Cours 4: Sélection du personnel

Question 1

Que signifie l’évaluation du POTENTIEL en sélection?

Answer 1

• évaluer le style personnel et la capacité de l’individu à DÉVELOPPER des KSAO (pas les KSAO directement)
• sert à porter un jugement sur la probabilité que l’individu adopte des comportements efficaces dans un contexte de travail spécifique
• ou à contribuer des rôles organisationnels différents à l’AVENIR

Question 2

Pour quelles situations l’évaluation du potentiel est-elle utilisée?

Answer 2

1. La sélection (embauche)
2. La promotion (gestion de talents)
3. Le développement des compétences professionnelles (feedback et pistes d’amélioration)

Question 3

Qui peut faire l’évaluation du potentiel?

Answer 3

L’évaluation du potentiel est une activité généralement réservée aux psychologues.

Question 4

Que représentent les KSAO/CCAA?

Answer 4

Knowledge = Connaissances
Skills = Compétences
Abilities = Aptitudes
Others = Autres

Question 5

Quelles sont les 4 méthodes d’évaluation?

Answer 5

1. Tests psychologiques
2. Informations biographiques
3. Entrevues
4. Mises en situation

Question 6

Pourquoi recueillir beaucoup d’informations?

Answer 6

Trianguler (pour augmenter notre confiance en notre recommandation faite aux organisations)

Question 7

Quels sont les types de tests psychologiques?

Answer 7

Tests d’habiletés (cognitives ou psychomotrices)
Tests de connaissances et savoir-faire
Tests de personnalité
Tests d’intelligence émotionnelle
Tests d’intégrité
Tests d’intérêts

Question 8

Quels sont les 2 types de tests d’habiletés?

Answer 8

Tests d’habiletés cognitives (habiletés générales ou spécifiques)
Test d’habiletés psychomotrices (manipuler les objets et utiliser des outils)

Question 9

Quelle est la différence entre les tests d’habiletés et les tests de connaissances et savoir-faire?

Answer 9

Les tests d’habiletés mesurent plutôt le potentiel d’apprendre de la personne, les tests de connaissances et savoir-faire mesurent la compétence actuelle.

Question 10

Quelle est la limite la plus importante des tests de personnalité?

Answer 10

Ils sont déjouables et peuvent être affectés par la désirabilité sociale, ce qui peut en compromettre la validité.

Question 11

Quelles sont les 5 dimensions de l’intelligence émotionnelle selon Goleman?

Answer 11

Connaître ses propres émotions
Gérer ses émotions
Se motiver
Reconnaître les émotions des autres
Gérer ses relations avec d’autres

Question 12

Quelle est la forme d’informations biographiques la plus invasive?

Answer 12

Inventaire biographique

Question 13

Quelles peuvent être les utilités de l’entrevue?

Answer 13

1. Outil de collecte d’informations sur le candidat
2. Outil d’inférence sur les KSAO
3. Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (le fit )

Question 14

Quelle forme d’entrevue est la plus valide?

Answer 14

Entrevue structurée

Question 15

Quelle forme d’entrevue est la plus souvent utilisée?

Answer 15

Entrevue semi-structurée

Question 16

Quels sont les 6 principaux biais qui peuvent influencer le recrutement lors d’une entrevue?

Answer 16

1. Biais de première impression
2. Biais d’autoconfirmation (stéréotypes)
3. Biais de similarité
4. Effet de contraste
5. Effet de halo
6. Effet de récence et de primauté

Question 17

Qu’est-ce que le concept de “gating”?

Answer 17

Réussir à repasser la grille de la mauvaise première impression est extrêmement difficile, cherche des informations qui confirment ces informations négatives

Question 18

Quels sont les avantages et le désavantages des centres d’évaluation?

Answer 18

Avantages: grande validité, permet triangulation, richesse d’information
Désavantages: durée assez longue, coût élevé

Question 19

Quels sont les deux approches dans le choix des prédicteurs?

Answer 19

1. Approche par obstacles multiples: chaque critère a un seuil défini (passe ou ne passe pas)
2. Approche par équation de régression: chaque critère est important pour prédire un score « total »

Question 20

Comment peut-on combiner les deux approches dans le choix des prédicteurs?

Answer 20

Établir seuils minimaux pour choses essentielles puis utiliser l’approche de régression

Question 21

Que représente le principe de taux de base?

Answer 21

Le pourcentage de candidats qui réussirait au travail si tous les candidats étaient sélectionnés.

Question 22

À quoi sert la sélection systématique en lien avec le taux de base?

Answer 22

La sélection systématique augmente la probabilité de faire une bonne embauche (comparé au taux de base).

Question 23

Vrai ou Faux: Plus le taux de base est bas, plus ça vaut la peine de prendre un processus de sélection complexe et exhaustif.

Answer 23

Vrai

Question 24

Dans quel cas un processus de sélection systématique est-il utile?

Answer 24

Lorsque le coût de remplacement d’un employé non performant est plus élevé que le coût du processus de sélection systématique.

Question 25

Qu’est-ce que représente le taux de sélection?

Answer 25

Nombre de personne embauchées / Nombre de postulants

Question 26

Quel principe régit la validité de l’outil de sélection?

Answer 26

Plus l’outil prédira le succès correctement, plus il sera valide (validité prédictive)

Question 27

Comment fonctionne la discrimination positive?

Answer 27

Action qui vise à éliminer une inégalité passée ou actuelle subie par un groupe de personnes en lui accordant temporairement certains avantages préférentiels, notamment en matière de recrutement, par exemple par la mise en place de quotas.

Question 28

Qu’est ce que sont les “impacts défavorables”?

Answer 28

Impact négatif d’une pratique de sélection sur un groupe protégé.

Question 29

Quel est le ratio déterminé pour évaluer les impacts défavorables?

Answer 29

4/5: nombre de postulants du groupe protégé représente au moins 4/5 (soit 80%) du nombre de personnes engagées du groupe majoritaire

Question 30

Qu’est-ce qu’un accommodement raisonnable?

Answer 30

Adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte des Droits et Libertés