Chapitre 9 ++ Flashcards
Le harcèlement en milieu de travail
Le harcèlement en milieu de travail désigne des comportements inappropriés et persistants qui nuisent à l’intégrité d’un individu ou à la dynamique d’un groupe
Types de harcèlements
Psychologique
Comportements répétés qui affectent la santé
mentale et le bien-être d’une personne
Exemples : humiliation publique, menaces ou
intimidation, exclusion sociale
Physique
Comportements physiques inappropriés et non désirés qui portent atteinte à la dignité et à la sécurité physique d’un individu
Exemples : saisir, pousser ou frapper, blocage
physique, gestes agressifs
Sexuel
Tout comportement de nature sexuelle non désiré
Exemples : commentaires ou gestes à caractère sexuel, avances non sollicitées
Les conséquences du harcèlement en milieu de travail
Pour la victime
* Stress et anxiété
* Problèmes de santé mentale
* Absentéisme
* Baisse de performance
Pour l’employeur
* Perte de productivité
* Atteinte à la réputation de l’entreprise
* Frais juridiques élevés en cas de poursuites
Les mesures susceptibles d’éliminer le harcèlement en milieu de travail
Les employeurs ont l’obligation éthique et légale de bannir le harcèlement en milieu de travail dans leur organisation.
Responsabilités des employeurs
1. Élaborer une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement en milieu de travail
- Mettre en place des mécanismes confidentiels de signalement et des procédures équitables pour la personne mise en cause et la personne plaignante
- Prendre des mesures correctives appropriées aussitôt que possible
- Offrir aux membres de l’organisation un enseignement et une formation
sur le harcèlement en milieu de travail
Les facteurs qui influencent le rendement d’une équipe
Facteur 1
① La dynamique de groupe se réfère aux interactions, aux comportements et
aux relations entre les membres d’une équipe.
Elle englobe la manière dont les individus communiquent, prennent des
décisions, gèrent les conflits et collaborent.
Une dynamique de groupe saine favorise un bon rendement, tandis qu’une dynamique toxique peut entraver le rendement de l’équipe
Les facteurs qui influencent le rendement d’une équipe
Facteur 2
② La synergie d’une équipe fait référence à l’effet produit lorsque les membres
d’une équipe travaillent ensemble de manière complémentaire, en tirant profit des compétences et des expertises de tous.
Une équipe synergique atteint de meilleurs résultats que si les membres travaillaient seuls.
En d’autres mots, l’effort collectif est plus puissant que la somme des efforts
individuels.
Les facteurs qui influencent le rendement d’une équipe
Facteur 3
③ La cohésion d’une équipe désigne la force des liens affectifs entre les membres d’une équipe.
Une équipe cohésive est unie par un sentiment d’appartenance, de fierté et de
volonté à travailler ensemble.
La cohésion renforce la coopération, la confiance et l’engagement des membres,
ce qui améliore la performance de l’équipe
Les facteurs qui influencent le rendement d’une équipe
Facteur 4
④ Les normes de groupe sont les règles informelles, les comportements attendus et les standards sociaux qui émergent au sein d’une équipe et auxquelles les membres se conforment.
Elles guident les interactions et influencent la manière dont les membres se comportent les uns envers les autres.
Ces normes peuvent concerner la ponctualité, la qualité du travail, la communication ou la manière de résoudre les conflits
Les facteurs qui influencent le rendement d’une équipe
Facteur 5
⑤ La paresse sociale est un phénomène où les individus fournissent moins
d’efforts lorsqu’ils travaillent en équipe que lorsqu’ils travaillent seuls.
Elle se produit dans des situations où les objectifs sont définis au niveau de
l’équipe, et non au niveau individuel.
Ce phénomène diminue le rendement d’une équipe.
L’évolution d’une équipe comprend cinq phases
La formation: L’équipe est nouvellement constituée et les membres apprennent à se
connaitre. La communication est polie, mais superficielle.
Les conflits: Des tensions émergent en raison des divergences d’opinion autour des
rôles, des responsabilités, des tâches, des méthodes de travail, des objectifs ou des priorités.
La cohésion: Les membres arrivent à résoudre les tensions, et commencent à travailler ensemble de manière plus collaborative et structurée.
L’exécution (performance optimale)
L’équipe est pleinement fonctionnelle et atteint un niveau optimal de
performance.
La dissolution: Une fois les objectifs atteints, l’équipe se dissout (dans le cas d’équipes
temporaires)
Conflit, définition
Un conflit en milieu de travail se produit lorsqu’il y a un désaccord ou une
opposition entre deux ou plusieurs individus (ou équipes) au sein d’une organisation
Bien qu’un conflit puisse être destructeur, s’il est géré de manière constructive, il peut aussi entrainer des améliorations dans la communication, les méthodes de travail et la prise de décision. Ce dernier cas fait référence au conflit constructif.
Les 4 sources potentielles de conflits
Les différences de personnalité
(ex. les employés introvertis pensent que les
extravertis monopolisent les échanges lors des réunions, alors que les employés
extravertis pensent que les introvertis ne participent pas suffisamment).
La communication inefficace
(ex. une employée se fait réprimander à la suite d’une erreur, alors que son gestionnaire ne l’a jamais avisé d’un changement majeur dans la procédure à suivre).
L’interdépendance des tâches et des activités
(ex. Dans une équipe marketing, Marie doit attendre les images produites par Caroline avant de pouvoir finaliser et publier
ses campagnes promotionnelles. Si Caroline prend du retard dans la production des
images, Marie est alors bloquée dans son propre travail, ce qui peut entrainer de la
frustration).
Le manque de reconnaissance et d’appréciation
(ex. un vendeur réussit à conclure une vente importante, mais personne ne prend la peine de le féliciter).
- Style de gestion des conflits
Compétition (forcer)
- Affirmation de soi
élevée
- Coopération faible
Caractérisé par un désir fort de
satisfaire ses propres intérêts, sans
tenir compte de ceux des autres.
Souvent utilisé lorsque la personne
estime que son point de vue est le
meilleur.
Exemple: Un employé refuse d’écouter
les propositions de ses
collègues et les interrompe
constamment lors d’une
réunion pour défendre son
idée, convaincu qu’elle est la
seule idée valable
- Style de gestion des conflits
Évitement
- Affirmation de soi
faible
- Coopération faible
Consiste à ignorer ou à fuir le conflit, souvent dans l’espoir qu’il disparaisse avec le temps.
Exemple: Un gestionnaire évite de discuter des comportements inappropriés d’un employé, en espérant que la situation s’améliore d’elle-même
- Style de gestion des conflits
Compromis
- Affirmation de soi
modérée
- Coopération
modérée
Chaque partie fait des concessions
pour arriver à une solution à acceptable pour chaque partie, lorsqu’il est difficile de répondre pleinement aux besoins de tous.
Exemple: Deux départements acceptent de réduire leurs demandes de budget respectives afin d’assurer une répartition équitable des fonds disponibles entre eux
