Chapitre 12 Flashcards
Il y a discrimination systémique lorsqu’une pratique d’embauche, neutre en apparence, a un effet défavorable sur l’un ou l’autre des groupes désignés dans la législation sur les droits de la personne.
True
False
Vrai
Discrimination systémique: pratique d’embauche, neutre en apparence, effet défavorable sur l’un ou l’autre des groupes désignéa dans la législation des droits de la personnes, i.e. les femmes, les minorités visibles et personnes handicapées.
Discrimination intentionnelle (2e sorte de dis.): pratique ou politique qui établit une distinction en se fondant sur un motif prohibé par la charte.
L’analyse de la discrimination systémique a pour principal objectif de déterminer si les pratiques d’embauche ont un effet défavorable sur les groupes désignés alors qu’elles ne sont fondées sur aucun autre motif justifiant leur pertinence et leur validité.
True
False
Vrai
p.475 fin du premier paragraphe.
Car la discrimination systémique est neutre en apparence, donc on doit l’analyser pour voir si cela est défavorable pour les minorités.
L’employeur doit s’abstenir lors de l’entrevue de sélection de poser toute question qui puisse viser à recueillir des informations à caractère discriminatoire même si elles sont pertinentes pour l’exercice de la fonction.
True
False
Faux
Lors de l’entrevue, l’employeur doit s’abstenir de poser toute question qui pourrait viser à recueillir des informations pouvant servir à faire de la discrimination, sauf si ces renseignements sont utiles à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande.
La Charte n’interdit pas à un employeur de demander à un candidat s’il a un casier judiciaire.
True
False
Vrai
Exactement, cependant, elle lui interdit de refuser de l’embaucher pour ce motif, sauf si l’infraction a un lien direct avec l’emploi auquel postule le candidat. Ex: pornographie juvénile et applique dans une garderie!
La formation donnée par un ordre professionnel fait partie des dépenses admissibles en vertu de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.
True
False
Vrai
L’employeur a la liberté de choisir le moyen de formation qui lui convient, il n’est pas obligé de faire approuver le plan ou l’activité de formation. Par contre, la formation doit satisfaire à deux conditions:
1. contribuer à améliorer la qualification et les compétences du personnel
2. doit respecter toutes les conditions se rattachant au moyen retenu.
Toutes les décisions visant l’acquisition et l’évaluation des ressources humaines reposent sur des critères liés directement aux exigences du poste.
True
False
Vrai
En effet, on doit évaluer (et acquérir) selon des critères d’évaluation ayant trait aux composantes principales et essentielles de l’emploi. Le choix d’un critère inapproprié peut conduire à une évaluation inadéquate. La décision d’embauche ou de congédiement fondée sur ce critère peut faire l’objet d’une plainte.
Le «plafond de verre» est une expression désignant les difficultés auxquelles se heurtent les membres des groupes désignés.
True
False
Faux
Le plafond de verre est l’ensemble des obstacles et barrières artificielles dressées par les têtes dirigeantes des organisation dont les attitudes, souvent inconscientes, ont pour effet de bloquer l’accès des femmes aux postes de pouvoir.
Un acte de harcèlement sexuel ou racial engage uniquement la responsabilité du harceleur.
True
False
Faux
Les actes de harcèlement engagent la responsabilité du harceleur et de l’employeur. Au québec, l’employeur est responsable de tout acte de harcèlement commis par ses employés, il peut être condamné à verser des dommages. L’employeur doit sensibiliser, élaborer des politique claire, les faire connaître de façon continue… Si l’employeur peut prouver que les gestes ont été fait sans son consentement et qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour le contrer, il peut être déchargé de sa responsabilité.
L’employeur peut exiger un examen médical pré-embauche en tout temps.
True
False
Faux
Exiger d’un salarié qu’il se soumette à une examen médical avant son embauche officielle constitue une violation du droit à l’intégrité physique et du respect de la vie privée, sauf s’il sert à préciser la capacité à effectuer le travail. L’examen médical NE DOIT PAS SERVIR À ENQUÊTER SUR L’ÉTAT DE SANTÉ afin de privilégier les personnes en bonne santé.
La surveillance électronique, la possibilité d’intercepter les messages ou faire de l’écoute téléphonique même sur les lieux du travail relèvent d’un droit de gérance qui n’empiète pas sur la vie privée des salariés.
True
False
Faux
En effet, la surveillance électronique, la possibilité d’intercepter les messages (même si l’employeur avise les employés) ou de faire de l’écoute téléphonique, même sur les lieux de travail, empietent sur la vie privée. Il est important de montrer que les actions de surveillance ont un lien avec l’emploi et qu’elles laissent aux salariés une sphère d’autonomie. Il faut informer l’employé lorsqu’on le surveille et lui laisser des moment qui lui appartiennent.
En vertu de son droit de gérance, l’employeur a le droit d’émettre des exigences relativement à la tenue vestimentaire de ses employés et donc de restreindre la liberté des employés quant à leur apparence physique.
True
False
Vrai
Il peut aussi appliquer des mesures disciplinaires dans le cas où l’employé refuse de se conformer. Une directive sur la tenue vestimentaire ou sur l’apparence physique doit être raisonable, non abusive et non discriminatoire.
Au Québec, tout employeur qui décide de procéder à un licenciement collectif est tenu d’émettre un avis de licenciement collectif et de mettre sur pied un comité d’aide au reclassement.
True
False
Faux
l’employeur est tenu de donner un avis individuel à ses employés, l’avis de licenciement collectif doit être transmit à la commission des normes du travail et à l’association accréditée. La formation du comité n’est pas obligatoire si le nombre de salariés visés est inférieur à 50.
La réaction des employés face à la mise en œuvre de toute procédure ou politique en entreprise peut être expliquée à partir des notions de justice organisationnelle.
True
False
Vrai
la notion de justice organisationnelle comprend 3 dimensions (ou4 selon certaines études):
-justice distributive, comment les personnes RÉAGISSENT à l’égard de certains événements
-justice procédurale, RÉACTION des individus en regard des processus utilisés pour déterminer ces résultats
-justice interactionnelle, perception au sujet du traitement reçu par l’employeur
-justice informationnelle, la manière dont l’individu perçoit la qualité et la quantité d’information qui lui est communiquée.
La justice distributive cherche à expliquer comment les personnes réagissent à l’égard de certaines finalités.
True
False
Vrai
Les individus évaluent une décision organisationnelle (augmentation de salaire (finalité)) en se comparant à d’autres individus appelés référents.
Les procédures internes de règlement de conflits peuvent prendre différentes formes: des politiques de portes ouvertes, la présence d’un ombudsman, les lignes téléphoniques ouvertes et des programmes de communication.
True
False
Vrai
Servent aux employés non syndiqués de faire connaître leurs droits. Pour être efficace les PIRC (procédures internes de règlement de conflits) doivent préciser les critères d’admissibilité des plaintes, être accessible, garantir la confidentialité, être impartial, prévoir une possibilité d’appel.
