chap 6: formation et développement RH Flashcards
En quoi la formation se distingue-t-elle du développement des compétences
formation des RH: activités d’apprentissage pour l’amélioration des compétences des employés. répond à des critères précis liés à l’emploi. tend souvent à corriger des lacunes constatées dans la réalisation du travail
développement des RH: activités de formation, mais aussi coaching, évaluation du potentiel, gestion des carrières, etc. s’inscrit dans une perspective d’évolution professionnelle visant un horizon plus lointain que l’adaptation de l’employé à son poste de travail. cherche à répondre aux besoins futurs de l’entreprise
Du point de vue de l’organisation, quels sont les principaux avantages liés à l’investissement dans la formation ? (4)
l’investissement dans la formation permet:
- d’attirer et de retenir des RH compétents
- d’améliorer les performances et de stimuler l’innovation
- de s’adapter aux changements organisationnels
- de préparer les dirigeants de demain.
Quelles sont les quatre principales étapes du processus de gestion de la formation ?
- l’analyse des besoins de formation
- le choix des méthodes de formation
- le transfert de l’apprentissage
- l’évaluation de la formation
Quels sont les différents besoins que l’on devrait analyser avant de faire une formation? (3)
- besoins organisationnels
- besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail
- besoins individuels
Quelles sont les méthodes de formation qui se développent grâce au numérique ?
les capsules de micro-apprentissage ou les outils permettant la dynamisation des modes d’apprentissage (questionnaires, jeux)
Grâce au numérique, on peut suivre des cours en ligne ouverts à tous (MOOC) et apprendre en partageant ses expériences sur les réseaux sociaux.
Quelles sont les méthodes de formation qui favorisent le développement du leadership? (2)
- coaching (individuel, d’équipe, de direction, co-coaching)
- rencontres entre professionnels (communautés de pratique, groupes de codéveloppement).
Quelles sont les conditions de succès du transfert des apprentissages ? (les conditions d’optimisation du transfert des apprentissages) (5)
- qualités du formateur
- contenu de formation
- caractéristiques de l’apprenant
- environnement de travail (rôle des gestionnaires)
- effets motivationnels de formation (capacité à développer sentiment d’efficacité personnelle)
quelles sont les défis actuels de la formation et du développement RH ?
- S’adapter aux changements organisationnels
- Attirer et retenir les RH compétentes
- S’adapter aux évolutions des métiers
- Améliorer les performances et stimuler l’innovation
- S’adapter aux évolutions de la société
quelle est le défi de l’encadrement légal par rapport a la gestion de la formation
- Respecter la loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre
Toute entreprise du Québec ayant plus de 2M de masse salariale doit investir 1% pour formation
quelles sont les défis quand aux besoins de formation et de développement ?
- faire de la formation en fonction des besoins réels de l’organisation et des individus qui la composent
- Comprendre si la formation ou développement peut prévenir ou résoudre les problèmes qui se présentent dans un milieu de travail
vrai ou faux
Le processus d’analyse facilite la sélection des formations et activités de développement nécessaires à l’acquisition de nouvelles compétences.
vrai
nomme les objectifs des besoins organisationnels (2)
- servir la stratégie et les objectifs de l’organisation
- aider l’organisation à s’adapter à son environnement
nomme les objectifs des besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail (2)
- adapter les emplois à l’environnement (évolution techno, besoins des clients)
- améliorer la performance de l’équipe ou du service
nomme les objectifs des besoins individuels (2)
- satisfaire les besoins de croissance des employés
- aider les employés à mieux effectuer leurs tâches
nomme des exemples de formation pour des besoins organisationnels
(2)
- transmettre aux employés la nouvelle vision de l’entreprise à la suite d’une fusion
- développer de nouveaux logiciels de jeux en utilisant une technologie de pointe valorisée par l’organisation
nomme des exemples de formation pour des besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail
(2)
- améliorer la coordination entre les membres de l’équipe
- mieux maitriser un nouvel outil de travail
nomme des exemples de formation pour des besoins individuels
(2)
- développer compétences de leadership (évolution professionnelle)
- accroitre performance (connaissant mieux nouveaux produits offerts aux clients)
nomme les 4 outils d’aide à l’analyse des besoins et décrit les
- plan d’effectifs : aide à prévoir les postes à pourvoir, les départs
- analyse des tâches : détaille les tâches principales
- référentiels de compétences : savoirs, savoir-faire, et savoir-être
- évaluation multisource ou 360 degrés : permet d’identifier les forces et lacunes d’un employé
nomme les principales méthodes de formation et de développement des compétences (12)
- Présentation orale
- formation diplômante
- formation en ligne
- formation immersive
- formation de cohésion d’équipe
- apprentissage sur le lieu de travail
- mobilité
- coaching
- groupe de codéveloppement
- communauté de pratique
- séminaire d’entreprise
- atelier de réflexion
nomme des manières de l’enrichissement des connaissances grâce à l’apprentissage en ligne (3)
- formation en ligne ouverte à tous
- apprentissage en réseaux
- capsules de micro-apprentissage
nomme des méthodes du développement des compétences grâce aux technologies (2)
- formations immersives
- formations en réalité augmentée
nomme les principales formations adaptées au développement du leardership (2)
- coaching
- rencontres entre professionnels
nomme les différentes méthodes (3 grandes catégories) de formation et de développement
- enrichissement des connaissances grace a l’apprentissage en ligne
- développement des compétences grace aux technologies
- développement des compétences de leardership et de gestion
décrit le coaching
- Accompagnement professionnel personnalisé
- doit conduire à des résultats concrets et mesurables, qui sont directement en lien avec la performance au travail.
- Transfert des apprentissages
- mette en pratique des savoir-faire
- Pas en position hiérarchique
- peut être à l’interne ou l’externe
3 catégories: Le coaching de direction, Le Co-coaching, Le coaching d’équipe
décrit les rencontres entre professionels
- l’échange
- le dialogue
- le conseil de pairs
- discute des enjeux organisationnel
1) Les communautés de pratique: groupe de personnes mettant en commun des idées et des expériences, en vue d’enrichir les connaissances et les savoir-faire sur une pratique professionnelle donnée
2) Le groupe de codéveloppement: groupe de 4-8 personnes qui se rencontrent régulièrement pour se conseiller mutuellement, sous la responsabilité d’un animateur
vrai ou faux
Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi
vrai
vrai ou faux
Un employeur dont la masse salariale annuelle est de plus de deux (2) millions de dollars, doit en vertu de cette loi :
investir, au cours d’une même année civile, l’équivalent d’au moins 1 % de cette masse salariale dans la réalisation d’activités de formation qui visent le développement des compétences de votre personnel, déclarer le montant investi au ministère du Revenu du Québec.
vrai
quelles sont les 4 niveaux d’évaluation de la formation d’après Kirkpatrick
- réactions (questionnaire sur la satisfaction): permet de savoir si les participants ont apprécié l’activité de formation et considère quelle sera utile dans leur travail. formulaire écrit, entrevue individuelle, entrevue de groupe.
- connaissances: permet à l’individu de vérifier ses acquis. test écrits, entrevue individuelle, pré-test - formation - post-test
- comportements et compétences: fournit des renseignements sur le degré de transfert des apprentissages au travail. observation directe, évaluation multisources
- résultats (productivité, qualité de service, produits, maitrisse des couts): indique si l’activité de formation a réellement contribué au succès de l’organisation. au niveau individuel et organisationnelle.
nomme les sortes de coaching
de direction
co-coaching
d’équipe
individuelle
nomme les 2 sortes de rencontres entre professionnels
(dans les formations du leadership)
- les communités de pratique
- le groupe de codéveloppement
décrit chacune des 5 facteurs facilitant le transfert des apprentissages
- qualités du formateur: interactions de qualité et régulières entre le formateur et l’apprenant. capacité du formateur à susciter des interactions plaisantes et constructives entre les participants. capacité du formateur à établir un contact de qualité (regards, proximité)
- contenu de la formation: types de connaissances enseignées. méthodes pédagogiques privilégiées (simulations, cas). processus d’appropriation des contenus (plan d’action concret, objectifs professionnels). rétroaction sur les savoir-faire et les compétences.
- caractéristiques de l’apprenant: motivation à apprendre. ouverture vers les autres. intéret pour l’apprentissage (non uniquement sur les résultats). engagement envers son travail et son organisation.
- environnement de travail: soutien du supérieur et des pairs. climat d’apprentissage et de développement.
- effets motivationnels: sentiment d’être plus efficace au travail (sentiment d’autoefficacité). perception d’utilité de la formation. motivation à appliquer la formation au travail.
nomme toutes les composantes du transfert des apprentissages
- facteurs facilitant transfert
- méthodes de formation et de transfert
- rôle des gestionnaires dans transfert
- individu face au transfert
explique les méthodes de formation et le transfert des apprentissages
- Utiliser ces connaissances pour résoudre des problèmes directement liés à la réalité de travail.
- Importance de rétroaction, du coaching pour optimiser transfert des apprentissages
explique le rôle des gestionnaires dans le transfert des apprentissages
(3)
- Communiquer l’importance et la pertinence de l’activité de formation
- Participer à l’activité de formation
- Offrir du soutien à l’apprenant
explique le role de L’individu face au transfert des apprentissages
(3)
- Sentiment d’efficacité personnelle: la croyance qu’a un individu en sa capacité de réaliser une tâche.
- Plus le sentiment d’autoefficacité est élevé, plus l’individu est en mesure de fixer des objectifs ambitieux et d’améliorer ses performances au travail
- Conseils: s’informer à propos des objectifs et du déroulement de l’activité, discuter avec son supérieur
le développement des compétences poursuit plusieurs objectifs.
- ____ et _____ les compétences des employés
- préparer les employés à des _______ de _____ dans le cadre des programmes de gestion de carrière
- combler des ______
- susciter des _______ _________, notamment la loyauté envers l’employeur
dans le but de:
- réduire le _____ et _______
- accroitre la ___________
- favoriser l’acquisition d’____________ transférables dans d’autres fonctions
enrichir et mettre à jour
changements de poste
lacunes
attitudes positives
le roulement et l’absentéisme
la productivité
d’habiletés
nomme les dépenses admissibles pour la loi du 1%
- formation dispensée par des ressources internes (accueil de stagiaires, service de formation agréé)
- formation dispensée par des ressources externes (ordre professionnel, organisme formateur)
- entente-patronale syndical
- versements à une mutuelle de formation
- fonds de formation de la construction
- entrainement à la tache
- colloques
- congrès
- séminaires
- activités de soutien à la formation
quest ce que le savoir
les connaissances
quest ce que le savoir faire
compétences
quest ce que le savoir etre
habiletés relationnelles
l’analyse des besoins est le processus qui vise à assurer une correspondance entre _______________ et ______________
la situation de l’organisation
la formation et dév
pourquoi évaluer la formation ? (4 raisons)
- vérifier si objectifs ont été atteints
- déterminer la nature et l’origine des problèmes
- décider des mesures à prendre
- profiter de l’évaluation pour avoir des échanges avec vos employés
quelles sont les critères d’évaluation organisationnels (4 critères)
- politiques liées à la gestion des carrières
- structures liées à la gestion des carrières
- appui de la direction
- système de rémunération
nomme les pratiques visant le développement de carrière (7 pratiques)
- aménagement du poste
- mouvements de carrière
- formation
- programmes d’intégration
- parrainage et mentorat
- coaching des gestionnaires
- aide à la gestion du stress
nomme les solutions de rechange à la carrière traditionnelle (4 solutions)
- les rétrogradations
- les mutations
- les mouvements latéraux
- les groupes de travail
activités d’apprentissage pour l’amélioration des compétences des employés.
cherche à répondre à des critères précis liés à l’emploi.
tend souvent à corriger des lacunes constatées dans la réalisation du travail
formation des RH
activités de formation, mais aussi coaching, évaluation du potentiel, gestion des carrières
s’inscrit dans une perspective d’évolution professionnelle visant un horizon plus lointain que l’adaptation de l’employé à son poste de travail.
cherche à répondre aux besoins futurs de l’entreprise
développement des RH
- formation en ligne ouverte à tous
- apprentissage en réseaux
- capsules de micro-apprentissage
manières de l’enrichissement des connaissances grâce à l’apprentissage en ligne
- les formations immersives ou en réalité virtuelle
- les formations en réalité augmentée
manières de l’enrichissement des connaissances grâce aux technologies
- coaching
- rencontres entre professionnels
les principales formations adaptées au développement du leadership
- Accompagnement professionnel personnalisé
- doit conduire à des résultats concrets et mesurables, qui sont directement en lien avec la performance au travail.
- Transfert des apprentissages
- mette en pratique des savoir-faire
- Pas en position hiérarchique
- peut être à l’interne ou l’externe
coaching
- l’échange
- le dialogue
- le conseil de pairs
- discute des enjeux organisationnel
rencontre entre professionel
- Communiquer l’importance et la pertinence de l’activité de formation
- Participer à l’activité de formation
- Offrir du soutien à l’apprenant
rôle des gestionnaires dans le transfert des apprentissages
- Sentiment d’efficacité personnelle
- Plus le sentiment d’autoefficacité est élevé, plus l’individu est en mesure de fixer des objectifs ambitieux et d’améliorer ses performances au travail
- Conseils: s’informer à propos des objectifs et du déroulement de l’activité, discuter avec son supérieur
rôle des individus dans le transfert des apprentissages
les connaissances
le savoir
compétences
savoir faire
habiletés relationnels
savoir être
