Capítulo 9: Extinción del contrato de trabajo Flashcards
La normativa sobre extinción salvaguarda la libertad de empresa, lo que implica que…
se faculta al empresario para corregir, entre otros, los eventuales problemas graves de indisciplina, los de excesiva onerosidad sobrevenida y los de sobredimensionamiento de la plantilla motivados por causas empresariales
Las causas extintivas y el régimen jurídico aplicable a cada una de ellas se concretan en
los arts. 49 y ss. ET,
siendo dicha regulación indisponible para las partes, tanto en lo que respecta a su vertiente sustantiva (causas y efectos económicos), como a la procedimental (forma y contenido de la comunicación, preaviso, obligaciones informativas o de consulta con los representantes de los trabajadores).
La extinción exonera a ambas partes definitivamente de sus respectivas obligaciones jurídico-laborales, sean principales o accesorias;
todo ello, sin perjuicio de lo siguiente:
a) El deber de satisfacer las indemnizaciones u otras prestaciones económicas vinculadas a la extinción misma que, en atención a la concreta causa extintiva, corran a cargo del empresario.
b) El deber de liquidar y abonar las cantidades que por cualquier concepto estén pendientes de pago al tener lugar la extinción.
c) La subsistencia de determinados deberes, que siguen vinculando al trabajador y/o al empresario más allá de la terminación de la relación (como ocurre con el deber de secreto o con el deber de respetar las garantías previstas en la normativa de protección de datos si el empresario conservara datos personales del trabajador tras la extinción, respectivamente).
d) Los efectos que para ambas partes van anudados a los posibles pactos de no competencia postcontractual.
En todos los casos de extinción el empresario debe formalizar…
una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador a la fecha de la extinción por cualesquiera conceptos predevengados
(ya sean: salariales o extrasalariales; ordinarios, de carácter supramensual o variables e irregulares; correspondientes a trabajo efectivo ordinario, a horas extraordinarias, o a vacaciones pendientes de disfrute, …).
Dicha propuesta de finiquito debe acomodarse a lo dispuesto en el art. 49.2 ET y ser clara y transparente, recogiendo con el debido desglose los conceptos y cuantías adeudados, y reflejando también las retenciones y deducciones que legalmente procedan y, eventualmente, las compensaciones de deudas contraídas por el trabajador frente a la empresa que vayan a aplicarse en ese momento (art. 1196 CC).
Cuando debe facilitarse la propuesta liquidatoria en los casos de extinción?
Según resulta del art. 49.2 ET, con carácter general, debe facilitarse tal propuesta liquidatoria en la fecha misma de la extinción; pero la ley determina que habrá de hacerse con anterioridad, coincidiendo con la denuncia del contrato o la del preaviso, cuando el empresario venga obligado a respetar estos últimos requisitos.
Además, el trabajador puede exigir que esté presente un representante legal de los trabajadores en el momento de la firma (si se cuenta con representantes en la empresa); y debe hacerse constar en el documento de finiquito si estuvo o no presente y, eventualmente, si fue la empresa quien lo impidió.
A qué está obligado el trabajador al terminar la relación contractual?
el trabajador viene obligado al terminar la relación contractual a devolver todos los bienes, útiles, instrumentos, dispositivos y efectos que la empresa le haya facilitado con fines laborales (vehículos, tarjetas, dispositivos electrónicos, llaves, etc.) salvo que se llegue a un acuerdo para que el trabajador pueda retenerlos, con la compensación a su cargo que eventualmente se determine. Y deberá asimismo restituir los poderes, información y documentación, etc. que hasta ese momento obraran en su poder y abstenerse de utilizarlos a cualquier efecto.
La empresa tiene también la obligación de expedir el …
certificado de empresa (en el plazo de 10 días desde la terminación de la relación) en el que ha de constar la concreta causa extintiva junto a otra información de interés a efectos del reconocimiento de prestaciones de Seguridad Social (así: tipo de contrato, cotizaciones efectuadas, vacaciones pendientes de disfrute, …). Normalmente dicho certificado se envía directamente al Servicio Público de Empleo Estatal, aunque el trabajador podrá luego recibir una copia.
Extinción del contrato de trabajo por… Mutuo acuerdo
1. Condición resolutoria
Se produce automáticamente por las causas previstas expresamente en el contrato
podrían incorporarse condiciones resolutorias ya sea en el momento de la contratación o en otro posterior, cuya validez queda supeditada a
- que no supongan desconocimiento de los límites legales singulares en materia de extinción contractual, es decir, que no se trate como causa propia o autónoma una causa extintiva que ya está identificada y sometida a un régimen jurídico predeterminado por el legislador laboral
- que revistan carácter potestativo para el empresario o resulten abusivas, pues el cumplimiento del contrato quedaría a su solo arbitrio, con infracción del art. 1256 CC.
- la extinción con invocación del cumplimiento de la condición nula, las consecuencias serían las previstas para el despido improcedente.
- si las condiciones supusieran vulneración de derechos fundamentales o resultasen discriminatorias, en aras de proteger al trabajador con particular intensidad, se activarían las consecuencias del despido nulo
El trabajador sólo accedería a una indemnización si así se hubiera pactado expresamente; y en tal caso quedaría sujeta a tributación
derecho a desempleo, dada la involuntariedad que resulta predicable del acaecimiento de la condición resolutoria y de la extinción contractual anudada a ello; involuntariedad que legalmente se considera que se extiende a la situación de desocupación subsiguiente.
Extinción del contrato de trabajo por… Mutuo acuerdo
2. Acuerdo extinitivo sobrevenido
Durante el transcurso de la relación laboral, empresario y trabajador pueden convenir en cualquier momento la extinción contractual.
La iniciativa puede provenir inicialmente de cualquiera de las partes, pero finalmente dicho acuerdo ha de estar exento de vicios en la prestación del consentimiento.
Supuestos problemáticos: a). supuestos en los que el empresario fuerza la extinción, sin que el trabajador obtenga ningún tipo de contrapartida por ello;
o b). aquellos acuerdos forzados por la empresa que oculten una actuación discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales y libertades públicas.
No debe confundirse con los acuerdos que se alcancen en fase de terminación de la relación sobre las consecuencias aparejadas a la extinción.
Recordar, que la firma del finiquito en conformidad no presupone, per se, la aceptación de la extinción propuesta y finalmente decidida exclusivamente por la empresa. Debe existir constancia del acuerdo entre empresario y trabajador sobre la extinción misma.
El trabajador sólo percibiría indemnización por la terminación de la relación si así lo hubiera pactado con la empresa, sin que la ley fije un mínimo de referencia a tal efecto. De pactarse, estaríamos ante lo que se denominan bajas incentivadas, y la indemnización estaría sujeta a tributación y a cotización, con la sola excepción de los supuestos de acuerdos alcanzados en el marco de la tramitación de despidos colectivos.
No se establece ninguna formalidad, solo constancia clara de acuerdo de voluntad libremente alcanzado
Se entiende que en este marco el trabajador pasa voluntariamente a una situación de desocupación, por lo que no disfrutaría de prestaciones por desempleo.
Para salvar este último inconveniente, junto a los ya apuntados en materia tributaria y de cotización, puede ocurrir que se pretenda simular un despido. De quedar al descubierto la simulación efectuada ello no impediría la aplicación del tratamiento fiscal que se quiso evitar y llevaría aparejadas las correspondientes sanciones de orden tributario;
pero, además, las prestaciones por desempleo se entenderían cobradas indebidamente y deberán ser restituidas, con abono de recargos e imposibilidad de acceder temporalmente a determinados beneficios en materia de Seguridad Social, haciendo frente además a las sanciones administrativas correspondientes.
Y, lo que es más grave, estas conductas fraudulentas están tipificadas como delito, siendo coautores el trabajador y el empresario
La Terminación de Contratos Temporales
Requisitos de fondo:
-regularidad del contrato temporal suscrito
- trabajador debe conservar su condición de trabajador
temporal, sin haber adquirido la condición de fijo de
plantilla
en caso contrario recibirían el tratamiento de despidos improcedentes: la extinción por pretendida terminación de los contratos temporales celebrados en fraude de ley, los supuestos de continuación de la prestación de servicios tras agotar la duración máxima prevista para cada modalidad contractual temporal y los casos de superación del umbral máximo de contratación temporal encadenada del art. 15.5 ET. -la extinción que se produce con anterioridad a la terminación de la obra o servicio o al agotamiento de la duración pactada, sería una extinción ante tempus, que debería articularse con sujeción a lo previsto legalmente para la causa real que motiva la decisión extintiva empresarial - En otro caso sería despido improcedente
Denuncia: por escrito y con expresión de la fecha de efectos con preaviso de 15 días solamente en caso de contratos temporales >1 año, excepto contrato de interinidad
Si falta denuncia al finalizar la obra o servicio o agotarse la duración convenida, el contrato se prorroga tácitamente por expresa determinación legal hasta agotar la duración legal máxima, si se hubiera concertado por un tiempo inferior a ésta, o por tiempo indefinido, en otro caso.
-ausencia o de insuficiencia del preaviso, la extinción se consideraría efectiva, pero el trabajador tendría derecho a percibir una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la parte del período de preaviso omitido.
HASTA AHORA: Indemnización mínima LEGAL : (art. 15.6 y 49.1 c) ET+ posible incremento por convenio colectivo
o Contratación temporal directa: 12 días de salario por año de servicio. Excepción: contratos formativos o de
interinidad (estos últimos: ninguna indemnización prevista legalmente);
o Contratación temporal con interposición de ETT: 12 días de salario por cada año de servicio.
o En ambos casos, si tiempo de servicio inferior a un año: parte proporcional.
STS 13 de marzo de 2019 -con voto particular-: INTERINOS NO TIENEN DERECHO A INDEMNIZACIÓN (ni la de 20
días prevista para despidos por causas objetivas, ni la de 12 días prevista para otras modalidades contractuales
temporales. Se apoya en que, al estar cubierto el puesto de trabajo por otro trabajador con derecho de reserva
de puesto, la situación no es comparable a la de otras modalidades contractuales -en las que el puesto de
trabajo desaparece al extinguirse el contrato temporal-)
eventual abono de la indemnización- sigue siendo la extinción eficaz y válida. acción de reclamación de cantidad
La indemnización ha de considerarse exenta de tributación en importe equivalente al mínimo legal. Tampoco existe obligación de cotizar.
El trabajador, a la terminación del contrato temporal se consideraría en situación de desocupación involuntaria, accediendo a la protección por desempleo.
El abandono y dimisión ordinaria
coloquialmente baja voluntaria
poner punto final espontáneamente por su sola voluntad sin necesidad de explicitar las causas que le empujan a tomar esa decisión extintiva.
ET fuerza a preavisar a la empresa
problemas:
- para que la empresa pueda dar por extinguida definitivamente la relación por abandono debe estar en condiciones de demostrar que la conducta del trabajador es reflejo de una voluntad libre e indubitada de extinguir.
- de producirse perjuicios por esa sorpresiva decisión, la empresa tendría acción para reclamar la correspondiente indemnización
el abandono resulta irreversible en cuanto a sus efectos extintivos, a menos que la empresa esté dispuesta a readmitir al trabajador si así lo solicitara éste.
Ha de tratarse de una decisión extintiva espontánea, y que tampoco debiera venir precedida por una previa invitación empresarial a dejar la empresa como alternativa a un inminente despido por incumplimientos que se imputan al trabajador. - vicios del consentimiento- demanda por despido irregular- forzado a baja voluntaria por actuación contraria a la buena fe o abusiva que le condujo a ello.
La decisión de dimitir puede considerarse revocable hasta la fecha de su efectividad (es decir, durante el período de preaviso) y siempre que no se cause perjuicio a terceros (nuevo contratado)
Ni derecho a indemnización ni a prestaciones por desempleo ( excepción víctimas violencia de género)
La dimisión provocada como causa de extinción
Motivada por actuaciones empresariales irregulares que le perjudican, constitutivas de incumplimientos graves. 50 ET
coloquialmente “autodespido” o “despido indirecto”.
Se concreta legalmente en 4 supuestos
-Modificación sustancial de condiciones de trabajo,
introducida de manera irregular en cuanto a la forma se
refiere, siempre y cuando, además, origine un
menoscabo a la dignidad del empleado.
– Falta de pago o retrasos continuados en el pago del
salario, siendo irrelevante que esa irregularidad
eventualmente venga determinada por causas
económicas contrastables. Pero debe revestir suficiente
gravedad, para lo cual se toman en especial
consideración las circunstancias particulares del caso
-Cualquier otro incumplimiento grave de obligaciones
empresariales, salvo que viniera motivado por causa de
fuerza mayor
PROCESO: en los casos del art. 50 ET el trabajador debe instar judicialmente la resolución indemnizada de la relación, y mientras no cuente con sentencia firme favorable que declare extinguido el contrato, no debe abandonar la empresa.
Salvo situaciones extremas, de especial gravedad
-si la salida anticipada injustificada, la extinción contractual se entiende producida por decisión voluntaria del trabajador (abandono) y no por las causas previstas en el art. 50 del ET, cerrándose el acceso a desempleo y sin reconocerse legalmente el derecho a indemnización alguna.
Solución: art. 79 LRJS - solicitando Juez medidas cautelares que le eximan de de la obligación de continuar prestando servicios, justificando que la conducta empresarial irregular supone:
un ataque a su dignidad o compromete su integridad física o moral, o encierra una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas o, en general, le genera consecuencias particularmente graves
Sentencia estimatoria = abonar una indemnización equivalente a la prevista para despidos improcedentes (equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con el tope de 720 días), que estaría exenta a efectos de tributación y de cotización a la Seguridad Social; y el trabajador tendría acceso a la protección por desempleo.
La Novación extintiva
cuando tenga lugar un cambio en el tipo de vinculación profesional con la empresa, para pasar a prestar servicios como trabajador autónomo y ello, con independencia de que:
a) la novación sea fruto de un pacto suscrito expresamente con tal objeto;
b) sea simplemente la consecuencia de cambios sobrevenidos consensuados en la dinámica de desenvolvimiento de la relación de servicios que hagan desaparecer las notas de laboralidad;
c) o se produzca en virtud de actuaciones de las partes que hagan desaparecer la nota de la ajenidad (por ejemplo, en el caso de acceso por el trabajador a una participación significativa en el capital social de la empresa);
d) o, por el momento y en aplicación de la doctrina jurisprudencial del vínculo, en los casos de acceso desde una relación laboral especial de alta dirección a puestos en el órgano de administración y gobierno de la sociedad empleadora.
Al estar desregulada legalmente la novación extintiva del contrato de trabajo, al trabajador no le queda garantizado el acceso a una indemnización mínima. Nada impide, sin embargo, que se pacte entre las partes. De pactarse, estaría sujeta a tributación y a cotización. Y puesto que en el escenario que nos ocupa se mantendría la actividad profesional, el trabajador no tendría acceso a protección por desempleo.
Cuales son las causas de extinción del Contrato de Trabajo Naturales referidas al trabajador? Enuméralas
- Fallecimiento
- relación automáticamente extinguida
- sin prestación indemnizatoria
- formalizar la liquidación final, abono a herederos
- prestaciones públicas viudedad y orfandad - Incapacidad Permanente o Gran Invalidez
- la extinción no puede entenderse producida automáticamente al agotarse la situación de incapacidad temporal y que no basta tampoco una situación de incapacidad permanente parcial.
- aun habiéndose reconocido la incapacidad permanente, podría verse cerrada transitoriamente la facultad de extinguir el contrato cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo
no percibiría una indemnización por extinción contractual, sino que pasaría a tener la condición de pensionista en los términos establecidos en la resolución, que puede tener efectos retroactivos. Así pues, accederá a las correspondientes prestaciones públicas de Seguridad Social y, en su caso, a las prestaciones o mejoras que para tal contingencia correspondan en virtud de compromisos de previsión social complementaria.
De producirse la extinción por iniciativa empresarial antes de que se cuente con la referida resolución firme, estaríamos ante un cese irregular que recibiría el tratamiento del despido improcedente.
Cuales son las Causas Objetivas referidas al trabajador de extinción del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo podría extinguirse por decisión adoptada por la empresa, provocada por determinadas circunstancias que afectan negativamente al trabajador (o a sus aptitudes) y hacen excesivamente oneroso para la empresa el mantenimiento de la relación de empleo.
-52 a) ET - ineptitud del trabajador
situación que genera la obtención de un rendimiento defectuoso de manera involuntaria y permanente.
-enfermedades no invalidantes con impacto negativo en la capacidad funcional
- los supuestos de pérdida de idoneidad física o de deterioro significativo de la capacidad de trabajo.
-asimilables-> supuestos de carencia o insuficiencia de capacidades laborales por falta de preparación o de actualización de conocimientos o de titulación profesional y la privación de la habilitación exigida para el ejercicio profesional.
-52 b) ET - Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas
