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RH > chap 6: formation et développement RH > Flashcards

chap 6: formation et développement RH Flashcards

1
Q

En quoi la formation se distingue-t-elle du développement des compétences

A

formation des RH: activités d’apprentissage pour l’amélioration des compétences des employés. répond à des critères précis liés à l’emploi. tend souvent à corriger des lacunes constatées dans la réalisation du travail

développement des RH: activités de formation, mais aussi coaching, évaluation du potentiel, gestion des carrières, etc. s’inscrit dans une perspective d’évolution professionnelle visant un horizon plus lointain que l’adaptation de l’employé à son poste de travail. cherche à répondre aux besoins futurs de l’entreprise

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2
Q

Du point de vue de l’organisation, quels sont les principaux avantages liés à l’investissement dans la formation ? (4)

A

l’investissement dans la formation permet:

  • d’attirer et de retenir des RH compétents
  • d’améliorer les performances et de stimuler l’innovation
  • de s’adapter aux changements organisationnels
  • de préparer les dirigeants de demain.
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3
Q

Quelles sont les quatre principales étapes du processus de gestion de la formation ?

A
  1. l’analyse des besoins de formation
  2. le choix des méthodes de formation
  3. le transfert de l’apprentissage
  4. l’évaluation de la formation
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4
Q

Quels sont les différents besoins que l’on devrait analyser avant de faire une formation? (3)

A
  • besoins organisationnels
  • besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail
  • besoins individuels
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5
Q

Quelles sont les méthodes de formation qui se développent grâce au numérique ?

A

les capsules de micro-apprentissage ou les outils permettant la dynamisation des modes d’apprentissage (questionnaires, jeux)

Grâce au numérique, on peut suivre des cours en ligne ouverts à tous (MOOC) et apprendre en partageant ses expériences sur les réseaux sociaux.

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6
Q

Quelles sont les méthodes de formation qui favorisent le développement du leadership? (2)

A
  • coaching (individuel, d’équipe, de direction, co-coaching)
  • rencontres entre professionnels (communautés de pratique, groupes de codéveloppement).
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7
Q

Quelles sont les conditions de succès du transfert des apprentissages ? (les conditions d’optimisation du transfert des apprentissages) (5)

A
  • qualités du formateur
  • contenu de formation
  • caractéristiques de l’apprenant
  • environnement de travail (rôle des gestionnaires)
  • effets motivationnels de formation (capacité à développer sentiment d’efficacité personnelle)
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8
Q

quelles sont les défis actuels de la formation et du développement RH ?

A
  • S’adapter aux changements organisationnels
  • Attirer et retenir les RH compétentes
  • S’adapter aux évolutions des métiers
  • Améliorer les performances et stimuler l’innovation
  • S’adapter aux évolutions de la société
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9
Q

quelle est le défi de l’encadrement légal par rapport a la gestion de la formation

A
  • Respecter la loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre

Toute entreprise du Québec ayant plus de 2M de masse salariale doit investir 1% pour formation

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10
Q

quelles sont les défis quand aux besoins de formation et de développement ?

A
  • faire de la formation en fonction des besoins réels de l’organisation et des individus qui la composent
  • Comprendre si la formation ou développement peut prévenir ou résoudre les problèmes qui se présentent dans un milieu de travail
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11
Q

vrai ou faux

Le processus d’analyse facilite la sélection des formations et activités de développement nécessaires à l’acquisition de nouvelles compétences.

A

vrai

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12
Q

nomme les objectifs des besoins organisationnels (2)

A
  • servir la stratégie et les objectifs de l’organisation
  • aider l’organisation à s’adapter à son environnement
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13
Q

nomme les objectifs des besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail (2)

A
  • adapter les emplois à l’environnement (évolution techno, besoins des clients)
  • améliorer la performance de l’équipe ou du service
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14
Q

nomme les objectifs des besoins individuels (2)

A
  • satisfaire les besoins de croissance des employés
  • aider les employés à mieux effectuer leurs tâches
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15
Q

nomme des exemples de formation pour des besoins organisationnels

(2)

A
  • transmettre aux employés la nouvelle vision de l’entreprise à la suite d’une fusion
  • développer de nouveaux logiciels de jeux en utilisant une technologie de pointe valorisée par l’organisation
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16
Q

nomme des exemples de formation pour des besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail

(2)

A
  • améliorer la coordination entre les membres de l’équipe
  • mieux maitriser un nouvel outil de travail
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17
Q

nomme des exemples de formation pour des besoins individuels

(2)

A
  • développer compétences de leadership (évolution professionnelle)
  • accroitre performance (connaissant mieux nouveaux produits offerts aux clients)
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18
Q

nomme les 4 outils d’aide à l’analyse des besoins et décrit les

A
  • plan d’effectifs : aide à prévoir les postes à pourvoir, les départs
  • analyse des tâches : détaille les tâches principales
  • référentiels de compétences : savoirs, savoir-faire, et savoir-être
  • évaluation multisource ou 360 degrés : permet d’identifier les forces et lacunes d’un employé
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19
Q

nomme les principales méthodes de formation et de développement des compétences (12)

A
  • Présentation orale
  • formation diplômante
  • formation en ligne
  • formation immersive
  • formation de cohésion d’équipe
  • apprentissage sur le lieu de travail
  • mobilité
  • coaching
  • groupe de codéveloppement
  • communauté de pratique
  • séminaire d’entreprise
  • atelier de réflexion
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20
Q

nomme des manières de l’enrichissement des connaissances grâce à l’apprentissage en ligne (3)

A
  • formation en ligne ouverte à tous
  • apprentissage en réseaux
  • capsules de micro-apprentissage
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21
Q

nomme des méthodes du développement des compétences grâce aux technologies (2)

A
  • formations immersives
  • formations en réalité augmentée
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22
Q

nomme les principales formations adaptées au développement du leardership (2)

A
  • coaching
  • rencontres entre professionnels
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23
Q

nomme les différentes méthodes (3 grandes catégories) de formation et de développement

A
  • enrichissement des connaissances grace a l’apprentissage en ligne
  • développement des compétences grace aux technologies
  • développement des compétences de leardership et de gestion
24
Q

décrit le coaching

A
  • Accompagnement professionnel personnalisé
  • doit conduire à des résultats concrets et mesurables, qui sont directement en lien avec la performance au travail.
  • Transfert des apprentissages
  • mette en pratique des savoir-faire
  • Pas en position hiérarchique
  • peut être à l’interne ou l’externe

3 catégories: Le coaching de direction, Le Co-coaching, Le coaching d’équipe

25
Q

décrit les rencontres entre professionels

A
  • l’échange
  • le dialogue
  • le conseil de pairs
  • discute des enjeux organisationnel

1) Les communautés de pratique: groupe de personnes mettant en commun des idées et des expériences, en vue d’enrichir les connaissances et les savoir-faire sur une pratique professionnelle donnée

2) Le groupe de codéveloppement: groupe de 4-8 personnes qui se rencontrent régulièrement pour se conseiller mutuellement, sous la responsabilité d’un animateur

26
Q

vrai ou faux

Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi

A

vrai

27
Q

vrai ou faux

Un employeur dont la masse salariale annuelle est de plus de deux (2) millions de dollars, doit en vertu de cette loi :

investir, au cours d’une même année civile, l’équivalent d’au moins 1 % de cette masse salariale dans la réalisation d’activités de formation qui visent le développement des compétences de votre personnel, déclarer le montant investi au ministère du Revenu du Québec.

A

vrai

28
Q

quelles sont les 4 niveaux d’évaluation de la formation d’après Kirkpatrick

A
  1. réactions (questionnaire sur la satisfaction): permet de savoir si les participants ont apprécié l’activité de formation et considère quelle sera utile dans leur travail. formulaire écrit, entrevue individuelle, entrevue de groupe.
  2. connaissances: permet à l’individu de vérifier ses acquis. test écrits, entrevue individuelle, pré-test - formation - post-test
  3. comportements et compétences: fournit des renseignements sur le degré de transfert des apprentissages au travail. observation directe, évaluation multisources
  4. résultats (productivité, qualité de service, produits, maitrisse des couts): indique si l’activité de formation a réellement contribué au succès de l’organisation. au niveau individuel et organisationnelle.
29
Q

nomme les sortes de coaching

A

de direction
co-coaching
d’équipe
individuelle

30
Q

nomme les 2 sortes de rencontres entre professionnels

(dans les formations du leadership)

A
  1. les communités de pratique
  2. le groupe de codéveloppement
31
Q

décrit chacune des 5 facteurs facilitant le transfert des apprentissages

A
  • qualités du formateur: interactions de qualité et régulières entre le formateur et l’apprenant. capacité du formateur à susciter des interactions plaisantes et constructives entre les participants. capacité du formateur à établir un contact de qualité (regards, proximité)
  • contenu de la formation: types de connaissances enseignées. méthodes pédagogiques privilégiées (simulations, cas). processus d’appropriation des contenus (plan d’action concret, objectifs professionnels). rétroaction sur les savoir-faire et les compétences.
  • caractéristiques de l’apprenant: motivation à apprendre. ouverture vers les autres. intéret pour l’apprentissage (non uniquement sur les résultats). engagement envers son travail et son organisation.
  • environnement de travail: soutien du supérieur et des pairs. climat d’apprentissage et de développement.
  • effets motivationnels: sentiment d’être plus efficace au travail (sentiment d’autoefficacité). perception d’utilité de la formation. motivation à appliquer la formation au travail.
32
Q

nomme toutes les composantes du transfert des apprentissages

A
  • facteurs facilitant transfert
  • méthodes de formation et de transfert
  • rôle des gestionnaires dans transfert
  • individu face au transfert
33
Q

explique les méthodes de formation et le transfert des apprentissages

A
  • Utiliser ces connaissances pour résoudre des problèmes directement liés à la réalité de travail.
  • Importance de rétroaction, du coaching pour optimiser transfert des apprentissages
34
Q

explique le rôle des gestionnaires dans le transfert des apprentissages

(3)

A
  • Communiquer l’importance et la pertinence de l’activité de formation
  • Participer à l’activité de formation
  • Offrir du soutien à l’apprenant
35
Q

explique le role de L’individu face au transfert des apprentissages

(3)

A
  • Sentiment d’efficacité personnelle: la croyance qu’a un individu en sa capacité de réaliser une tâche.
  • Plus le sentiment d’autoefficacité est élevé, plus l’individu est en mesure de fixer des objectifs ambitieux et d’améliorer ses performances au travail
  • Conseils: s’informer à propos des objectifs et du déroulement de l’activité, discuter avec son supérieur
36
Q

le développement des compétences poursuit plusieurs objectifs.

  1. ____ et _____ les compétences des employés
  2. préparer les employés à des _______ de _____ dans le cadre des programmes de gestion de carrière
  3. combler des ______
  4. susciter des _______ _________, notamment la loyauté envers l’employeur

dans le but de:

  1. réduire le _____ et _______
  2. accroitre la ___________
  3. favoriser l’acquisition d’____________ transférables dans d’autres fonctions
A

enrichir et mettre à jour
changements de poste
lacunes
attitudes positives

le roulement et l’absentéisme
la productivité
d’habiletés

37
Q

nomme les dépenses admissibles pour la loi du 1%

A
  • formation dispensée par des ressources internes (accueil de stagiaires, service de formation agréé)
  • formation dispensée par des ressources externes (ordre professionnel, organisme formateur)
  • entente-patronale syndical
  • versements à une mutuelle de formation
  • fonds de formation de la construction
  • entrainement à la tache
  • colloques
  • congrès
  • séminaires
  • activités de soutien à la formation
38
Q

quest ce que le savoir

A

les connaissances

39
Q

quest ce que le savoir faire

A

compétences

40
Q

quest ce que le savoir etre

A

habiletés relationnelles

41
Q

l’analyse des besoins est le processus qui vise à assurer une correspondance entre _______________ et ______________

A

la situation de l’organisation

la formation et dév

42
Q

pourquoi évaluer la formation ? (4 raisons)

A
  • vérifier si objectifs ont été atteints
  • déterminer la nature et l’origine des problèmes
  • décider des mesures à prendre
  • profiter de l’évaluation pour avoir des échanges avec vos employés
43
Q

quelles sont les critères d’évaluation organisationnels (4 critères)

A
  • politiques liées à la gestion des carrières
  • structures liées à la gestion des carrières
  • appui de la direction
  • système de rémunération
44
Q

nomme les pratiques visant le développement de carrière (7 pratiques)

A
  • aménagement du poste
  • mouvements de carrière
  • formation
  • programmes d’intégration
  • parrainage et mentorat
  • coaching des gestionnaires
  • aide à la gestion du stress
45
Q

nomme les solutions de rechange à la carrière traditionnelle (4 solutions)

A
  • les rétrogradations
  • les mutations
  • les mouvements latéraux
  • les groupes de travail
46
Q

activités d’apprentissage pour l’amélioration des compétences des employés.
cherche à répondre à des critères précis liés à l’emploi.
tend souvent à corriger des lacunes constatées dans la réalisation du travail

A

formation des RH

47
Q

activités de formation, mais aussi coaching, évaluation du potentiel, gestion des carrières
s’inscrit dans une perspective d’évolution professionnelle visant un horizon plus lointain que l’adaptation de l’employé à son poste de travail.
cherche à répondre aux besoins futurs de l’entreprise

A

développement des RH

48
Q
  • formation en ligne ouverte à tous
  • apprentissage en réseaux
  • capsules de micro-apprentissage
A

manières de l’enrichissement des connaissances grâce à l’apprentissage en ligne

49
Q
  • les formations immersives ou en réalité virtuelle
  • les formations en réalité augmentée
A

manières de l’enrichissement des connaissances grâce aux technologies

50
Q
  • coaching
  • rencontres entre professionnels
A

les principales formations adaptées au développement du leadership

51
Q
  • Accompagnement professionnel personnalisé
  • doit conduire à des résultats concrets et mesurables, qui sont directement en lien avec la performance au travail.
  • Transfert des apprentissages
  • mette en pratique des savoir-faire
  • Pas en position hiérarchique
  • peut être à l’interne ou l’externe
A

coaching

52
Q
  • l’échange
  • le dialogue
  • le conseil de pairs
  • discute des enjeux organisationnel
A

rencontre entre professionel

53
Q
  • Communiquer l’importance et la pertinence de l’activité de formation
  • Participer à l’activité de formation
  • Offrir du soutien à l’apprenant
A

rôle des gestionnaires dans le transfert des apprentissages

54
Q
  • Sentiment d’efficacité personnelle
  • Plus le sentiment d’autoefficacité est élevé, plus l’individu est en mesure de fixer des objectifs ambitieux et d’améliorer ses performances au travail
  • Conseils: s’informer à propos des objectifs et du déroulement de l’activité, discuter avec son supérieur
A

rôle des individus dans le transfert des apprentissages

55
Q

les connaissances

A

le savoir

56
Q

compétences

A

savoir faire

57
Q

habiletés relationnels

A

savoir être

RH (10 decks)

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