chap 7: les carrières Flashcards
décrit la différence entre un cheminement de carrière traditionnelle et nomade
traditionnelle: opportunités de carrière verticales et horizontales
nomade: individu en charge. entrepreneuriat individuel
nomme une facon objective et une facon subjective de quantifié le succès
objective: niveau hiérarchique occué et salaire
subjective: sentiment de bien-être
quelle est le défi de la planification des carrières et de la relève
Constituer un réservoir de talents pour la relève et la succession à court et à moyen terme
décrit la Planification des carrières et de la relève
Activité qui vise à planifier et à organiser les mouvements de main-d’œuvre, afin de recenser les postes clés à pourvoir et de repérer les individus qui pourraient les occuper.
nomme les 3 étapes du processus de planification des carrières
- étude des besoins organisationnels
- constitution d’un réservoir de talents
- préparation de la relève
décrit la 1ere étape du processus de planification des carrières: l’étude des besoins organisationnels
- nombre de postes à pourvoir
- compétences requises pour les postes
décrit la 2e étape du processus de planification des carrières: la constitution d’un réservoir de talents
- nombre de personne aptes pour un poste donné
- compétences à acquérir
décrit la 3e étape du processus de planification des carrières: la préparation de la relève
- liste de personnes aptes
- choix de mobilité
- recrutement externe ou interne
- formation des compétences
décrit la relève entrepreneuriale dans les petites et moyennes entreprises
Remplacer le fondateur, le propriétaire.
Optimiser valeur et maintenir les bonnes relations
Entreprises familiales vs autres PME
quelle est le lien entre l’analytique RH et la planification des carrières
analytique RH fournit les données et les outils nécessaires pour optimiser la gestion des carrières dans une organisation
nomme les 2 méthodes qui distingent et lient les performances avec le potentiel
- évaluations des performances
- comités de pairs
nomme Les méthodes approfondies de détection des talents
plus sophistiquée, complémentaires, $$$
- référentiels et bilans de compétences
- évaluation multisource ou 360 degrés
- centres d’évaluation du potentiel (PepsiCo, Sun Life)
quelles méthodes de détection des talents ont une validité prédictive excellente
- Les centres d’évaluation du potentiel (IBM, Nortel, PepsiCo, Sun Life)
quelle est le défi de L’accompagnement et le soutien à la carrière
Accompagner l’individu dans ses choix de carrière et l’aider à se construire un parcours sur mesure
décrit le parrainage ou mentorat
- Bien orienter le mentoré dans ses choix de carrière
- Introduire le mentoré dans des réseaux décisionnels et lui assurer une certaine visibilité
- Faire preuve d’écoute, d’encouragement et d’empathie pour saisir les difficultés vécues et y répondre
décrit le coaching de carrière
Complémentaire au mentorat; développement de gestionnaires
nomme les 3 types d’entrevue dans L’accompagnement et le soutien à la carrière
- entrevue d’évaluation
- entrevue de recrutement/promotion
- entrevue de carrière
décrit l’entrevue d’évaluation
- basée sur les performances
- reliée au poste actuel
- encadrée par le supérieur direct
décrit l’entrevue de recrutement/promotion
- basée sur l’adéquation entre les compétences de l’individu et les besoins de l’organisation
- reliée à un poste futur
- encadrée par le supérieur direct et le responsable RH
décrit l’entrevue de carrière
- Recevoir un salarié et discuter des perspectives d’évolution qui se présentent à court et moyen terme.
- basée sur potentiel et perspectives d’évolution
- reliée à différents postes susceptibles de devenir vacants
- encadrée par RH
quelle est le défi de la gestion de la mobilité
de promouvoir la mobilité
éviter le sentiment de plafonner
l’évolution professionnelle
nomme des exemples de mobilité horizontale
- Changement de fonction sans progression hiérarchique
- La rotation des postes et les affectations temporaires (interne)
- La délégation, l’autonomie et l’élargissement des tâches
nomme des outils facilitant la gestion de la mobilité (interne)
- L’affichage interne et les bourses d’emploi
- Les filières d’emploi (voire les possibilités d’évolution)
- La culture de mobilité (valorisée et encouragée)
décrit la gestion des carrières des femmes
- Le plafond de verre (salaire et niveau de poste inclue)
- Le plancher collant
- Le labyrinthe des femmes
Les pratiques favorables à la carrière des femmes : flexibilité, l’équilibre vie professionnelle et famille
nomme 4 éléments dans la gestion des carrières des expatriés/rapatriés
Préparation avant le départ
Accompagnement pendant l’expatriation
Gestion de la carrière après le retour (rapatriation)
Suivi et évaluation des performances
nomme les 3 stades de la vie professionnelle
- exploration
- établissement et maintien
- désengagement
nomme les enjeu de chaque stade de la vie professionnelle
- exploration: orienter jeunes recrues
- établissement et maintien: éviter plafonnement
- désengagement: maintenir engagement
nomme les pratiques à privilégier quant à chaque stade de la vie professionnelle
-
exploration:
- parrainage sur les tâches (soutien du superviseur, coaching)
- activités de développement (formation, réseautage) -
établissement et maintien:
- pratiques de conciliation travail-famille
- reconnaissance
- augmenter l’autonomie -
désengagement:
- réduction du temps de travail
- reconnaissance
- attribution de nouveaux rôles et de nouveaux postes
- formation
- aménagement physique des postes
- stimulants financiers
Qu’est-ce que la gestion des carrières?
La gestion des carrières regroupe les activités et les processus mis en place par l’employeur pour faciliter l’évolution professionnelle de ses employés.
Comment définit-on le succès de carrière?
Le succès de carrière comprend plusieurs facettes.
On distingue en général le succès de carrière objectif (salaire, niveau hiérarchique occupé)
et le succès de carrière subjectif (être heureux dans son travail, avoir le sentiment d’avoir un parcours professionnel enrichissant).
Pourquoi est-il important de planifier les carrières au sein des organisations?
- Les possibilités d’évolution et de carrière constituent une source de motivation pour les employés et leur évitent de se sentir plafonnés ou de ne plus avoir de nouveaux défis à relever.
- La gestion des carrières permet d’éviter la désuétude des compétences et de maintenir l’employabilité des individus ; ce faisant, elle répond aux attentes des employés quant à l’évolution ou au changement.
- Elle permet d’anticiper les problèmes de remplacement aux postes clés de l’organisation.
Quelles sont les principales activités auxquelles les entreprises recourent pour identifier les talents?
Cinq activités sont présentées dans le chapitre, à savoir :
- l’évaluation du rendement, qui est limitée à la connaissance des performances passées et des souhaits d’évolution et peut servir d’activité complémentaire aux autres ;
- les comités de pairs, où l’on décèle nominativement les employés de talent ;
- les référentiels et les bilans de compétences, qui servent à évaluer les compétences des talents ;
- l’évaluation 360 degrés, qui permet une évaluation des compétences en recourant à l’avis de différentes personnes ;
- les centres d’évaluation du potentiel, qui utilisent une série de tests individuels.
Qu’est-ce que le mentorat et pourquoi est-il utile en matière de gestion des carrières?
-vise à offrir un accompagnement individualisé de la gestion des carrières.
- Un de ses objectifs est de faciliter le transfert des connaissances et des expériences entre une personne expérimentée qui sert de guide et de modèle (le mentor) et un employé plus jeune (le mentoré).
- Cette activité est utile, car seul un mentor peut permettre à un individu d’intégrer les réseaux décisionnels, d’acquérir une visibilité et d’être aiguillé pour agir politiquement dans l’entreprise.
- Ces compétences s’acquièrent difficilement avec les autres modes de développement des compétences
Pourquoi utilise-t-on les métaphores du plafond de verre, du plancher collant et du labyrinthe pour décrire les obstacles à la carrière des femmes?
- Ces trois métaphores servent à expliquer les obstacles pouvant empêcher les femmes d’accéder aux postes de cadres supérieurs et de cadres de direction.
- Le plafond de verre illustre le fait qu’arrivées à un niveau hiérarchique intermédiaire, les femmes sont bloquées par des barrières indivisibles qui les empêchent de poursuivre une ascension de carrière.
- Le plancher collant désigne le fait que les femmes occupent des emplois faiblement rémunérés et qu’elles ne parviennent pas à décoller de ce plancher salarial.
- Le labyrinthe symbolise les nombreux obstacles et défis relevés par les femmes (gestion des congés de maternité, atteinte d’un équilibre travail-famille, accommodement du couple à double carrière, etc.) au fil de leur parcours de carrière.
Quelles sont les pratiques de gestion de fin de carrière? Pourquoi une organisation a-t-elle avantage à les mettre en place?
Voici les pratiques de gestion de fin de carrière :
- l’aménagement et la réduction du temps de travail (flexibilité des horaires, travail à domicile, congés pour raisons personnelles) ;
- la reconnaissance (rétroaction sur le rendement, entretien périodique de carrière, gratifications salariales hors classe) ;
- l’attribution de nouveaux rôles (affectation à des projets spéciaux, consultant interne, formateur, mentor, promotion, travail enrichi) ;
- la formation (programmes de formation en informatique et en gestion adaptés aux besoins et au développement des compétences).
Une organisation a avantage à mettre en place ces pratiques, car elles permettent de maintenir un niveau élevé de motivation chez les employés âgés et de les faire rester plus longtemps au sein de l’organisation.
Ils peuvent ainsi retarder leur départ à la retraite, ou revenir travailler et servir de coachs ou d’experts dans leur champ d’expertise.
Quelles sont les spécificités de la gestion des carrières des hauts potentiels?
- L’identification nominative des employés à haut potentiel par le biais de comités de pairs.
- La création de critères spécifiques, incluant des aptitudes et compétences considérées comme fondamentales pour occuper des postes à hautes responsabilités.
- La programmation d’activités de développement à haute valeur ajoutée : réseautage avec la haute direction, formations au leadership.
- Le statut que confère le label haut potentiel : prestige, attentes élevées, caractère secret des listes.
Quelles sont les nouveautés en matière de gestion des carrières dans le secteur public ?
- Des programmes accélérés de promotion pour combler les départs à la retraite des cadres occupant des postes clés.
- Des mécanismes de détection, de fidélisation et d’accompagnement des employés à haut potentiel.
- Des outils d’accompagnement inspirés du secteur privé tels que le mentorat, le parrainage, la formation, le coaching à l’aide de l’évaluation 360 degrés, etc.
nomme des exemples de mobilité verticale
- Changement hiérarchique
- Promotion à un poste supérieur : Un employé passe du poste de chef d’équipe à celui de directeur de département.
- Rétrogradation : Un gestionnaire retourne à un rôle d’analyste
carriere traditionnelle ou nomade:
opportunités de carrière verticales et horizontales
cheminement de carrière traditionnelle
carriere traditionnelle ou nomade:
individu en charge. entrepreneuriat individuel
cheminement de carrière nomade
facon subjective ou objective de quantifié le succès
sentiment de bien-être
facon subjective de quantifié le succès
facon subjective ou objective de quantifié le succès
niveau hiérarchique occué et salaire
facon objective de quantifié le succès
quelle étape du processus de planification des carrières
- nombre de postes à pourvoir
- compétences requises pour les postes
la 1ere étape du processus de planification des carrières:
l’étude des besoins organisationnels
quelle étape du processus de planification des carrières
- nombre de personne aptes pour un poste donné
- compétences à acquérir
la 2e étape du processus de planification des carrières:
la constitution d’un réservoir de talents
quelle étape du processus de planification des carrières
- liste de personnes aptes
- choix d’affectations et de mobilité
- recrutement externe ou interne
- formation et acquisition des compétences
la 3e étape du processus de planification des carrières:
la préparation de la relève
- Bien orienter le mentoré dans ses choix de carrière
- Introduire le mentoré dans des réseaux décisionnels et lui assurer une certaine visibilité
- Faire preuve d’écoute, d’encouragement et d’empathie pour saisir les difficultés vécues et y répondre
parrainage, mentorat
Recevoir un salarié et discuter des perspectives d’évolution qui se présentent à court et moyen terme.
Effectué par spécialiste de RH
entrevue de carrière
Complémentaire au mentorat; développement de gestionnaires
coaching de carrière
entrevue de carrière, d’évaluation ou de recrutement ?
- basée sur les performances
- reliée au poste actuel
- encadrée par le supérieur direct
entrevue d’évaluation
entrevue de carrière, d’évaluation ou de recrutement ?
- basée sur l’adéquation entre les compétences de l’individu et les besoins de l’organisation
- reliée à un poste futur
- encadrée par le supérieur direct et le responsable RH
entrevue de recrutement / promotion
entrevue de carrière, d’évaluation ou de recrutement ?
- basée sur le potentiel et les perspectives d’évolution
- reliée à différents postes susceptibles de devenir vacants
entrevue de carrière
vrai ou faux
l’entrevue recrutement est basé sur un poste futur alors que l’entrevue d’évaluation sur un poste actuel
vrai
quel type de rencontre entre professionnels
groupe de personnes mettant en commun des idées et des expériences, en vue d’enrichir les connaissances et les savoir-faire sur une pratique professionnelle donnée
Les communautés de pratique:
quel type de rencontre entre professionnels
groupe de 4-8 personnes qui se rencontrent régulièrement pour se conseiller mutuellement, sous la responsabilité d’un animateur
Le groupe de codéveloppement
quelle entrevue se fait par le RH et laquelle pas un superviseur ?
RH: entrevue de carrière
superviseur: évaluation
quelle entrevue se fait à la part un RH et un superviseur ?
de recrutement/promotion
