Cours 11 Flashcards
Dans certaines uni basé sur les performances, compétition, la jalousie, statut, contrôle (au final, les prépare moins bien)
VS
Dans certaines uni basé sur coopération, entraide, autonomie
Qui a le meilleur bien-être et les meilleures performances?
Baisse du bien-être surtout dans uni basé sur performances, plus étudiants qui réussissent le barreau dans uni basé sur étudiants, coopération (même si moins bonne réputation)
Pourquoi on procrastine?
-La procrastination est un continuum par rapport à nos moments de vie
-Émotion désagréable et façon d’éviter situations désagréables
-Conséquence importante est là que ça devient problématique, pas fréquence
Quel est le profil des procrastinateurs?
Procrastination chronique vs situationnelle
- Plus grande tendance chez les hommes (tendance à être impulsif), mais
certaines études ne trouvent pas de différence (Steel, 2007; Steel &
Ferrari, 2013)
* Corrélée négativement avec l’âge (Afzal & Jami, 2018; Balkis & Duru,
2009)
* Plus importantes chez les étudiants de cycles supérieurs comparativement aux études de premier cycle
* Associée négativement avec le trait personnalité consciencieux (organisé, à son affaire)
* Associée avec plus d’impulsivité, de difficulté à persévérer dans les
tâches ou fréquences de pensées intrusives
Quelle est l’hypothèse sur la motivation de procrastiner?
Défaut dans les capacités d’autorégulation (agit avec impulsivité) et est confronté à des émotions intenses (ruminations
excessives et affects négatifs), la personne préfère choisir une activité
plaisante plutôt que celle planifié.
**La procrastination serait donc la
motivation à se sentir mieux et à éviter le négatif.
Qu’est ce que l’apathie?
Manque d’intérêt pour différents aspects de la vie, incluant les tâches quotidiennes et les activités sociales, sentiment d’indifférence à l’égard de questions importantes. Souvent motivation à changer cela, on voudrait vivre nos émotions
* Souvent présente en différents degré chez les personnes en bonne santé,
mais peut-être un symptôme de troubles mentaux (ex. dépression)
* Deux sous-types
1) Apathie émotionnelle : caractérisée par un manque d’émotions positives et
négatives
2) Apathie comportementale : caractérisée par un manque de comportements auto-initiés
* Autres formes
1) Apathie du spectateur (effet spectateur) : phénomène où quand les ges
voient une personne avoir besoin d’aide, ils ne font rien pour intervenir
2) Fatigue de compassion : épuisement physique et émotionnel diminuant la
capacité à ressentir la compassion
Qu’est ce que l’aboulie?
-Symptôme plus intense que l’apathie, pas de motivation contrairement à l’apathie, tout devient pénible, sentiment de paralysie difficile à surmonter sans aide
«avolition» /aboulie : manque de motivation persistant, sévère et pénible
* Fréquente dans différents troubles mentaux (dépression, schizophrénie,
consommation - cannabis)
* Considéré comme une symptôme négatif (absence d’émotion, comportement ou pensée attendus)
* différent de la procrastination et de l’anhédonie (plaisir)
* Amène une étiquette de «paresse» - faux
* Effet de «paralysie» difficilement surmontable sans aide professionnelle qui
diminue significativement l’initiative, la motivation et le comportement
orienté vers un but dans plusieurs sphères de la vie
* Exemples : ne pas se laver, rester au lit des heures, regarder passer la
journée en faisait rien, ignorer les appels/textos, difficulté à démarrer/terminer une tâche, ne pas payer ses factures, etc.
* Diminue la motivation à prendre part à un traitement
* Parfois un effet secondaires de la pharmacologie
Autodéfinition vs définition sociale (perspective humaniste):
-autodéfinition: se définissent de façon plus subjective, authentique
VS
-définition sociale: le fait de se définir à l’aide du contexte social, se définisse selon le regard des autres, voit les choses de manière plus traditionnelles
* Processus liés à la personnalité qui désignent la manière dont les
personnes conceptualisent qui elles sont
* Les personnes socialement définies acceptent les définitions
externes tandis que les individus autodéfinis résistent à ces
définitions externes
* Ex. étude du développement de l’identité des femmes – les femmes autodéfinies sont plus autonomes dans leurs relations
et leurs rôles sociaux (dépendent moins des autres, métiers non traditionnel
Motivation du mal (perspective liée à la personnalité)
- Autodéfinition bien acceptée lorsque la nature humaine se montre bienveillante, mais qu’en est-il lorsque la nature humaine est malveillante et agressive ?
- Différent des perspectives humanistes qui supposent que l’humain est bon*
- Supposition que la personne possède en elle un système de valeur, grâce à son
environnement et sa personnalité - Exemple : analyse motivationnelle du terrorisme
- Motivé par le sacrifice de soi pour sa communauté dans un acte perçu d’héroïsme
- Composante sociale (motivation à faire partie du groupe), composante émotionnelle
(motivation à éviter des affects négatifs commis contre leur groupe) et composante
idéologique (valeurs et croyances de l’endogroupe) - Personnalité malveillante construite à travers le développement où un vécu de honte et une faible estime de soi amènent la personne à user de mensonge, tromperies pour passer d’un statut de victime à un statut d’agresseur. La personne initie des comportements malveillants et la personnalité se rigidifie par un refus/incapacité de s’engager dans une autocritique
- Concept de soi très détérioré
Faire du sens, chercher la signification (perspective psychodynamique)
-Doit donner du sens à une expérience, sa vie, pour trouver des bénéfices
* Sens aide à élever la vie des sens, à se sentir épanoui, satisfait
* Sens amène des but, motive dans le quotidien à générer des objectifs vers l’avenir
* Le sens ne doit pas seulement être trouvé, il doit être crée.**
* Processus d’écriture ou de parole en racontant un récit sur soi
* Amène une intégration globale des valeurs personnes, des forces
* Interprétation des évènements de la vie pour y trouver un bénéficie ou une
signification personnelle
* Ex. crise de santé ou perte – créer du sens d’un événement difficile pour amener une
trajectoire d’évolution ; utiliser le fardeau comme un tremplin pour créer un soi
doté d’atouts**
* Sans sens, plus de risque de souffrir d’une psychopathologie
* Le sens permet de prévenir (contre dépression par ex)
* Acte de sens → acte de mentalisation
Expliquez les 2 premiers stades de changement:
1) Précontemplation:
* Ne réalise pas qu’il y a un problème, donc
ne change pas
* Pression extérieure pour une rencontre ou
de l’aide
* Changement rare à ce stade et qui ne dure
pas dans le temps
* «pré-intention» alors il faut faire percevoir
un doute
* Éviter d’imposer et de convaincre d’arrêter
le comportement, sans non plus entériner l
comportement
À faire :
* Questionner dans une attitude ouverte **
Doit semer un doute, une graine de réflexion dans la tête de la personne
-Ne pas essayer de convaincre, la personne doit développer une motivation intrinsèque par elle même, donc on doit suivre son rythme
2) Contemplation:
* Adhésion à l’information
* Reconnaissance du problème
* Pèse le pour et le contre, mais pas encore
prêt au changement**
* Phase «intention», exploration de
l’ambivalence. Réfléchi activement à ses intentions, quelque chose d’intrinsèque qui est en train d’évoluer car vient de + en + de la personne
* Chercher à renforcer la divergence perçue
entre un état d’idéal et la situation actuelle
* À faire :
* Grille pour explorer l’ambivalence
* Décentration de temps
Expliquez les stades 3 et 4 des stades de changement:
3) La détermination:
* Préparation - détermination de
changement
* Moins d’ambivalence
* Proposer des choix de changement
* Lever les derniers obstacles. Trouver des solutions pour encrer la décision de changer
- À faire :
* Renforcer le sentiment d’efficacité
de la personne
4) Action:
Initiation du changement qui devient
réel et peut être observé
* La personne commence à appliquer les
techniques pour changer
* Mettre en place un accompagnement
- À faire :
* Assurer un soutien social (valider, encourager, aider)
* Focaliser sur le positif
Expliquez les deux derniers stades de changement:
5) La maintenance:
* Maintien du changement
* Consolidation de l’abstinanceou du bon
comportement
* Stratégies de prévention de la rechute
* Réexplorer une dernière fois
l’ambivalence
- À faire :
* Anticiper les situations difficiles ou
piège**
BUT = désengagement: quand le comportement sain devient une habitude
6) Rechute:
Retour vers un comportement de niveau
précédent et pas nécessairement au stade
* Règle plutôt qu’une exception (chute versus
rechute)
* Rapproche du changement global
- À faire :
* Dédramatisation
* Déculpabilisation
*Dire que pas parce qu’il y a une rechute que tu perds tous tes progrès, c’est normal. Attendu qu’il y en ai quelques unes, doit travailler la déculpabilisation
Qu’est ce que l’entretient motivationnel?
«Méthode de communication, directive et
centrée sur la personne à aider, utilisée pour augmenter la motivation intrinsèque au changement, par l’exploration et la résolution de l’ambivalence.» pas traitement thérapeutique
-L’entretien motivationnel est un style de
communication collaboratif et orienté vers un but. Il y a un intérêt particulier quant au langage utilisé pour susciter le changement (faire avoir une vision différente de choses).
Quand utiliser entretient motivationnel?
- Style d’intervention adapté dans les situations où une personne est
ambivalente face à un changement de comportement - L’ambivalence est présente dans toute perspective de changement
-Secteur de la santé - Addictologie, prévention (maladie chronique), psychiatrique pour
l’adhésion aux traitements et prise en charge
-Secteur social - Prévention spécialisée, insertion sociale, probation
-Secteur éducatif (DPJ)
Quelles sont les valeurs (4) qui repose sur l’entretien motivationnel?
1) Le partenariat: collaboration entre deux experts (l’intervenant et la personne elle-même experte de sa propre situation)
2) Le non-jugement:
* Valeur inconditionnelle de chaque être humain et son potentiel, empathie profondeur
* 4 aspects : regard inconditionnel positif, empathie approfondie, respect/soutien et valorisation
3) L’évocation: Croit en le potentiel de changement de la personne
Considération que la personne a en elle les
ressources pour changer et que le rôle de
l’intervenant est de les faire émerger
4) L’altruisme: Promouvoir de façon active le bien-être de l’autre. Désir d’aider
Quelques principes d’intervention d’aider centrée sur la personne:
- Le service existe pour apporte un bénéfice et les besoins du client sont la priorité
- Le changement est essentiellement un changement par soi-même*
- Chaque personne est l’experte de soi-même, personne ne se connaît mieux que
soi - Nous ne pouvons pas faire survenir seul le changement chez l’autre*
- Nous n’avons pas à apporter toutes les bonnes idées
- Les personnes ont leurs propres ressources, motivations et capacités vitales pour le changement
- Un changement requiert un partenariat entre deux expertises
- Il est important de comprendre le point de vue de la personne
- Pas un rapport de force, mais une danse*
- Motivation est exprimée – elle existe et doit être extériorisée
- Chaque personne a sa liberté de choix et de décision au final et doit être capable de l’accepter*
Quel est le premier processus de l’entretien motivationnel?
1) L’engagement dans la relation:
* Période d’engagement (réflexion sur le premier-rendez vous, premières impressions)
* Contact et relation de travail qui dépendent du professionnel et de facteurs extérieurs
* Processus d’établissement d’une relation fondée sur la confiance mutuellement et sur une aide respectueuse
* Pré-requis pour toutes les autres étapes*
* Influence de l’alliance sur les résultats
*Important de développer lien de confiance
Quels sont les pièges possibles dans le processus 1 de l’engagement dans la relation?
1) Piège de l’évaluation: mettre le client dans un rôle passif
2) Piège de l’expert: créer des attentes de réponse , donc augmente pression (réflexe correcteur: va à l’encontre de l’entretien motivationnel, car brime l’autonomie, donne une pression extérieure, empêche la personne de se faire du sens dans sa tête (motivation intrinsèque))**
3) Piège de focalisation prématurée: Doit s’assurer d’être rendu au même niveau (tempo) que le patient
4) Piège de l’étiquetage: diagnostic et lutte de pouvoir
5) Piège de la critique: Chercher la faute/coupable, donc on ne cherche pas de solutions/changements pour le patient
6) Pièges de banalités: Ne pas tomber dans conversations trop banales, rester focus
Comment faire avancer l’engagement dans la relation? Et quelles sont les compétences essentielles?
- Les désirs et objectifs, l’importance pour la personne, l’ambiance positive, les attentes, l’espoir
→aborder avec les client - Comparaison entre ce que le client attendait/espérait et ce qu’il a vécu
- Être accueillant, offrir son aide, offrir de l’espoir
*Relation de confiance se développe avec le temps
-Compétences:
1) Écoute réflexive: entendre le message et le traduire à la personne
2) Questions ouvertes
3) Valoriser
4) Résumer
5) Informer et conseiller
6) Écouter le non-verbal
7) Explorer les valeurs
Quel est le deuxième processus de l’entretien motivationnel?
2) La focalisation:
* Centration sur un ordre du jour particulier – sujet à aborder*
* Développement et maintien d’une direction précise dans la conversation sur le
changement*
* Clarification du but de la personne
* Conversation orientée qui a le changement pour thème principal
* L’agenda
* Ex. parent DPJ
* Origine à partir du client lui-même qui partage ses problèmes/préoccupations;
du contexte professionnel et du type de service ; et de l’expertise clinique du
professionnel
* Trois styles de focalisation :
* Diriger : l’objectif est évident
* Suivre : plusieurs options et nous avons à décider
* Guider : objectif incertain et nous avons à explorer
Quelles sont les difficultés pour le professionnel dans le processus 2 de la focalisation et les techniques à utiliser?
Difficultés pour le professionnel :
* Tolérer les doutes sur la réticence à changer, se demande si on fait bien notre travail
* Partager le contrôle
* Chercher les forces et les ouvertures pour le changement
Techniques:
* Structurer
* Envisager les options
* Zoomer utiliser les aides visuelles
* Changer de direction
* Amener les clients vers l’action
* Ne pas rester bloqué, oser aborder un sujet difficile
* Soulever un sujet difficile
* Intégrer une évaluation
* Clarifier vos rôles
*Stratégie simple pour l’échange d’info: L’acronyme DFD: Demander-Fournir-Demander
1) demander permission de parler de certains sujets, clarifier les besoins d’infos
2) Fournir: être clair, petite qté d’infos, reconnaitre liberté de pas être d’accord, présenter sans interpréter ce qu’on en pense
3) demander: chercher à connaitre ce qu’a interprété et compris le client
donc conseil, partage du vécu de l’intervenant, évaluation et feedback = trois types d’échange d’information *
Quel est le troisième processus de l’entretien motivationnel?
3) L’évocation:
Ambivalence:
* lutte interne entre deux options qui coexistent
Discours maintien:
* Expression par la personne des raisons qui l’empêchent d’aller vers un changement
Discours changement:
* Expression par la personne des affirmations en faveur du
changement
* Discours préparatoire (envisage le changement. Ex. «je veux
arrêter de fumer) Contemplation
* Discours mobilisation (engagement, mobilisation «ça fait deux jours que je n’ai pas fumer» Action
* Métaphore de la colline: Contemplation - Préparation - Action
* Importance de reconnaître le discours-changement lorsqu’il est prononcé
* Influencer la quantité de discours-changement exprimé par le client en adaptant intentionnellement la conversation pour faire évoquer et explorer celui-ci
* Évocation du discours changement : poser des questions qui susciter l’évocation, verbe de désir de changement, questions
sur la confiance, interroger les raisons de changer, générer des besoins
* Utilisation de la règle d’importance : échelle 0-10 à quel point
est-ce important…
* Questionner les extrêmes
* Regarder en arrière et vers l’avant
* Quoi faire si le discours changement est douteux ?
* La fréquence et l’intensité du discours changement augmentent normalement tout au long de la rencontrer, ce qui n’apparaît pas en une si courte période de temps dans une conversation naturelle
Quel est le quatrième et dernier processus de l’entretien motivationnel?
4) La planification:
* Lorsque la motivation de la personne atteint un seuil de disposition au changement, la balance oscille et la personne passe du «si» au «quand/comment»
* Phase de déclic où les gens commencent à réfléchir à comment ils pourraient faire en imaginant à quoi leur vie ressemblerait une
fois le changement accompli
* Recherche d’informations et conseils sur comment s’y prendre
* Engagement vers le changement et formulation d’un plan
d’action précis
* Conversation sur l’action
* Enclenche le discours-changement
* Quand il existe un plan clair
* Résumer, faire émerger le discours de mobilisation, dénicher les
obstacles, faire préciser
- Quand il y a plusieurs options claires:
* Confirmer l’objectif, lister les options, expliciter les penchants de la personne, résumer le plan, dénicher les obstacles
- Quand il n’y a pas de plan clair:
* Confirmer l’objectif, brainstorming
* Renforcer l’engagement
* Intentions de mises en œuvre, explorer les réticences
* Soutenir le changement
Quand ne pas utiliser l’entretien motivationnel?
-Doit être bien formé pour utiliser cette méthode
* Si intérêt personnel dans le résultat (ex. conflit d’intérêt)
* La coercition: ne doit pas forcer une personne
* Si inconfort ou dissonance, si le client se sent contrôlé ou que cela va à l’encontre de ses valeurs
* Quand vos opinions diffèrent de celles du client quant à ce qui serait son intérêt supérieur (la personne doit avoir une certaine flexibilité, si fondamentalement hyper rigide ne fonctionnera pas, doit être capable d’entendre des opinions différentes des leurs
* Si vous êtes trop impliqué dans le résultat de la prise en charge: doit être capable de garder une neutralité, si rechute ne doit pas nous rendre triste ou fâché
Recherches sur les résultats de l’entretien motivationnel:
- Méta-analyses avec des tailles d’effet petites à moyenne (plus de 200 essais cliniques) – fort degré de variabilité, effet site (ex. intervention réduite de moitié quand suivait un manuel, trop rigide)
- Réponse à l’entretien motivationnel est fortement influencé par le professionnel et le contexte dans
lequel est mené l’entretien - importance du savoir faire du clinicien (ex. ajout de 2 séances préparatoires augmentent l’effet) *Soutient hypothèse que l’étape de l’engagement dans la relation est très importante - Facteurs généraux et non-spécifiques : relation thérapeutique pose les conditions essentielles pour le changement
