chap 4: recrutement sélection et accueil Flashcards
En consiste le positionnement employeur?
Le positionnement employeur exprime comment l’organisation souhaite être perçue comme employeur (notoriété, attributs), à l’interne comme à l’externe, par rapport à d’autres employeurs (surtout ceux du même secteur d’activité).
Pourquoi est-il avantageux pour une organisation d’avoir un ratio de sélection très bas?
permet à organisation d’être très sélective dans ses décisions d’embauche.
Est alors en mesure de choisir les meilleurs talents de son industrie.
À l’étape du recrutement, pourquoi est-il important de bien communiquer la marque employeur?
Il est important de bien communiquer la marque employeur pour attirer les profils de candidats qui correspondent à l’identité de l’organisation.
En quoi consiste le repérage de talents?
solutions informatiques qui facilitent l’identification de candidats en scrutant l’ensemble du Web, peu importe les plateformes sur lesquelles ils se trouvent.
En quoi consiste l’adéquation entre l’individu et l’organisation?
la compatibilité entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’organisation.
Quelle théorie permet de comprendre pourquoi les personnes travaillant dans une organisation ont souvent des caractéristiques et des comportements similaires?
La théorie appelée « attraction-sélection-attrition » décrit un processus par lequel :
- les individus sont attirés vers des organisations qui leur ressemblent ;
- les organisations embauchent des personnes qui ont des caractéristiques communes ;
- les individus qui ne partagent pas les caractéristiques de l’organisation vont plus tard quitter celle-ci.
Quel processus doit-on suivre pour définir des critères de sélection?
- analyse de l’emploi
- description de poste
- élaboration du profil de compétences
Dans quelles conditions est-il préférable de privilégier le recrutement interne ? le recrutement externe?
recrutement interne: renforcer la culture d’entreprise, donner des possibilités de carrière aux employés (source de motivation et de reconnaissance pour eux), réduire les risques de se tromper.
recrutement externe: acquérir de nouvelles compétences, développer idées nouvelles, changer pratiques et valeurs organisationnelles, ou entreprise en croissance.
Quels avantages associe-t-on à l’utilisation des médias sociaux à des fins de recrutement?
L’utilisation des médias sociaux donne à l’employeur une visibilité et lui permet de rejoindre des communautés d’internautes qui, autrement, seraient difficiles d’accès, et même d’intéresser des personnes qui ne recherchent pas activement un emploi. Les réseaux sociaux représentent une option peu coûteuse qui favorise un échange d’information avec des candidats potentiels plus ou moins nombreux, mais hautement qualifiés. Ils permettent à l’organisation d’être présente là où les jeunes observent ce qui se passe.
Quels sont les principaux indicateurs de performance qui permettent d’évaluer l’efficacité du recrutement?
À l’égard de l’efficacité du recrutement, les principaux indicateurs de performance sont les suivants:
- le nombre de candidatures reçues;
- le pourcentage de candidatures démontrant une adéquation entre les compétences du candidat et les exigences du poste;
- le pourcentage de candidatures démontrant une adéquation entre les profils des personnes et les exigences du poste;
- les délais requis pour recruter;
- les coûts engendrés pour recruter;
- le rendement des personnes recrutées au cours des 6 à 12 mois qui suivent leur embauche;
- la rétention des personnes recrutées au bout de 6 à 12 mois.
Quelle question de mise en situation pourrait être posée pendant une entrevue de sélection pour un poste de gardien de prison?
La mise en situation devrait être centrée sur les comportements à l’égard des prisonniers ou en matière de gestion de la sécurité. Voici des exemples de questions : « Un prisonnier vous demande de lui fournir de la drogue. Que faites-vous ? »; « Un prisonnier s’énerve et se met en colère, risquant de devenir une menace pour certains individus. Comment réagissez-vous ? Que faites-vous pour assurer la sécurité des gardiens et des autres prisonniers ? »
Quels sont les instruments de sélection les plus valides? les moins valides?
les plus valides: la mise en situation de travail, le test d’aptitudes, l’entrevue de sélection structurée et l’évaluation par les pairs.
les moins valides: la graphologie, les références et les tests de personnalité.
Pourquoi recommande-t-on la mise en place d’un programme d’accueil structuré ?
On associe au programme d’accueil structuré un meilleur apprentissage et une adaptation réussie.
vrai ou faux
L’orientation marketing peut entraîner une reconnaissance comme employeur de choix, un avantage de recrutement et une meilleure adéquation individu-organisation.
vrai
nomme les 4 étapes du marketing RH au service de la dotation
- le positionnement employeur
- la marque employeur
- l’employeur de choix
- l’avantage de recrutement
- adéquation individu-organisation
décrit la premiere étape du marketing RH au service de la dotation:
- le positionnement de l’employeur
La manière dont l’organisation souhaite être perçue en tant qu’employeur, à l’interne comme à l’externe, vis-à-vis d’autres employeurs
décrit la deuxieme étape du marketing RH au service de la dotation:
- la marque employeur
Expression unitaire et cohérente du positionnement employeur, communiquée à l’interne et à l’externe
Pour être efficace elle doit être:
‐cohérente avec l’image externe et le marketing de l’organisation
‐ Exhaustive, portant sur toutes les facettes de l’environnement de travail
‐ Positive et attrayante
‐ Distinctive et difficilement imitable
‐ Réelle, visible, démontrable
décrit la quatrieme étape du marketing RH au service de la dotation
- l’avantage de recrutement
- Google reçoit annuellement 2 millions de candidatures (quantité et qualité).
- Avantages des grosses entreprises bien connues et désirées
décrit la cinquieme étape du marketing RH au service de la dotation
- l’adéquation entre individu et l’organisation
La compatibilité entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’organisation (P-O fit)
- La théorie de l’attraction-selection-attrition
nomme les 3 attitudes qui sont des conséquences positives d’une meilleure adéquation individu-organisation
- intention moindre de quitter l’organisation
- amélioration de la satisfaction au travail
- renforcement de l’engagement envers l’organisation
nomme les 3 comportements qui sont des conséquences positives d’une meilleure adéquation individu-organisation
- meilleure rétention du personnel
- amélioration de la performance au travail
- mobilisation accrue qui se manifeste par des comportements de participation plus forte n dehors de la tâche prescrite
nomme les différentes étape qui découlent de l’analyse d’emploi
- analyse emploi
- description d’emploi
2-3. profil de compétences et autres caractéristiques - critères de sélection
décrit la premiere étape qui découlent de l’analyse d’emploi
- analyse emploi
Démarche structurée de recensement des tâches, responsabilités, fonctions et conditions d’exécution du travail dans un emploi donné. Cette analyse recense aussi les connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques requises par l’emploi.
décrit la deuxieme étape qui découlent de l’analyse d’emploi
- la description d’emploi
Document rédigé dans un format standard faisant état des tâches, responsabilités, fonctions et conditions d’exécution du travail ainsi que des connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques requises pour un emploi
décrit la troisième (et deuxième) étape qui découlent de l’analyse d’emploi
2-3. le profil de compétences et autres caractéristiques
Décrit la capacité de mettre en application des habiletés techniques ou relationnelles
Ex:
- Orientation vers les résultats vs. les services à la clientèle?
- détenir un permis de conduire, personnalité extravertie, accréditation professionnelle, volonté de voyager, travailler de longues heures, etc.
A) Consulter les exigences énoncées dans la description d’emploi
B) Obtenir une représentation plus complète des exigences professionnelles
C) Consulter les personnes qui connaissent l’emploi et ses exigences
quelles sont les avantages du recrutement interne
- permet de combler des postes en utilisant moins de ressources (temps, couts)
- privilégie les candidats que l’on connait
- renforce la culture d’entreprise
- constitue une source de reconnaissance pour les employés
- permet de moins controler les couts sur le plan de la rémunération
décrit la quatrième étape qui découlent de l’analyse d’emploi
- critères de sélection
-Pour prévoir la capacité d’une personne à évoluer avec succès dans un poste donné: on cherche à créer des «prédicteurs»
-Plus souvent liés aux connaissances acquises, aux habiletés particulières ou générales, aux aptitudes, aux centres d’intérêts et autres (technique)
-Tolérance au stress, l’adaptabilité au changement, sens des responsabilités, style de leadership, degré d’enthousiasme, capacité à travailler en équipe (personnalité)
quelles sont les avantages du recrutement externe
- favorise l’innovation, les nouvelles idées
- facilite un changement de culture, des pratiques d’affaires et de style de gestion
- s’utilise lorsqu’il n’y a pas de candidat à l’interne jugé suffisamment qualitifé
- s’avère indispensable en période de croissance rapide ou de fort besoin en renouvellement des compétences
- favorise la diversité au sein du personnel
vrai ou faux
il faut adapter les méthodes de recrutement à la réalité de l’entreprise
vrai
nomme et décrit les 2 approches (ouverte et feermée) du recrutement interne
- approche ouverte: L’affichage des postes
- Principale méthode interne
- Diverses manières (traditionnelle et modern) - approche fermée: Les nominations
- système d’information de gestion des RH (SIRH)
quelles sont les points à considérer quant au choix de la méthode de recrutement externe
- Le nombre de candidatures reçues
- Le % de candidatures montrant une bonne adéquation entre les profils, compétences et les exigences du poste
- Les délais requis pour recruter
- Les coûts engendrés pour recruter
- Le rendement des personnes recrutées au cours des 6-12 mois qui suivent leur embauche
- La rétention des personnes recrutées au bout de 6-12 mois
décrit le recrutement externe
Grande diversité d’approches et de méthodes:
- Le recrutement sur Internet
- Les agences de placement (CLE centres locaux d’emploi)
- Les salons et foires de l’emploi
- Les entrevues éclair
- Les jeux et événements spéciaux
- Les établissements d’enseigement
- Les associations professionnelles et les syndicats
- Le bouche-à-oreille
quelle est l’objectif de la sélection (emploi) ?
choisir dans un réservoir de candidats la personne qui saura le mieux répondre aux exigences du poste et aux besoins en RH de l’entreprise.
(plus d’informations = meilleure décision)
nomme les concepts qui sont essentiels pour évaluer les méthodes de sélection des employés
- la validité
- la fiabilité
- l’utilité
- la légalité
décrit ce que signifie la validité (en tant que concept essentiel pour évaluer les méthodes de sélection des employés)
–(importance) adopter outils de sélection PERTINENTS pour éviter erreurs dans choix des candidats.
plusieurs types de validité:
- validité de contenu: la cohérence entre l’instrument de sélection et les critères définis.
- validité concomitante: la relation entre l’instrument de sélection et la réussite professionnelle pendant une même période.
- validité prédictive: le lien entre ce que prédit l’instrument de sélection au cours de l’évaluation des candidatures et la réussite professionnelle future dans l’emploi.
décrit ce que signifie la fiabilité (en tant que concept essentiel pour évaluer les méthodes de sélection des employés)
le degré de constance ou de stabilité des résultats d’une mesure
décrit ce que signifie l’utilité (en tant que concept essentiel pour évaluer les méthodes de sélection des employés)
capacité de prédire correctement la performance au travail et la capacité de la personne d’apprendre.
décrit ce que signifie la légalité (en tant que concept essentiel pour évaluer les méthodes de sélection des employés)
s’assurer de la légalité de l’instrument de sélection et des critères qu’il mesure
nomme les différents instruments de sélection (de l’employé) qui ont une validité prédictive élevée
- test situationnel/mise en situation de travail
- test d’aptitudes cognitives
- entrevue structurée
- évaluation par les pairs
- évaluation au cours d’une période d’essai
- test de connaissances
- évaluation des comportements (modérée/élevée)
vrai ou faux
les instruments de sélection orientés vers les comportements et les aptitudes obtiennent les scores de validité prédictive les plus élevés
vrai
nomme les différents instruments de sélection (de l’employé) qui ont une validité prédictive modéré
- évaluation des comportements (modérée/élevée)
- entrevue non structurée
- centre d’évaluation du potentiel
- information biographique
- test de personnalité (modérée/faible)
- vérification des références (modérée/faible)
nomme les différents instruments de sélection (de l’employé) qui ont une validité prédictive faible
- test de personnalité (modérée/faible)
- vérification des références (modérée/faible)
- test de champs d’intéret
- expérince de travail
- nombre d’années d’études
- graphologie (très faible)
nomme tous les différents instruments de sélection (de l’employé) qui ont un cout élevé ou modéré
Allant de faible a elevee
aucun sont élevée
modérée:
- test de personnalité
- test de champ d’intérets
- graphologie
très élevée:
- centre d’évaluation du potentiel
élevée:
- évaluation des comportments (élevée / modéré)
modéré/élevée
- test situationnel, mise en situation de travail
- entrevue structurée
nomme tous les différents instruments de sélection (de l’employé) qui ont un cout faible/modérée
Allant de faible a elevee
faible:
-vérification des référence
-expérience de travail
-nombre d’année d’études
faible:
- information biographique
-vérification des références
modérée:
- test de personnalité
faible/modéré:
- entrevue non structurée
faibles/modérés:
- test d’aptitudes cognitives
- évaluation par les pairs
modéré:
- évaluation au cours d’une période d’essai
- test de connaissances
décrit la présélection
L’analyse des demandes d’emploi:
- Le formulaire de demande d’emploi (vite analyse en ligne)
L’analyse des curriculum vitae:
- Abdellah ou Marc-Olivier?
L’entretien de validation:
- appel 15-30 min; CV confirmation; impression générales
Regard Sur La Pratique:
-Abdellah ou Marc-Olivier ?
qui est-ce
consiste à rédiger une série de questions destinées à vérifier les critères de sélection déterminés.
entrevue structurée
nomme les principales caractéristiques de l’entrevue structurée
- les questions sont tirées de l’analyse de l’emploi
- les questions portent sur les comportements
- les mêmes questions sont posées a chaque candidat
- une évaluation numérique des réponse est affectée à chaque question
- une grille détaillée permet d’évaluer la réponse à chaque question
- des notes sont prise durant l’entrevue
- la même procédure est appliquée a chaque candidat
que doit-on faire lors de l’entrevue de sélection ?
Poser des questions comportementaleset des questions de mise en situatio
fait la distinction entre les questions comportementales et les questions de mise en situation lors de l’entrevue de sélection
question comportemntale:
-situation vécue
-orienté vers la passé
-se termine par quavez vous fait
-évoque des comportements démontrés dans une variété de situations
question de mise en situation:
-situation fictive
-orienté vers l’avenir
-se termine par que feriez vous
-évoque des comportements dans une situation précise celle de la mise en situation
vrai ou faux
La réussite de l’entrevue est aussi à déterminer par l’impression de l’organisme au futur employé. Occasion pour le candidat de faire connaissance avec l’entreprise
vrai
nomme les comportement à éviter lors dune entrevue de sélection
- être désagréable
- utiliser un ton impatient
- meubler tous les silences
- laisser le candidat dans l’incertitude
- en arriver a des conclusions hatives
- prendre un appel pendant l’entrevue
- poser des questions tendancieuses
- avoir une attitude menacante
- couper la parole
- faire des commentaires déplacés
- bailler, regarder sa montre
- suggérer des réponses
- poser deux questions dans la même phrase
- donner son opinion
nomme les comportements a adopter lors d’une entrevue de sélection
- accueillir le candidat
- se présenter et présenter les membres du comité de sélection
- être cordial
- expliquer le déroulement de l’entrevue
- être à l’écoute
- au besoin, reformuler les questions
- respecter les silences
- prendre des notes
- rester neutre
- garder la maitrise de l’entrevue
- expliquer les étapes à venir
- répondre aux questions du candidat
- remercier le candidat
vrai ou faux
Étude d’emplois montre que l’attitude de l’interviewer influence peu leur décision (candidats) d’accepter ou non un poste
faux
beaucoup
vrai ou faux
Il existe un grand nombre de tests de sélection sur le marché (la plupart sont américains)
vrai
nomme les 4 catégories de principaux test de sélection
-test d’aptituds
-test de personnalité
-test situationnels
-autre
nomme les test d’aptitudes (parmi les tests de sélection)
- test d’aptitude cognitives (Binet, Raven, test des dominos
- test d’aptitudes pratiques:
mécaniques (Benett, McQuarrie, Wiesen)
rapidité (Avenati) - test d’aptitudes cognitives et pratiques (BGTA)
nomme les test de personnalité (parmi les tests de sélection)
- tests de style de leardership ou d’habiletés de direction et de quotient émotionnel
- inventaire de personnalité (Big Five, cattell, gordon, guilford-zimmerman, PAPI)
- inventaire d’intérêts professionels (edwards, strong, holland, kuder)
nomme les test situationnel (parmi les tests de sélection)
- épreuve du courrier
- simulation de gestion
- jeu de role
- discussion de groupe
nomme les autres tests (parmi les tests de sélection)
- graphologie
- test d’honnêteté
- examen médical
- dépistage des drogues
vrai ou faux
il peut aussi y avoir une portion médical dans les test de sélection, l’examen médical
vrai
par exemple des tests de dépistage de drogue et de cannabis médical
quelles sont les 2 vérifications importantes qu’il ne pas oublier de faire quant à la sélection ?
la vérification des antécédents
la vérification des références
que faut-il s’assurer de faire lors de la vérification des antécédents ? les différents parametres
- Éviter d’enfreindre les droits de la personne et le droit à la vie privée
- Déterminer si le poste à pourvoir justifie une telle verification
- Communiquer clairement dans le formulaire de demande d’emploi ou l’offre conditionnelle que la verification des antécédents est un prérequis pour le poste en question
- Obtenir le consentement écrit du candidat avant de verifier ses antécédents
décrit un peu plus la vérification des références
- S’assurer de l’expertise du candidat, son expérience et de ses réalisations.
- La personnalité, le rendement passé au travail ou les motifs pour quitter son emploi.
- Confirmer certains renseignements.
quelle est le principal défi quant à la vérification des références
On obtient rarement des renseignements négatifs sur le candidat; réduit la valeur de l’information obtenue.
Le candidat doit autoriser l’employeur potentiel à vérifier ses références!!!
décrit l’étape de la décision d’embauche
-Combiner les résultats de toutes les épreuves en fonction d’une pondération.
-Établir des seuils pour chaque épreuve, puis de combiner les résultats des personnes qui ont atteint le seuil à chacune des épreuves.
-Correspondance des profils évaluer des individus ayant une bonne performance dans l’organisation et recherche les mêmes résultats chez les candidats.
quelle est le principal défi quant a la décision d’embauche
traiter une grande quantité d’informations subjectives et objectives pour en arriver à une décision juste.
quelle est l’objectif de l’accueil (apres le recrutement et la sélection d’employé)
Intégrer avec succès les employés pour favoriser leur adaptation et pour leur donner envie de rester dans l’organisation.
vrai ou faux
La socialisation organisationnelle favorise la réduction de l’incertitude chez la nouvelle recrue et lui permet de se forger une identité positive dans son nouveau milieu de travail
vrai
quelle est l’objectif de la premire journée
que l’employé soit bien informé et se sent le bienvenu
mentionne tout l’information a transmettre lors de la prmiere journée de travail
- la stratégie et la mission de l’organisation
- l’organigramme de l’organisation
- les modalités de versement de salaires
- les avantages sociaux
- le fonctionnement de l’ordinateur et de la messagerie vocal
- le stationnement et le protocole de sécurité
- les contacts en cas d’urgence
- le plan d’évacuation en cas de désastre
- la description d’emploi
- le bottin et la liste des personnes a appeler pour obtenir des réponses a différentes questions
- le manuel de l’employé
- les principaux services à proximité du lieu de travail
- l’endroit ou se trouvent le photocopieur, les fournitures
- les procédures de santé et de sécurité du travail
nomme les 2 modes d’intégration du nouvel employé
intégration formelle
intégration informelle
compare l’intégration formelle à l’intégration informelle
formelle:
- collective
- séquentielle
- a durée fixe
- avec parrainage
- avec un soutien social important
Informelle:
- individuelle
- aléatoire
- a durée indéterminée
- sans parrainage
- avec un faible soutien social
