chap 7: les carrières

Question 1

décrit la différence entre un cheminement de carrière traditionnelle et nomade

Answer 1

traditionnelle: opportunités de carrière verticales et horizontales
nomade: individu en charge. entrepreneuriat individuel

Question 2

nomme une facon objectif et une facon subjectif de quantitfié le succès

Answer 2

objectif: niveau hiérarchique occué et salaire
subjectif: sentiment de bien-être

Question 3

quelle est le défi de la planification des carrières et de la relève

Answer 3

Constituer un réservoir de talents pour la relève et la succession à court et à moyen terme

Question 4

décrit la Planification des carrières et de la relève

Answer 4

Activité qui vise à planifier et à organiser les mouvements de main-d’œuvre, afin de recenser les postes clés à pourvoir et de repérer les individus qui pourraient les occuper.

Question 5

nomme les 3 étapes du processus de planification des carrières

Answer 5

1. étude des besoins organisationnels
2. constitution d’un réservoir de talents
3. préparation de la relève

Question 6

décrit la 1ere étape du processus de planification des carrières: l’étude des besoins organisationnels

Answer 6

• nombre de postes à pourvoir
• compétences requises pour les postes

Question 7

décrit la 2e étape du processus de planification des carrières: la constitution d’un réservoir de talents

Answer 7

• nombre de personne aptes pour un poste donné
• compétences à acquérir

Question 8

décrit la 3e étape du processus de planification des carrières: la préparation de la relève

Answer 8

• liste de personnes aptes
• choix d’affectations et de mobilité
• recrutement externe ou interne
• formation et acquisition des compétences

Question 9

décrit la La relève entrepreneuriale dans les petites et moyennes entreprises

Answer 9

Remplacer le fondateur, le propriétaire. Optimiser valeur et maintenir les bonnes relations
Entreprises familiales vs autres PME

Question 10

quelle est le lien entre l’analytique RH et la planification des carrières

Answer 10

Les outils informatiques, applications Web 2.0, technologies numériques, logiciels
La gestion analytique et prédictive des talents (Google, Capital One, Xerox)

Question 11

nomme les 2 méthodes qui distingent et lient les performances avec le potentiel

Answer 11

• les évaluations des performances
• les comités de pairs

Question 12

nomme Les méthodes approfondies de détection des talents

Answer 12

elles sont Plus sophistiquée, complémentaires aux méthodes vues précédemment, $$$

• Les référentiels et les bilans de compétences
• évaluation multisource ou 360 degrés
• Les centres d’évaluation du potentiel (IBM, Nortel, PepsiCo, Sun Life)

Question 13

quelles méthodes de détection des talents ont une validité prédictive excellente

Answer 13

• Les centres d’évaluation du potentiel (IBM, Nortel, PepsiCo, Sun Life)

Question 14

quelle est le défi de L’accompagnement et le soutien à la carrière

Answer 14

Accompagner l’individu dans ses choix de carrière et l’aider à se construire un parcours sur mesure

Question 15

décrit le parrainage ou mentorat

Answer 15

• Bien orienter le mentoré dans ses choix de carrière
• Introduire le mentoré dans des réseaux décisionnels et lui assurer une certaine visibilité
• Faire preuve d’écoute, d’encouragement et d’empathie pour saisir les difficultés vécues et y répondre

Question 16

décrit le coaching de carrière

Answer 16

Complémentaire au mentorat; développement de gestionnaires

Question 17

décrit L’entrevue de carrière

Answer 17

Recevoir un salarié et discuter des perspectives d’évolution qui se présentent à court et moyen terme. Effectué par spécialiste de RH

Question 18

nomme les 3 types d’entrevue dans L’accompagnement et le soutien à la carrière

Answer 18

1. entrevue d’évaluation
2. entrevue de recrutement/promotion
3. entrevue de carrière

Question 19

décrit l’entrevue d’évaluation

Answer 19

• basée sur les performances
• reliée au poste actuel
• encadrée par le supérieur direct

Question 20

décrit l’entrevue de recrutement/promotion

Answer 20

• basée sur l’adéquation entre les compétences de l’individu et les besoins de l’organisation
• reliée à un poste futur
• encadrée par le supérieur direct et le responsable RH

Question 21

décrit l’entrevue de carrière

Answer 21

• basée sur le potentiel et les perspectives d’évolution
• reliée à différents postes susceptibles de devenir vacants
• encadrée par le responsable RH

Question 22

quelle est le défi de la gestion de la mobilité

Answer 22

Offrir aux employés des occasions d’évolution qui les motivent et les retiennent au sein de l’organisation compte tenu de l’impossibilité d’offrir une promotion à tous et à toutes.

Promouvoir la mobilité, éviter le sentiment de plafonner, l’évolution professionnelle

Question 23

nomme des exemples de mobilité verticale et horizontale

Answer 23

• La rotation des postes et les affectations temporaires (interne)
• La délégation, l’autonomie et l’élargissement des tâches

Question 24

nomme des outils facilitant la gestion de la mobilité (interne)

Answer 24

• L’affichage interne et les bourses d’emploi
• Les filières d’emploi (voire les possibilités d’évolution)
• La culture de mobilité (valorisée et encouragée)

Question 25

quelle sont les défis quant à la gestion des carrière selon les catégories de personnel

Answer 25

Mettre en place des pratiques de gestion des carrières adaptées aux besoins des différents types d’employés (femmes, travailleurs d’expérience)

Question 26

décrit la gestion des carrières des femmes

Answer 26

• Le plafond de verre (salaire et niveau de poste inclue)
• Le plancher collant
• Le labyrinthe des femmes

Les pratiques favorables à la carrière des femmes : flexibilité, l’équilibre vie professionnelle et famille

Question 27

nomme 4 éléments dans la gestion des carrières des expatriés/rapatriés

Answer 27

• rental subsidy
• non-family service
• settling-in grant
• repatriation grant

Question 28

nomme les 3 stades de la vie professionnelle

Answer 28

1. exploration
2. établissement et maintien
3. désengagement

Question 29

nomme les enjeu de chaque stade de la vie professionnelle

Answer 29

1. exploration: engager et orienter les jeunes recrues
2. établissement et maintien: éviter le sentiment de plafonnement
3. désengagement: maintenir l’engagement au travail

Question 30

nomme les pratiques à privilégier quant à chaque stade de la vie professionnelle

Answer 30

1. exploration:
   - parrainage sur les tâches (soutien du superviseur, coaching)
   - clarification des perspectives réalistes d’évolution (évaluation du rendement, utilisation des outils d’aide à la gestion des carrières)
   - activités de développement (formation, réseautage)
2. établissement et maintien:
   - pratiques de conciliation travail-famille (flexibilité des horaires, travail à domocile)
   - activités de conseil de carrière (accompagnement et soutien)
   - reconnaissance (rétroaction sur le rendement, entretien périodique de carrière)
   - mobilité interne horizontale visant à relever de nouveaux défis, à augmenter l’autonomie et à varier les tâches
3. désengagement:
   - aménagement et réduction du temps de travail (flexibilité des horaires, travail à domicile)
   - reconnaissance (rétroaction sur le rendement, entretien périodique de carrière)
   - attribution de nouveaux rôles et de nouveaux postes (affection à des projets spéciaux, consultant interne, formation, mentor)
   - formation (programmes de formation en informatique et en gestion adaptés aux besoins)
   - aménagement physique des postes de travail (ergonomie, chaise)
   - stimulants financiers (statuts hors échelles, primes, contribution à un fond de pension)

Question 31

Qu’est-ce que la gestion des carrières?

Answer 31

La gestion des carrières regroupe les activités et les processus mis en place par l’employeur pour faciliter l’évolution professionnelle de ses employés.

Question 32

Comment définit-on le succès de carrière?

Answer 32

Le succès de carrière comprend plusieurs facettes. On distingue en général le succès de carrière objectif (salaire, niveau hiérarchique occupé), et le succès de carrière subjectif (être heureux dans son travail, avoir le sentiment d’avoir un parcours professionnel enrichissant).

Question 33

Pourquoi est-il important de planifier les carrières au sein des organisations?

Answer 33

• Les possibilités d’évolution et de carrière constituent une source de motivation pour les employés et leur évitent de se sentir plafonnés ou de ne plus avoir de nouveaux défis à relever.
• La gestion des carrières permet d’éviter la désuétude des compétences et de maintenir l’employabilité des individus ; ce faisant, elle répond aux attentes des employés quant à l’évolution ou au changement.
• Elle permet d’anticiper les problèmes de remplacement aux postes clés de l’organisation.

Question 34

Quelles sont les principales activités auxquelles les entreprises recourent pour identifier les talents?

Answer 34

Cinq activités sont présentées dans le chapitre, à savoir :

• l’évaluation du rendement, qui est limitée à la connaissance des performances passées et des souhaits d’évolution et peut servir d’activité complémentaire aux autres ;
• les comités de pairs, où l’on décèle nominativement les employés de talent ;
• les référentiels et les bilans de compétences, qui servent à évaluer les compétences des talents ;
• l’évaluation 360 degrés, qui permet une évaluation des compétences en recourant à l’avis de différentes personnes ;
• les centres d’évaluation du potentiel, qui utilisent une série de tests individuels.

Question 35

Qu’est-ce que le mentorat et pourquoi est-il utile en matière de gestion des carrières?

Answer 35

Le mentorat vise à offrir un accompagnement individualisé de la gestion des carrières. Un de ses objectifs est de faciliter le transfert des connaissances et des expériences entre une personne expérimentée qui sert de guide et de modèle (le mentor) et un employé plus jeune (le mentoré). Cette activité est utile, car seul un mentor peut permettre à un individu d’intégrer les réseaux décisionnels, d’acquérir une visibilité et d’être aiguillé pour agir politiquement dans l’entreprise.

Ces compétences s’acquièrent difficilement avec les autres modes de développement des compétences

Question 36

Pourquoi utilise-t-on les métaphores du plafond de verre, du plancher collant et du labyrinthe pour décrire les obstacles à la carrière des femmes?

Answer 36

Ces trois métaphores servent à expliquer les obstacles pouvant empêcher les femmes d’accéder aux postes de cadres supérieurs et de cadres de direction. Le plafond de verre illustre le fait qu’arrivées à un niveau hiérarchique intermédiaire, les femmes sont bloquées par des barrières indivisibles qui les empêchent de poursuivre une ascension de carrière. Le plancher collant désigne le fait que les femmes occupent des emplois faiblement rémunérés et qu’elles ne parviennent pas à décoller de ce plancher salarial. Le labyrinthe symbolise les nombreux obstacles et défis relevés par les femmes (gestion des congés de maternité, atteinte d’un équilibre travail-famille, accommodement du couple à double carrière, etc.) au fil de leur parcours de carrière.

Question 37

Quelles sont les pratiques de gestion de fin de carrière? Pourquoi une organisation a-t-elle avantage à les mettre en place?

Answer 37

Voici les pratiques de gestion de fin de carrière :

• l’aménagement et la réduction du temps de travail (flexibilité des horaires, travail à domicile, congés pour raisons personnelles) ;
• la reconnaissance (rétroaction sur le rendement, entretien périodique de carrière, gratifications salariales hors classe) ;
• l’attribution de nouveaux rôles (affectation à des projets spéciaux, consultant interne, formateur, mentor, promotion, travail enrichi) ;
• la formation (programmes de formation en informatique et en gestion adaptés aux besoins et au développement des compétences).

Une organisation a avantage à mettre en place ces pratiques, car elles permettent de maintenir un niveau élevé de motivation chez les employés âgés et de les faire rester plus longtemps au sein de l’organisation. Ils peuvent ainsi retarder leur départ à la retraite, ou revenir travailler et servir de coachs ou d’experts dans leur champ d’expertise.

Question 38

Quelles sont les spécificités de la gestion des carrières des hauts potentiels?

Answer 38

• L’identification nominative des employés à haut potentiel par le biais de comités de pairs.
• La création de critères spécifiques, incluant des aptitudes et compétences considérées comme fondamentales pour occuper des postes à hautes responsabilités.
• La programmation d’activités de développement à haute valeur ajoutée : réseautage avec la haute direction, formations au leadership.
• Le statut que confère le label haut potentiel : prestige, attentes élevées, caractère secret des listes.

Question 39

Quelles sont les nouveautés en matière de gestion des carrières dans le secteur public ?

Answer 39

• Des programmes accélérés de promotion pour combler les départs à la retraite des cadres occupant des postes clés.
• Des mécanismes de détection, de fidélisation et d’accompagnement des employés à haut potentiel.
• Des outils d’accompagnement inspirés du secteur privé tels que le mentorat, le parrainage, la formation, le coaching à l’aide de l’évaluation 360 degrés, etc.