CM9 : L'intelligence au travail Flashcards
Le début de la sélection des professionnelles
Pilotes
La sélection professionnelle a commencé pendant les guerres mondiales où on a développé les premières méthodes d’évaluations.
Un exemple est la sélection des pilotes. Ils ont utilisé une approche très rudimentaire avec des tests psychométriques mesurant des apptitudes importants pour devenir un pilot. Puis un instructeur estime le niveau de performance de vol au situation d’un combat. Avec les données des tests, ils ont vu une corrélation assez faible (entre .00 et .35) entre ces aptitudes et leurs performance de vol.
- On parle d’une approche pragmatique, c-à-d que les chercheurs sélectionnent les aptitudes qu’ils trouvent pertinent pour mesurer une performance.
Walter Dill Scott est un pionnier très important dans la psychomotricité.Il a développé des outils pour mesurer l’aptitude intellectuelle des officiers. Il continue de développer d’outils au fur de son carrier et il a formé plusieurs psychologues.
Committee on the Psychological Examination of Recruits
On trouve par exemple Yerkes et Terman dans cette committee. Ils ont développé par exemple l’Army Alpha et l’Army Bêta. Ils ont également développé des mesures de performances pour les gens qui n’ont pas maîtrisé la langue anglais (ex des immigrants ou des gens avec une très faible éducation). Toutes ces études ont été diffusées dans différents secteurs, en dehors de la sélection dans l’armée, et dans les différents côtés du monde.
Que dit le code du travail et la déontologie sur les sélections professionnelles?
Article L1221-6 : Les informations demandées au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité unique d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Article L1221-8 : Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes pour mesurer ces aptitudes.
Déontologie :
Article 21 : Un des outils principaux du psychologue est l’entretien. Quand, à des fins d’évaluation, de diagnostic, d’orientation ou de sélection, le psychologue a recours aux tests, ceux-ci doivent avoir été scientifiquement validés.
La validité prédictive
Elle consiste à utiliser un test à un groupe de participants et puis évaluer leur performance dans un milieu écologique. Puis, on compare la corrélation entre ces deux.
- Il est important de garder en esprit que ces évaluations contribuent au pronostic de performance, mais il nes sont pas précis. Le but est de créer des tests qui ont la plus grandr corrélation que possible avec la performance professionnelle.
La validité prédictive de la performance professionnelle de l’individu est plus importante quand les postes sont plus complexes.
La validité prédictive est plus importante lorsque l’individu est plus expérimenté dans son poste.
Quelle théorie d’intelligence prédit le mieux les performances professionnelles, la théorie bifactorielle ou la théorie multifactorielle?
On constate une validité prédictive de 0,62 entre les tests du facteurs g et la performance professionnelle, tandis que cette dernière était d’autour 0,5 pour les tests d’aptitudes élémentaires. On trouve des résultats plus ou moins similaires dans la réussite dans la formation professionnelle. Alors, on constate que la théorie bifactorielle est la plus efficace.
Alors, les tests de facteur G sont les meilleurs prédicteurs de la performance professionnelle.
