaissance, ex. : bac)
S (Skill) : Compétences ; le savoir-faire, ce qui est déjà maitrisé (nuance entre skill et ability : compétences composées de plusieurs habiletés)
A (Ability) : Habiletés ; le potentiel de savoir-faire, ce qui permet d’acquérir une compétence qui est relativement innée
O (Others) : Autres caractéristiques personnelles ; tout ce qui est pertinent à l’emploi et non-mentionné dans les KSAO
7 contextes d’analyse d’emploi :
- Aspects juridiques : fonctions essentielles (centraux à une bonne performance; peut discriminer seulement là dessus, peut pas discriminer du à la notion de fonctions essentielles; ex. : un aveugle ne peut pas être chauffeur d’autobus parce que la fonction essentielle de la vision est importante; sinon possibilités d’accommodement) (ce qui est important pour la tâche et la personne, sur ces compétences, ce qui est en lien avec les tâches)
2, Gestion de la performance : incidents critiques (cours complet la dessus; on regarde ce qu’ils font réellement/concrètement, on ne regarde pas le potentiel, mais plutôt ce qui est fait (la tâche)) - Sélection et dotation (embaucher la meilleure personne pour le faire; dotation = salaire)
- Développement professionnel (échelons)
- Formation
- Orientation de carrière (selon les talents, les intérêts; bon fit avec les KSAO pour les différents postes; regarde pas les tâches)
- Recherche : nature de l’emploi (ce qui compose le travail de la personne; ce que la personne a besoin comme KSAO pour faire cet emploi)
Orienté vers la tâche important pour :
Aspects juridiques
Gestion de la performance
Recherche
Orienté vers la personne important pour :
Tout sauf la gestion de la performance (juste orienté vers la tâche)
Qui fait des analyses d’emploi ?
Principalement les grandes organisations (500 employés et plus)
Haut niveau de structure (diagramme avec différentes rôles, différents départements)
Haut niveau de stabilité (pas tant de place à l’évolution, à des changements majeurs)
Grand nombre d’employés pour le même poste (ex. 100 téléphonistes)
L’analyse d’emploi en 5 étapes :
- Déterminer l’objectif (pourquoi c’est important)
- Préparer la collecte (choisir les méthodes)
- Faire la collecte
- Valider l’analyse d’emploi
- Rédiger le document final (servir au niveau juridique)
Déterminer l’objectif :
En PTO, aucun outil n’est parfait ! Il faut toujours valider le besoin du client, car il va orienter tous les choix subséquents
Toujours des pour et des contre pour chaque outil
3 types de personnes à qui faire appel
Les analystes observateurs ; analystes du travail (1);
Les « experts de contenu »; responsables hiérarchiques (2) ou titulaires de l’emploi (3) (SMEs = subjects matter experts) (gestionnaires ou employés sur place)
Les analystes observateurs ; analystes du travail (1)
Connaissent bien les méthodes et techniques
Savent quoi regarder
Ne connaissent pas les spécificités de l’emploi
Les « experts de contenu »; responsables hiérarchiques (2) ou titulaires de l’emploi (3)
Connaissent les détails plus poussés sur le travail (gros avantage sur l’analyste)
Point de vue limité (donne son opinion selon ce qu’elle sait de l’emploi selon sa propre expérience)
Ne savent pas quoi mentionné (illettré; manque de standardisation)
L’analyse d’emploi est basée sur le jugement des personnes (fidélité)
Qui est imparfait
Qui ne reflète pas exactement la réalité
Qui donc comprend de l’erreur de mesure
