Chapitre 15 Flashcards

1
Q

La fonction ressources humaines est encouragée à informatiser ses procédés afin qu’elle se concentre davantage sur les activités qui ont une valeur ajoutée plus grande pour l’organisation et qui sont stratégiques.

A

Vrai

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2
Q

Il est fréquent que la mise en place d’un système intégré d’information en gestion des ressources humaines soit précédée d’une réingénierie de la fonction ressources humaines.

A

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3
Q

Sur le plan de la dotation, le SIRH permet le respect des normes d’équité en matière d’emploi.

A

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4
Q

Les collègues de travail peuvent constituer une source d’information au moment de l’évaluation; ils peuvent favoriser un traitement prompt et efficace des problèmes potentiels relevés.

A

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5
Q

L’implantation des TIC en GRH passe par la détermination de l’information utile et par le développement d’applications nécessaires pour répondre aux priorités organisationnelles.

A

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6
Q

Les technologies du Web sont à la base de l’avènement de la cybergestion des ressources humaines.

A

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7
Q

Les systèmes d’information les plus efficaces en entreprise sont ceux qui intègrent un SIRH.

A

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8
Q

En gestion des carrières, les systèmes d’information peuvent s’avérer utiles pour évaluer les préférences professionnelles des individus.

A

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9
Q

Les logiciels utilisés en rémunération sont nombreux, et certains effectuent même des enquêtes externes.

A

Faux p.654

Ça ne parle pas de ça!

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10
Q

Grâce à la technologie, les entreprises peuvent mieux planifier leur programme d’avantages sociaux.

A

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11
Q

Les applications informatiques sont totalement absentes du champ des relations du travail étant donné l’importance des interactions entre les individus.

A

Faux… Je dirais avec encadré p.636
La technologie de l’information et de la communication est utile pour les relations du travail puisqu’elle peut:
-faire état de la relation entre le SRH et les syndicats
-tenir des statistiques sur le nombre et l’objet des griefs déposés par les employés
- faire état des problèmes soulevés par les conventions collectives
-enregistrer les problèmes de discipline chez les employés.

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12
Q

La cyber-formation est peu intéressante pour les employés puisque l’utilisation de la technologie engendre un stress inutile et ne respecte pas le rythme de travail de chacun.

A

Faux

La cyberformation est tout aussi intéressente pour l’employé.

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13
Q

La sélection en ligne est considérée comme efficace dans la mesure où elle réduit les coûts, optimise le processus et améliore la qualité des candidatures.

A

Vrai

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14
Q

Le cyber-recrutement peut se révéler discriminatoire.

A

Vrai

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15
Q

Le processus de cyber-gestion de la rémunération n’est avantageux que pour les employés, car il vise à réduire la bureaucratie.

A

Faux
Les bénéfices de la cybergestion de la rémunération et des avantages sociaux sont nombreux tant pour les employeurs que pour les employés. Le processus réduit la bureaucratie et assouplit l’administration du régime.

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16
Q

Les critères de performance sont universels pour tous les types d’entreprise.

A

Faux
Les critères de la performance organisationnelle varient généralement selon le type d’entreprise. Ex: organisme public tel que Hôpital, assurer au citoyen un service de qualité au moindre coût est un critère. Pour les entreprises privée, il y aurait le profit.

17
Q

L’augmentation de la valeur des actions de l’entreprise correspond à un critère de performance externe.

A

Vrai

18
Q

Évaluer la gestion des ressources humaines du point de vue opérationnel revient à examiner comment les différentes activités de gestion des ressources humaines répondent aux objectifs organisationnels.

A

Vrai

19
Q

Le principal objectif de l’évaluation de la gestion des ressources humaines est de déceler et de mesurer les écarts entre la performance réelle et la performance visée.

A

Faux
Il y a quatres objectifs:
-Élaborer un cadre d’nalyse pour cerner les aspects à évaluer
-Déterminer si les pratiques en matière de gestion des ressources humaines s’intègrent avec efficacité et efficience à la planification et à la stratégie.
-Déceler les pratiques et les politiques déficientes
-Déceler et mesurer les écarts entre la performance rééelle et la performance visée, puis prendre les mesures nécessaires pour les combler.

20
Q

À mesure que s’accroissent les coûts de la main-d’œuvre de même que l’importance accordée aux ressources humaines, la recherche de méthodes d’évaluation fait perdre du temps à la fonction ressources humaines.

A

Faux

21
Q

L’étalonnage concurrentiel (benchmarking) vise à comparer le service des ressources humaines d’une entreprise à des services types de l’industrie.

A

Vrai

22
Q

Les méthodes d’évaluation se basent exclusivement sur le postulat de l’«excellence universelle».

A

Faux
Les méthodes qualitatives se fondent sur les opinions et les jugements de quelques personnes appartenant à l’organisation.

23
Q

La vérification constitue la façon la plus simple et la plus directe d’évaluer l’efficacité de la gestion des ressources humaines.

A

Vrai

24
Q

L’analyse du travail a comme avantage de révéler des problèmes structurels fréquents: mauvaise répartition du travail, centralisation à outrance, descriptions de tâches inadéquates, etc.

A

Vrai

25
Q

À l’aide de l’analyse du travail, on peut tirer des inférences à propos de l’ensemble des activités du service.

A

Vrai

26
Q

La finalité de l’analyse coûts-bénéfices (ou coûts-avantages) est de justifier les programmes existants.

A

Vrai

27
Q

Les coûts de l’ensemble des fonctions de ressources humaines sont définis suivant deux grands paramètres, à savoir selon qu’ils sont contrôlables ou incontrôlables, et directs ou indirects.

A

Vrai

28
Q

La comptabilisation des ressources humaines représente une tentative de traiter les ressources humaines comme un actif plutôt que comme une source de dépenses.

A

Vrai

29
Q

L’analyse de l’utilité est comparable à la comptabilisation des ressources humaines.

A

Vrai

30
Q

L’approche client vise à mesurer la satisfaction par rapport au service à la clientèle.

A

Faux
Cette approche affirme que l’efficacité du service des ressources humaines est déterminée par sa réputation auprès de ses parties prenantes et, donc, autant de ses clients internes (dirigeants, gestionnaires, employés…) que de ses clients externes (fournisseurs de services, public,…)