Cours 11 Flashcards
Apprentissage en organisation ( + modèle 70-20-10)
Apprentissage: processus impliquant l’acquisition de connaissances et d’habiletés, incluant des changements comportementaux et d’attitudes résultant de différentes expériences.
- Apprentissage formel.
- Apprentissage informel
70 % = expériences au travail et mandats (expérimentiel)
20% = relations et interactions (social)
10 % = (activités formelles), planifiées, structuréess, évaluées
ateliers, séminaires, cours, e-learning, etc..
Formel et informel : différences
App. formels
Contrôle
Principalement contrôlés par l’organisation
VS
Principalement contrôlé par l’individu
Pertinence
Variable en fonction des participants, car non adapté à l’individu
VS
Hautement pertinent et en accord avec les besoins de l’individu
Timing
Délai d’utilisation
VS
Utilisé immédiatement
Structure
Hautement structuré et organisé
VS
Généralement non structuré et spontané
Résultats
Spécifiques
VS
Non-spécifiques
Apprentissage informels (exemples)
Types: connaissances générales, travail d’équipe, habiletés de communication, tâches spécifiques, utilisation d’équipement, informatique, habiletés politiques, etc.
Sources: internet (ex.: réseaux sociaux), intranet, communautés de pratique, mentorat volontaire, activités sociales (ateliers-lunch), disposition des espaces, autonomisation, etc.
Types d’apprentissage : classification de Gagné
- Informations verbales
(connaissances déclaratives)
Faits, connaissances, principes et amalgames d’informations.
- Habiletés intellectuelles
(connaissances procédurales)
Concepts, règles et procédures (ex.: conduire une voiture, magasiner dans un supermarché, etc.)
- Stratégies cognitives (comment et quand utiliser informations et connaissances)
L’application de techniques et d’informations, ainsi que la compréhension de comment et quand utiliser les informations et les connaissances.
- Habiletés motrices
(mouvements)
Coordination et exécution de mouvements. - Attitudes
(états internes)
Préférences et états internes associés aux croyances et aux émotions. Apprises et peuvent évoluer. Toutefois, il s’agit du domaine le plus difficile à influencer par la formation.
Classification de Kraiger et al
les habiletés sont lesquelles ?
- Cognitifs
(types de connaissances et quantités)
- Connaissances verbales (déclaratives).
- Organisation du savoir (connaissances procédurales et structures d’organisation des connaissances / modèles mentaux).
- Stratégies cognitives (activités mentales qui facilitent l’acquisition de connaissance et leur application: métacognition).
- Habiletés
(habiletés techniques et motrices)
•Compilation (performance rapide et fluide résultante de la procéduralisation et de la composition).
•Automaticité (habileté à réaliser une tâche sans intervention consciente / de manière automatique). - Affectifs
(attitudinaux et motivationnels)
•Attitudinaux (états affectifs internes qui affectent les comportements).
•Motivationnels (orientation vers les buts, buts, auto-efficacité).
Types d’apprentissage : pk ?
Objectifs
Stades / étapes d’apprentissage.
Méthodes de formation et leur effet.
Stades d’apprentissage et implications
STADE 1 : Connaissances déclaratives
- Apprentissage: faits, informations.
- Performance: requiert ressources, attention
STADE 2 : Compilation des connaissances
- Apprentissage: intégration en séquences
- Performance: graduelle
STADE 3 : Procéduralisation
- Apprentissage: maîtrise
- Performance: automatique, habitude, peu de ressources
Importance des stades
Différents types d’apprentissages sont impliqués dépendamment des stades.
Certaines interventions peuvent être plus ou moins efficaces dépendamment du stade ou de l’étape du cycle d’apprentissage.
Ex: fixation de buts / objectifs lorsque les ressources cognitives sont déjà sollicitées.
Théorie des buts (les objectifs…)
(mesurable vx dire quoi
les objectifs SMART
S = spécifique
M = mesurable (cap de dire qd c’est terminé)
A = atteignable (acceptable pour tous, orienté vers l’action)
R = réaliste, rattaché au contexte
T = défini ds le temps
Contrètement : activités à privilégier
ACCOMMODATEURS ( ressent-fait; manipulateur)
Travail d’équipe, travaux d’équipe, essaie et erreur, jeux de rôles, approches ludiques
DIVERGEANT(ressent-observe; observateur)
Travail d’équipe, échanges de commentaires et débats (ouverture d’esprit), exercices d’observation et de synthèse, explications et feedback individuel
CONVERGENTS (pense-fait; penseur-expérimentateur)
Travaux et projets individuels autogérés, études de cas, laboratoires et simulations, applications pratiques
ASSIMILATEURS (pense-observe; conceptualisateur)
Cours théorique, activités de lecture, présentations multimédia axées sur la théorie et les concepts (e-learning)
Préférences perceptuelles (VARK)
VISUEL : Illustrations / photos
Graphiques / figures
AUDITIF
Écoute, enregistrements, cours magistraux
LIRE/ÉCRIRE
Lecture, synthétiser
KINESTHÉSIQUE
Expérience, observation, expérimentation
Considérations au sujet du VARK
Possibilité de résultat «multimodal».
L’expérience d’apprentissage serait meilleure lorsque les préférences (et non les forces) d’un individu sont «activées».
Les styles peuvent évoluer au cours de la vie et en fonction des contextes.
Apprentissage adulte et andragogie
meilleur vecteur d’apprentissage…
Approche de l’apprentissage tenant compte des différences entre les enfants (pédagogie) et les adulte (andragogie).
En pédagogie, les apprentissages sont sous la responsabilité de l’enseignant (quoi, comment, quand) ; rôle de soumission à l’enseignant.
Pour l’adulte, ce serait l’expérience et la résolution de problème qui seraient les meilleurs vecteurs d’apprentissage, à l’opposé de la transmission de contenus.
L’adulte apprendrait mieux lorsqu’il se donne ses propres intentions d’apprentissage, s’il est impliqué dans le processus et si les apprentissages sont directement reliés à son travail ou à sa vie personnelle.
Andragogie : principes clés
Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre avant d’apprendre (importance, sens, bénéfices, conséquences).
Les adultes sont responsables de leurs décisions et préfèrent être traités en accordance avec cette vision d’eux-mêmes.
Les adultes ont un bagage d’expérience plus vaste et varié que les enfants, ce qui peut avoir des effets à la fois positifs (sources d’intérêts, bases de sens) et négatifs (biais, habitudes).
Les adultes préfèrent apprendre lorsqu’ils ressentent le besoin d’améliorer un aspect de leur vie ou s’ils doivent maîtriser une nouvelle tâche (homéostasie).
Les enfants sont centrés sur l’apprentissage d’une matière (peu de connaissances préalables), alors que les adultes sont centrés sur l’expérience; i.e. la résolution de problème et la performance.
Bien que les adultes apprécient les renforçateurs externes (promotion, bonus, etc.), ils sont principalement motivés intrinsèquement (estime de soi, opportunités de croissance et de développement). (Knowles et al., 2015)
Andragogie : implications
(connaitre…. et s’en servir….)
(prévoir…)
Créer le sens (importance, pertinence, bénéfices).
Impliquer dans le processus de création des activités de formation. Inclus l’analyse de besoins, les objectifs, les contenus , les méthodes utilisées et son évaluation.
Considérer les besoins et intérêts des personnes impliquées.
Ajuster les contenus à des situations, préoccupations ou problèmes réels (travail).
Connaître l’expérience des participants et s’en servir pour créer des exemples.
Considérer des activités d’apprentissage où la personne agit de manière indépendante (e-learning, dans l’action).
Penser à motiver les apprenants à la fois extrinsèquement et intrinsèquement.
Prévoir des espaces sécuritaires d’apprentissage, pour éviter les biais émanant des expériences négatives passées.
