chap 8: la rémunération Flashcards
La Loi sur les normes du travail prévoit des dispositions minimales de travail concernant certaines conditions de travail en lien avec la rémunération. Notamment :
(5 éléments)
Salaire minimum
Les heures supplémentaires
Les vacances payées
Les jours fériés
La fête nationale
Loi sur l’équité salariale
Cette loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à une discrimination systémique fondée sur le sexe à l’endroit des personnes qui occupent des emplois à prédominance féminine.
La prédominance d’une catégorie d’emplois correspond à un taux de représentation de 60% ou plus de femmes ou d’hommes.
Cette loi régit toutes les entreprises du Québec, syndiquées ou non, ayant 10 salariés et plus, dans le secteur privé comme dans le secteur public.
Les entreprises qui comptent moins de 10 salariés doivent quant à elles respecter le type d’équité salariale prôné par la Charte des droits et libertés de la personne.
explique la Charte des droits et libertés de la personne du Québec
Article 16 : « Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi. »
Article 19 : Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou les heures supplémentaires, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel.
Les ajustements salariaux ainsi qu’un programme d’équité salariale sont, eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, réputés non discriminatoires, s’ils sont établis conformément à la Loi sur l’équité salariale.
Pourquoi est-il important de gérer adéquatement la rémunération des employés ?
- importante puisqu’elle a de multiples incidences, tant sur les organisations que sur les employés
- Pour les employeurs, elle a un effet sur les coûts et la compétitivité de l’entreprise ainsi que sur sa capacité d’attirer et de retenir son personnel.
- La gestion de la rémunération influe par le fait même sur le profil des candidats (par exemple, sur le plan des besoins et des attentes) que l’organisation parvient à attirer et à retenir.
- La rémunération a également des répercussions sur les attitudes, les comportements et la performance des employés. Songeons, à titre d’exemples, à leur satisfaction à l’égard de leur salaire, à leur sentiment d’appartenance à l’organisation, à leur volonté de se syndiquer, à leur motivation à améliorer leur performance, à la qualité de leur travail et du service qu’ils offrent aux clients, à leur volonté d’acquérir de nouvelles compétences, à leur esprit de collaboration ainsi qu’à leur désir d’adopter des comportements éthiques et professionnels.
- Finalement, il ne faut pas négliger le caractère symbolique de la rémunération qui permet d’expliquer, par exemple, que certaines personnes sont prêtes à assumer plus de responsabilités en échange d’une très faible augmentation de salaire, surtout après déductions.
Un professionnel RH doit se soucier de la déontologie et de l’éthique dans la gestion de la rémunération. Expliquez les préoccupations qui en découlent.
Gérer la rémunération implique une myriade de dilemmes déontologiques et éthiques, qu’il importe de contrôler, par exemple :
- Donner une rémunération variable élevée à des employés qui adoptent des comportements inadmissibles, illégaux et dysfonctionnels parce qu’ils obtiennent d’excellents résultats.
- Ne pas respecter la confidentialité des informations (par exemple, au sujet de l’état de santé).
- Accepter des cadeaux, des pots-de-vin, ou fermer les yeux sur de tels agissements.
- Octroyer des conditions de rémunération disproportionnées ou non justifiables à des personnes afin de les coopter, de les soudoyer, d’acheter des faveurs de toutes sortes.
- Rémunérer de manière excessive l’atteinte de résultats à court terme au risque d’inciter le personnel à se comporter de façon dysfonctionnelle (actes de falsification, de fraude).
L’éthique, c’est bien plus que d’agir conformément à ce qu’on préconise, de tenir ses engagements, de se conformer aux lois ou de ne pas y contrevenir, ou encore de respecter les politiques ou les règles de l’organisation. L’éthique signifie de considérer les principes humains et les intérêts d’autrui, et donc des diverses parties prenantes. Rappelons que bien des dilemmes et enjeux éthiques surviennent sans qu’il y ait irrespect des lois ou des politiques de l’organisation. Pendant des années, l’esclavage était légal et on en balisait même le traitement des esclaves. Des lois, parfois laxistes ou absentes, à l’égard des évitements et des paradis fiscaux, des sans-papiers et d’autres sujets épineux entraînent des enjeux sociaux éthiques. Si des pratiques de servitude sont encore en place ailleurs dans d’autres pays, on constate actuellement bien des abus au Canada dans les conditions de travail des travailleurs immigrants saisonniers et des domestiques
Comment s’assure-t-on de la cohérence ou de l’équité interne des salaires accordés à divers emplois au sein d’une organisation ?
- recherche de l’équité interne = s’assurer que direction offre rémunération équivalente pour emplois de même valeur et différente pour emplois de valeur différente.
- évaluer l’importance relative des emplois et non pas les titulaires (évalutation de performance)
- objectif évaluation des emplois: accorder salaires en fonction des exigences des emplois ou des tâches devant être réalisés.
- S’assurer de la cohérence interne (ou équité interne) des salaires par processus d’évaluation des emplois
- évaluation des emplois = hiérarchiser emplois dans une organisation en fonction de leurs exigences relatives, (salaire proportionnels aux exigences)
- plus souvent: comité d’évaluation des emplois qui a mandat d’évaluer ou réévaluer les emplois au besoin (restructuration ou changement technologique)
- diverses méthodes d’évaluation des emplois (rangement, classification, points et facteurs).
- méthode des points et des facteurs est fréquemment adoptée et implicitement privilégiée par directives de Loi sur l’équité salariale.
Qu’est-ce qu’une structure salariale ? Expliquez ses principales composantes.
Une organisation qui veut officialiser, standardiser et professionnaliser sa gestion de la rémunération doit élaborer une structure salariale.
En effet, une structure salariale permet de consigner officiellement la politique de gestion de la rémunération.
Dès lors, elle devra régulièrement mettre à jour sa structure salariale pour tenir compte de l’évolution des indices du coût de la vie, du contenu des emplois et des salaires sur le marché.
Une structure salariale comporte deux axes : un axe horizontal, où l’on trouve les classes d’emplois, c’est-à-dire les groupes d’emplois dont les exigences sont similaires, et un axe vertical, où l’on trouve les échelles salariales qui s’appliquent aux titulaires de tous les emplois d’une même classe.
On regroupe en classes d’emplois ceux qui comportent des responsabilités semblables (selon le nombre de points obtenus si l’on utilise la méthode des points et des facteurs).
On adopte une échelle salariale propre à chaque classe d’emplois afin de reconnaître le rendement ou l’ancienneté des titulaires.
L’échelle propose alors un mode de progression entre un taux minimal et un taux maximal.
Les échelles salariales du personnel syndiqué sont souvent fonction de l’ancienneté, alors que celles des cadres ont trait en général à leur performance.
En pratique, on se limite souvent à illustrer une structure salariale sous le format présenté au tableau 8.4.
Dans cet exemple, on note une hiérarchie allant de la classe d’emplois 1 à la classe d’emplois 9, où chacune est associée à une échelle salariale permettant aux titulaires des emplois de progresser selon leur performance.
Comment peut-on s’assurer de la compétitivité ou de l’équité externe de la rémunération versée pour des emplois ?
Comme l’entreprise n’a ni les moyens ni le temps de réaliser des enquêtes pour tous les emplois de sa structure salariale, elle se limite souvent à colliger des données sur la rémunération d’un certain nombre d’emplois repères (en général, 20 % de l’ensemble des emplois).
Ensuite, l’entreprise doit préciser le marché de référence des firmes avec lesquelles comparer la rémunération des emplois repères : s’agit-il d’entreprises de la même localité, de la même région, du Québec, du Canada, de l’Amérique du Nord ? S’agit-il d’entreprises de la même industrie, de la même taille ?
Le choix du marché de référence dépend évidemment de la nature des emplois et du marché où sont recrutés les titulaires de ces emplois.
Par exemple, une enquête concernant des emplois de bureau pourrait être menée au sein de la municipalité où l’entreprise est située, alors qu’elle pourrait l’être à l’échelle provinciale ou nationale dans le cas d’emplois de cadres.
Généralement, l’entreprise s’assure de la compétitivité ou de l’équité externe des salaires versés à des emplois repères en réalisant sa propre enquête de rémunération ou en consultant des enquêtes réalisées par des tiers.
Lorsqu’elle mène une enquête maison, l’entreprise cherche à obtenir de l’information sur la rémunération offerte par d’autres entreprises du marché en utilisant des moyens comme le téléphone, le questionnaire ou l’entretien.
Moyennant un coût plus ou moins élevé, une organisation peut aussi s’appuyer sur des enquêtes faites par des organismes gouvernementaux, des ordres professionnels et des firmes-conseils.
À titre d’illustration, le tableau 8.5 présente un extrait des résultats d’une enquête menée par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés donnant les salaires moyens et médians des professionnels RH qui occupent un emploi de spécialistes/conseillers principaux ou de directions/cadres supérieurs selon leur nombre d’années d’expérience.
Décrivez sous le plus d’aspects possible la Loi sur l’équité salariale du Québec (par exemple, objectifs, caractéristiques, exigences).
Adoptée en 1996, la Loi sur l’équité salariale du Québec vise à « corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans les catégories d’emplois à prédominance féminine » (article 1). Si le texte de la Loi utilise les termes « salaire » et « écart de salaire » (ou salarial), il est très important de noter que les employeurs doivent tenir compte de bien d’autres composantes de la rémunération dans l’application de celle-ci. Aussi, dans ce chapitre, nous privilégions le terme « rémunération » comme la Loi exige de ne pas tenir compte que des salaires. Les obligations des employeurs en regard de la réalisation de leur exercice initial d’équité salariale varient selon la taille de leur entreprise :
- Celles ayant 100 personnes salariées ou plus doivent se doter obligatoirement d’un comité d’équité salariale qui se chargera de mettre en place un programme d’équité salariale, comité dans lequel les personnes salariées sont représentées.
- Celles comptant 50 personnes salariées ou plus doivent également établir un programme d’équité salariale, mais sans être obligées de mettre en place un comité d’équité salariale, et ce, même après que leur taille s’est accrue au-delà du seuil de 100 personnes salariées.
- Celles comptant de 10 à 49 personnes salariées doivent effectuer une démarche d’équité salariale pour déterminer s’il est nécessaire d’effectuer des ajustements de rémunération – sans obligation d’établir un programme –, mais elles n’auront jamais à le faire lorsqu’elles dépassent le seuil de 50 personnes salariées.
En vertu de la Loi sur l’équité salariale, l’employeur qui compte 50 personnes salariées ou plus doit établir un programme d’équité salariale en réalisant les quatre étapes décrites au tableau 8.6.
Aujourd’hui, la plupart des employeurs ont réalisé la démarche d’équité salariale requise par la Loi et sont maintenant à l’étape du maintien de l’équité. Bien que la Loi ne dicte pas aux employeurs comment évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans, des modifications législatives adoptées en 2019 imposent aux employeurs de s’assurer que divers changements n’ont pas généré des écarts entre la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine et celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur, notamment :
- la disparition ou l’apparition d’une ou de plusieurs catégories d’emplois ;
- les modifications des exigences (des tâches et du contenu des emplois) susceptibles de changer la valeur ou la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois ;
- les modifications de la rémunération, notamment des catégories d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateurs lors de l’établissement de l’équité salariale ou de l’évaluation de son maintien ;
- des changements dans le nombre et la composition des effectifs ;
- la fusion, la vente ou la cession d’une partie de l’entreprise ou de l’entreprise entière ;
- la négociation et le renouvellement de conventions collectives ;
- l’accréditation d’une nouvelle association représentant les salariés ;
- la modification des lois du travail et du salaire minimum.
Finalement, notons que les employeurs ont l’obligation annuelle de produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES), une obligation distincte de celles de réaliser un exercice initial d’équité salariale et d’en évaluer le maintien
Décrivez les différents types de régimes de rémunération basée sur la performance individuelle et nommez leurs avantages et leurs inconvénients.
-
Le salaire au mérite:
- Cette forme de rémunération variable consiste à déterminer les augmentations de salaire accordées aux employés (généralement sur une base annuelle) en tenant compte de leur rendement individuel.
- Le tableau 8.7 montre un exemple de matrice des augmentations de salaire selon la performance et la position du salaire des employés dans leur échelle salariale.
- Malgré la très grande popularité du salaire au mérite, on lui reproche traditionnellement les inconvénients suivants : C’est une formule coûteuse, car elle reconnaît la performance d’une année par l’entremise d’une augmentation de salaire (une annuité à long terme) qui entre dans le calcul des avantages sociaux, ce qui n’est pas le cas d’une prime versée en plus du salaire. Comme on tient généralement compte de la position de l’employé dans son échelle salariale, le lien entre la performance et l’augmentation de salaire, un déterminant clé de la motivation, est plus faible. Étant donné que les cadres se sentent souvent obligés d’offrir au minimum l’augmentation du coût de la vie, de faibles augmentations de salaire sont souvent offertes et l’écart est mince (environ 2 %) entre les augmentations de salaire des meilleurs employés et celles des moins bons.Si l’idée de récompenser la performance peut être partagée par le personnel, ce dernier critique souvent les processus de gestion et d’évaluation du rendement.
- En contrepartie, la formule de l’augmentation de salaire basée sur la performance est souvent appréciée des employés en raison de l’importance du salaire dans le calcul de nombreux avantages sociaux (l’assurance vie, les prestations de retraite, etc.). En outre, la formule de l’augmentation de salaire est rassurante : le revenu de l’employé ne peut que rester stable ou augmenter d’une année à l’autre, il ne peut pas diminuer. De plus, même si les augmentations annuelles de salaire sont modestes, après 5 à 7 ans, la différence de salaire entre un employé méritant et un employé moins performant devient plus substantielle, sans compter que les meilleurs ont accès à d’autres récompenses, comme les promotions. -
Les primes à la performance individuelle:
- Ce programme reconnaît la performance des employés au moyen de montants forfaitaires versés en sus du salaire. En raison des limites que comporte la formule du salaire au mérite, une minorité croissante d’entreprises recourent aux primes pour récompenser la performance individuelle.
- En effet, les primes étant versées en plus des salaires, elles n’augmentent pas les coûts des avantages sociaux.
- Dans ce contexte, les budgets de primes peuvent être plus importants et offrir aux cadres une plus grande marge de manœuvre pour accorder aux employés exceptionnels des primes d’une valeur significative.
- Cette formule permet aussi d’établir un lien plus étroit entre la performance et la récompense, sachant que le montant de cette prime n’est, du moins officiellement, fonction que de la performance des employés.
- La proportion variable de la rémunération du personnel de vente peut inclure des commissions liées aux résultats des ventes et des primes ou bonis. D’une part, les commissions constituent la principale forme de rémunération variable pour le personnel de vente. Elles correspondent souvent à un pourcentage des ventes, à un pourcentage du bénéfice brut des ventes ou à une somme d’argent par unité vendue. Dans la plupart des cas, elles s’ajoutent au salaire et le pourcentage des résultats de ventes (ou unités) sur lequel elles se calculent est susceptible de varier : il peut être constant, à seuil minimal, croissant, décroissant ou à paliers (c’est-à-dire selon le résultat de ces ventes). D’autre part, le paiement d’une prime est généralement lié à une performance comparée avec un but (par exemple, un quota de vente, la vente d’un nouveau produit, l’adhésion de nouveaux clients, la participation à une exposition commerciale) et peut être exprimé en pourcentage du salaire, en pourcentage d’un montant cible préétabli ou simplement en une somme d’argent. -
Commission :
- Dans certains cas (moins de 10 %), le personnel de vente perçoit une commission pour seule rémunération. Pensons, par exemple, aux agents immobiliers, aux vendeurs porte-à-porte (comme ceux de Mary Kay et d’Avon). Certains vendeurs d’automobiles et d’assurance vie peuvent aussi être rémunérés presque entièrement à la commission, soit en fonction d’un pourcentage des ventes, pourcentage du bénéfice brut des ventes ou somme d’argent par unité vendue. -
La rémunération à la pièce:
- Les régimes de rémunération à la pièce regroupent les régimes de rémunération qui paient les employés selon le nombre d’unités produites.
- Ce type de rémunération est encore associé à l’industrie manufacturière, où il a été instauré et popularisé par Frederick W. Taylor, au début du XXe siècle.
- Quoiqu’ils soient de moins en moins courants, ces régimes sont encore présents dans certains domaines du secteur manufacturier (comme ceux du vêtement, du textile, du meuble et du caoutchouc) ou des services.
- Dans ce dernier cas, pensons aux coiffeurs, aux planteurs d’arbres, aux cueilleurs de petits fruits, aux journalistes à la pige et aux traducteurs.
- Par ailleurs, la rémunération à l’acte des médecins au Québec est une forme de rémunération à la pièce, ici le patient ou le traitement donné. Les nouvelles technologies permettent aussi que des travailleurs soient payés à la pièce pour du travail réalisé à distance dans d’autres pays.
Décrivez les programmes de rémunération que les dirigeants peuvent implanter pour reconnaître la performance organisationnelle à court et à long terme.
court terme
- régimes de participation aux bénéfices
- régimes de partage des gains de productivité
- régimes de partage de l’atteinte d’objectifs
long terme
- régimes d’achat d’actions
- régimes d’octroi d’actions
- régimes d’options d’achat d’actions
Quels sont les principaux régimes d’avantages que des employeurs peuvent offrir à leurs employés ?
- Les régimes privés de soins de santé : Presque tous les employeurs gèrent un régime de soins de santé qualifié d’« assurance maladie » ou d’« assurance maladie complémentaire » qui couvrent les soins médicaux et les médicaments.
- Les régimes privés de prestation d’invalidité : La plupart des employeurs offrent une protection du revenu aux employés qui interrompent leur travail à la suite d’une invalidité causée par une maladie (physique ou mentale) ou un accident lié ou non à l’emploi. Les types d’invalidité sont classés selon la durée : courte (ordinairement moins d’un an) ou longue (un an ou plus).
- Les régimes privés d’assurance collective vie et accident : L’assurance vie procure une certaine sécurité financière aux conjoints et aux personnes à charge survivants d’un employé qui décède. La tarification de ce régime repose sur les prévisions de mortalité du groupe assuré. On retrouve diverses variantes de ce régime.
- D’autres avantages : D’autres avantages sociaux, plus ou moins innovateurs, sont offerts dans les organisations. Nous traitons ici de deux catégories : la rémunération du temps chômé et les gratifications destinées à des catégories de personnel. Notons toutefois que les avantages offerts par les employeurs couvrent aussi les programmes d’aide aux employés, les programmes de mieux-être et les programmes de conciliation travail-famille
Quels sont les défis et tendances en matière de gestion des régimes privés d’avantages ?
- défi de contrôler les coûts et de satisfaire aux attentes de la nouvelle main-d’œuvre.
- Plusieurs pressions environnementales contribuent à hausse des coûts de la gestion des avantages.
- Donc employeurs cherchent à contrôler cette hausse.
- Veulent sauvegarder valeur des avantages aux yeux des employés afin de favoriser attraction et rétention.
- Régimes d’invalidité coûtent cher aux employeurs (augmentation demandes d’indemnisation pour maladies liées au stress/troubles mentaux, épuisement professionnel)
- L’obligation d’accommodement raisonnable : Au Québec, employeurs et syndicats ont obligation légale d’accommodement qualifiée de « raisonnable » qui correspond à un effort de compromis substantiel pour s’adapter à une personne sans subir de contrainte excessive.
- Selon jurisprudence, handicap égale pas « personne handicapée », mais interprétation large couvrant invalidités, anomalies physique ou mental, réelles ou perçues ainsi que permanentes, évolutives ou temporaires. trouble comme troubles de la personnalité, dépression, bipolarité, et anxiété.
- Ainsi, légalement, tenus d’accommoder conditions et contenu de travail.
- La gestion des programmes d’avantages flexibles : Traditionnellement, régimes d’avantages sociaux offraient même protection à tous les participants. on adopte de plus en plus des programmes « flexibles » parce qu’ils permettent de choisir des protections pour répondre à leurs besoins propres.
- Quatre principaux types de régimes d’avantages flexibles : modulaires, base plus options, à la carte et les comptes gestion santé
- plus fréquent: régimes de base plus options. permettent de mieux contrôler le coût des avantages tout en offrant des choix distincts aux employés.
- protection de base, payé 100 % par l’employeur: assurance vie de base, assurance salaire de longue durée et assurance médicaments.
- options complémentaires facultatives : soins médicaux, soins dentaires, assurance vie, assurance décès, assurance habitation, assurance automobile.
- laissées au choix des employés. assument les frais à 100 %.
- Par contre, de plus en plus d’entreprises (souvent PME), se tournent vers comptes de frais médicaux.
Quels sont les deux grands types de régimes agréés de retraite que peuvent offrir les employeurs et en quoi se distinguent-ils l’un de l’autre ?
- régimes de retraite agréés = régimes privés de retraite LES PLUS COURANTES
- « agréés » parce que régis par lois provinciales et fédérales établissant des normesde protection des droits des participants et bénéficiaire. balise le financement des régimes (Loi de l’impôt sur le revenu).
- régime à prestations déterminées: employeur s’engage à verser des rentes de retraite d’un montant déterminé et à prendre la responsabilité ultime du financement de ces rentes. connait montant.
- régime à cotisations déterminées: on précise le montant des cotisations que l’employeur et, s’il y a lieu, l’employé s’engagent à verser annuellement, ces cotisations s’accumulant avec les revenus de placement jusqu’à la retraite du prestataire.
- travailleur prend un risque : montant pas garanti et est connu qu’au moment de la retraite. dépend du capital accumulé par les cotisations versées
- offert dans organisations de petite taille.
- employeurs optent de plus en plus pour ce régime.
- moins lourd à gérer et moins risqué
- plafond des en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu.
- autres mécanismes de revenus de retraite non agréés, comme les régimes non agréés de retraite ou les allocations supplémentaires de retraite.
- (REER) = solution de rechange de plus en plus courante
donnne des exemples d’objectifs en matière de gestion de la rémunération
- favoriser l’atteinte des objectifs de l’organisation et la réalisation de sa stratégie
- Appuyer la culture et les valeurs de gestion
- Attirer, recruter et retenir les meilleurs talents
- Inciter le personnel à adopter des attitudes et des comportements (innovation, esprit d’équipe, rétention)
- Reconnaitres les contributions indivudelles ou collectives
- Favoriser les perceptions de justice des employés
quelles sont les contributions de la théorie de l’équité de Adams ? (5)
expérience
scolarité
efforts
rendement
compétences
quelles sont les rétributions de la théorie de l’équité ?
salaire
avantages sociaux
statut social
pouvoir
carrière
flexibilité d’horaire
nomme les différents types d’équité
- équité interne
- équité externe
- équité individuelle
- équité collective
- équité sociétale
définition de l’équité interne
la remunération accordée aux titulaires des emplois au sein d’une organisation tient compte de la valeur de leurs exigences relatives
(compétences, efforts, responsabilité, conditions de travail)
définition de l’équité externe
rémunération d’un emploi est compétitive en comparaison de celle que les organisations sur le marché offrent pour un emploi semblable
définition de l’équité individuelle
la rémunération d’un employé tient compte de contributions individuelles (par exemple, années de service, performance, compétences, expérience, potentiel)
définition de l’équité collective
la rémunération d’un employé est liée à la performance de son groupe, de son unité ou de son entreprise
définition de l’équité sociétale
les différentiels (ou écarts) de rémunération entre des personnes appartenant à différents groupes dans la société et les pays sont contrôlés
nomme la principale méthode de l’équité interne
analyse
description
évaluation et hiérarchisation des emplois
établissement et mise à jour de la structure salariale
