Chapitre 7 Flashcards
Hiérarchie de Maslow
Hiérarchie de Maslow
Les êtres humains cherchent à satisfaire cinq types de besoins, que l’on peut classer des plus aux moins indispensables : les besoins physiologiques, de sécurité, sociaux, d’estime de soi et d’accomplissement personnel
Les Besoins physiologiques : Sont les besoins fondamentaux pour survivre
Exemple : Salaire suffisant pour manger, des pauses pour manger, condition de travail confortable (aérations, température, éclairage)
Sécurité : Besoin concernant la sécurité (physique, physiologique, professionnelles, financière)
Exemple : Emploi stable, assurances santé, mesures de sécurité au travail, milieu de travail sans harcèlement
Appartenance : Besoin qui englobe le désir d’appartenir à un groupe, d’établir des relations saines et d’être accepté.
Exemple : Activité d’équipe, relations agréables avec les collègues, environnement de travail collaboratif et inclusif
Estime : Besoin liés à la reconnaissance, au respect de soi et à la réussite.
Exemple : Promotions, Récompense pour un travail bien fait, sentiment de fierté envers son travail
Accomplissement : Besoin concernant la réalisation de son potentiel, la croissance personnelle
Exemple : Développement de nouvelles compétences, réaliser un objectif ambitieux
La théorie des attentes de Vroom (catégorie : théories des processus)
Pour qu’un employé soit motivée, il doit croire qu’il peut réussir son travail (attente), qu’un bon rendement sera récompensé (instrumentalité) et que la récompense a une réelle valeur à ses yeux (valence)
Attente
La croyance qu’un effort donné mènera à un certain niveau de performance. Si une personne pense qu’elle peut réussir, elle sera plus motivée à agir. Par exemple, un employé qui sait qu’il a les compétences nécessaires pour terminer un projet à temps est plus susceptible de s’investir dans ce projet, car il s’attend à réussir.
Instrumentalité
La croyance que la performance aboutira à des résultats ou des récompenses spécifiques. Si une personne pense qu’elle obtiendra un résultat ou une récompense si elle réussit, elle sera plus motivée à agir. Par exemple, si un vendeur croit qu’il recevra une prime s’il dépasse ses objectifs de vente, cela renforcera sa motivation à travailler fort.
Valence
La valeur ou l’importance qu’un individu accorde à la récompense offerte. Si la récompense est jugée positivement, la motivation sera plus forte. Par exemple, si un employé souhaite vraiment une promotion parce qu’il valorise les responsabilités et le statut qu’elle apporte, la valence de cette promotion est élevée pour lui.
La théorie de l’équité d’Adams (catégorie : théories des processus)
Les employés comparent leurs propres contributions et récompenses avec celles de leurs collègues. Lorsque les employés perçoivent une injustice, cela peut entraîner de l’insatisfaction et une baisse de motivation. Pour réagir à cette perception d’inéquité, ils peuvent adopter diverses stratégies : réduire leurs efforts, chercher à obtenir des récompenses supplémentaires, ou même envisager de quitter l’entreprise.
Contributions
Les contributions représentent les efforts, le temps, les compétences et les expériences que les employés investissent dans leur travail. Par exemple, un employé qui travaille de longues heures, prend des initiatives et propose des idées innovantes considère que ses contributions sont essentielles pour l’équipe.
Récompenses
Les récompenses sont les bénéfices que les employés reçoivent en retour de leurs contributions, tels que le salaire, les promotions, la reconnaissance ou les avantages sociaux. Par exemple, si cet employé reçoit un salaire de base et quelques éloges, mais constate que ses collègues, qui fournissent moins d’efforts, obtiennent des promotions et des augmentations, il peut ressentir un sentiment d’injustice.
La théorie du conditionnement opérant (catégorie : théories de l’apprentissage)
La théorie du conditionnement opérant se concentre sur l’influence des conséquences sur les comportements. En d’autres termes, les comportements peuvent être renforcés (encouragés) ou punis (découragés) à travers des récompenses ou des conséquences négatives.
La théorie du conditionnement opérant SUITE:
Deux stratégies pour motiver un employé à adopter des comportements positifs au travail
Renforcement positif
Une récompense agréable est offerte pour encourager un comportement souhaité. Par exemple, si un employé atteint ses objectifs de vente et reçoit une prime ou des éloges de son gestionnaire, cela le motive à continuer à travailler dur pour obtenir d’autres récompenses similaires.
Renforcement négatif
Une tâche ou une activité désagréable est supprimée pour encourager un comportement souhaité. Par exemple, si un employé a un long trajet pour se rendre au bureau et que son employeur lui permet de travailler à distance certains jours, cela élimine le temps de trajet et peut encourager l’employé à être plus productif et engagé dans son travail.
La théorie du conditionnement opérant SUITE:
Deux stratégies pour motiver un employé à cesser des comportements négatifs au travail
Sanction
Une conséquence négative est imposée pour décourager un comportement non désiré. Par exemple, si un employé arrive fréquemment en retard au travail et que son gestionnaire lui impose des heures supplémentaires, cela peut l’inciter à être plus ponctuel à l’avenir.
Extinction
Un aspect agréable est retiré pour décourager un comportement non désiré. Par exemple, si un employé utilise ses heures de travail pour des activités personnelles et que son gestionnaire décide de lui retirer le temps de pause, cela pourrait l’inciter à se concentrer davantage sur ses tâches et responsabilités professionnelles pendant les heures de travail
