chap 4: recrutement sélection et accueil Flashcards
En consiste le positionnement employeur?
Le positionnement employeur exprime comment l’organisation souhaite être perçue comme employeur (notoriété, attributs), à l’interne comme à l’externe, par rapport à d’autres employeurs (surtout ceux du même secteur d’activité).
Pourquoi est-il avantageux pour une organisation d’avoir un ratio de sélection très bas?
permet à organisation d’être très sélective dans ses décisions d’embauche.
Est alors en mesure de choisir les meilleurs talents de son industrie.
À l’étape du recrutement, pourquoi est-il important de bien communiquer la marque employeur?
Il est important de bien communiquer la marque employeur pour attirer les profils de candidats qui correspondent à l’identité de l’organisation.
En quoi consiste le repérage de talents?
solutions informatiques qui facilitent l’identification de candidats en scrutant l’ensemble du Web, peu importe les plateformes sur lesquelles ils se trouvent.
En quoi consiste l’adéquation entre l’individu et l’organisation?
la compatibilité entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’organisation.
Quelle théorie permet de comprendre pourquoi les personnes travaillant dans une organisation ont souvent des caractéristiques et des comportements similaires?
La théorie appelée « attraction-sélection-attrition » décrit un processus par lequel :
- les individus sont attirés vers des organisations qui leur ressemblent ;
- les organisations embauchent des personnes qui ont des caractéristiques communes ;
- les individus qui ne partagent pas les caractéristiques de l’organisation vont plus tard quitter celle-ci.
Quel processus doit-on suivre pour définir des critères de sélection?
- analyse de l’emploi
- description de poste
- élaboration du profil de compétences
Dans quelles conditions est-il préférable de privilégier le recrutement interne ? le recrutement externe?
recrutement interne: renforcer la culture d’entreprise, donner des possibilités de carrière aux employés (source de motivation et de reconnaissance pour eux), réduire les risques de se tromper.
recrutement externe: acquérir de nouvelles compétences, développer idées nouvelles, changer pratiques et valeurs organisationnelles, ou entreprise en croissance.
Quels avantages associe-t-on à l’utilisation des médias sociaux à des fins de recrutement?
L’utilisation des médias sociaux donne à l’employeur une visibilité et lui permet de rejoindre des communautés d’internautes qui, autrement, seraient difficiles d’accès, et même d’intéresser des personnes qui ne recherchent pas activement un emploi. Les réseaux sociaux représentent une option peu coûteuse qui favorise un échange d’information avec des candidats potentiels plus ou moins nombreux, mais hautement qualifiés. Ils permettent à l’organisation d’être présente là où les jeunes observent ce qui se passe.
Quels sont les principaux indicateurs de performance qui permettent d’évaluer l’efficacité du recrutement?
À l’égard de l’efficacité du recrutement, les principaux indicateurs de performance sont les suivants:
- le nombre de candidatures reçues;
- le pourcentage de candidatures démontrant une adéquation entre les compétences du candidat et les exigences du poste;
- le pourcentage de candidatures démontrant une adéquation entre les profils des personnes et les exigences du poste;
- les délais requis pour recruter;
- les coûts engendrés pour recruter;
- le rendement des personnes recrutées au cours des 6 à 12 mois qui suivent leur embauche;
- la rétention des personnes recrutées au bout de 6 à 12 mois.
Quelle question de mise en situation pourrait être posée pendant une entrevue de sélection pour un poste de gardien de prison?
La mise en situation devrait être centrée sur les comportements à l’égard des prisonniers ou en matière de gestion de la sécurité. Voici des exemples de questions : « Un prisonnier vous demande de lui fournir de la drogue. Que faites-vous ? »; « Un prisonnier s’énerve et se met en colère, risquant de devenir une menace pour certains individus. Comment réagissez-vous ? Que faites-vous pour assurer la sécurité des gardiens et des autres prisonniers ? »
Quels sont les instruments de sélection les plus valides? les moins valides?
les plus valides: la mise en situation de travail, le test d’aptitudes, l’entrevue de sélection structurée et l’évaluation par les pairs.
les moins valides: la graphologie, les références et les tests de personnalité.
Pourquoi recommande-t-on la mise en place d’un programme d’accueil structuré ?
On associe au programme d’accueil structuré un meilleur apprentissage et une adaptation réussie.
vrai ou faux
L’orientation marketing peut entraîner une reconnaissance comme employeur de choix, un avantage de recrutement et une meilleure adéquation individu-organisation.
vrai
nomme les 4 étapes du marketing RH au service de la dotation
- le positionnement employeur
- la marque employeur
- l’employeur de choix
- l’avantage de recrutement
- adéquation individu-organisation
décrit la premiere étape du marketing RH au service de la dotation:
- le positionnement de l’employeur
La manière dont l’organisation souhaite être perçue en tant qu’employeur, à l’interne comme à l’externe, vis-à-vis d’autres employeurs
décrit la deuxieme étape du marketing RH au service de la dotation:
- la marque employeur
Expression unitaire et cohérente du positionnement employeur, communiquée à l’interne et à l’externe
Pour être efficace elle doit être:
‐cohérente avec l’image externe et le marketing de l’organisation
‐ Exhaustive, portant sur toutes les facettes de l’environnement de travail
‐ Positive et attrayante
‐ Distinctive et difficilement imitable
‐ Réelle, visible, démontrable
décrit la quatrieme étape du marketing RH au service de la dotation
- l’avantage de recrutement
- Google reçoit annuellement 2 millions de candidatures (quantité et qualité).
- Avantages des grosses entreprises bien connues et désirées
décrit la cinquieme étape du marketing RH au service de la dotation
- l’adéquation entre individu et l’organisation
La compatibilité entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’organisation (P-O fit)
- La théorie de l’attraction-selection-attrition
nomme les 3 attitudes qui sont des conséquences positives d’une meilleure adéquation individu-organisation
- intention moindre de quitter l’organisation
- amélioration de la satisfaction au travail
- renforcement de l’engagement envers l’organisation
nomme les 3 comportements qui sont des conséquences positives d’une meilleure adéquation individu-organisation
- meilleure rétention du personnel
- amélioration de la performance au travail
- mobilisation accrue qui se manifeste par des comportements de participation plus forte n dehors de la tâche prescrite
nomme les différentes étape qui découlent de l’analyse d’emploi
- analyse emploi
- description d’emploi
2-3. profil de compétences et autres caractéristiques - critères de sélection
décrit la premiere étape qui découlent de l’analyse d’emploi
- analyse emploi
Démarche structurée de recensement des tâches, responsabilités, fonctions et conditions d’exécution du travail dans un emploi donné. Cette analyse recense aussi les connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques requises par l’emploi.
décrit la deuxieme étape qui découlent de l’analyse d’emploi
- la description d’emploi
Document rédigé dans un format standard faisant état des tâches, responsabilités, fonctions et conditions d’exécution du travail ainsi que des connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques requises pour un emploi
décrit la troisième (et deuxième) étape qui découlent de l’analyse d’emploi
2-3. le profil de compétences et autres caractéristiques
Décrit la capacité de mettre en application des habiletés techniques ou relationnelles
Ex:
- Orientation vers les résultats vs. les services à la clientèle?
- détenir un permis de conduire, personnalité extravertie, accréditation professionnelle, volonté de voyager, travailler de longues heures, etc.
A) Consulter les exigences énoncées dans la description d’emploi
B) Obtenir une représentation plus complète des exigences professionnelles
C) Consulter les personnes qui connaissent l’emploi et ses exigences
quelles sont les avantages du recrutement interne
- permet de combler des postes en utilisant moins de ressources (temps, couts)
- privilégie les candidats que l’on connait
- renforce la culture d’entreprise
- constitue une source de reconnaissance pour les employés
- permet de moins controler les couts sur le plan de la rémunération
décrit la quatrième étape qui découlent de l’analyse d’emploi
- critères de sélection
-Pour prévoir la capacité d’une personne à évoluer avec succès dans un poste donné: on cherche à créer des «prédicteurs»
-Plus souvent liés aux connaissances acquises, aux habiletés particulières ou générales, aux aptitudes, aux centres d’intérêts et autres (technique)
-Tolérance au stress, l’adaptabilité au changement, sens des responsabilités, style de leadership, degré d’enthousiasme, capacité à travailler en équipe (personnalité)
quelles sont les avantages du recrutement externe
- favorise l’innovation, les nouvelles idées
- facilite un changement de culture, des pratiques d’affaires et de style de gestion
- s’utilise lorsqu’il n’y a pas de candidat à l’interne jugé suffisamment qualitifé
- s’avère indispensable en période de croissance rapide ou de fort besoin en renouvellement des compétences
- favorise la diversité au sein du personnel
