Capítulo 4: Salario Flashcards
Fuentes
normativa laboral
normativa extralaboral
Normativa laboral
CE- derecho constitucional de nivel ordinario
ET- arts. 26-33
-reglas básicas e indisponibles de calificación jurídica
-reglas y límites de Derecho necesario
Reglas y límites de Derecho necesario
Normativa laboral
1) Límites de obligada observancia a efectos de determinación del salario
2) Gobierno determina salario mínimo interprofesional y la revisión sucesiva de su cuantía
3) Se introducen medidas de protección reforzada de los créditos laborales en general y de los créditos salariales en sentido estricto particular
4) 28 ET - prohibición discriminación en materia económica por razón de sexo
Normativa extralaboral
Ley Reguladora del IRPF
Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social
- normativa mercantil
- normativa presupuestaria y ordenadora de las relaciones de empleo en el sector público
- Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal
La determinación salarial
- Sistema de remuneración
- condiciones económicas aplicables: concurrencia de fuentes
- principios de igualdad y no discriminación en materia retributiva
- prestaciones en metálico y en especie
- variabilidad y flexibilidad salarial
- Sistema de remuneración
aparentemente plena libertad pero -> debe ser reflejo de la ajenidad en cuanto nota constitutiva de la relación
deberá responder al esquema garantista de remuneración salarial
y a las limitaciones específicas
- condiciones económicas aplicables: concurrencia de fuentes
a. convenio colectivo
b. contrato individual
c. decisiones o concesiones unilaterales del empresario
d. el Decreto anual por que se establece el salario mínimo interprofesional (DSMI)
Fuentes: convenio colectivo
- tablas salariales correspondientes a cada nivel funcional
- criterios aplicables para la actualización
- límite mínimo absoluto para cada grupo profesional
instrumento idóneo para establecer criterios de diferenciación salarial
introducir prestaciones de naturaleza extrasalarial a garantizar en su ámbito de aplicación
Fuentes: el contrato individual
Idóneo - completar o mejorar la regulación convencional de referencia, tanto partidas salariales como no salariales
NO idóneo- sustituir partidas previstas en convenio por otras de ntz distinta, ni para modificar en sentido preyorativo las condiciones convencionales de devengo
excluyen ciertos grupos trabajadores- cuestiones econ contrato y regimen propio de revisión y actualización
Fuentes: Decisiones o concesiones unilaterales del empresario
pueden devenir obligatorias con el paso del tiempo, a pesar de su carácter originario voluntario o discrecional- doctrina jurisprudencial condiciones más beneficiosas, individuales y colectivas
Fuentes: el Decreto anual por que se establece el salario mínimo interprofesional (DSMI)
será referencia principal a efectos de determinación salaria solamente en los dos siguientes supuestos
- no convenio colectivo aplicable a la relación contractual - además las partes no hayan suscrito pacto que iguale o supere tal mínimo interprofesional
- cuando estando fijada la retribución del trabajador por referencia al convenio colectivo aplicable a la empresa, los salarios convencionales garantizados queden superados por el nuevo SMI
Se ve afectado el empleador por un principio de igualdad absoluta?
No, se considera legítima la diversificación retributiva que puede pretender en ejercicio de su autonomía individual, aun siendo iguales las situaciones tasadas.
Pero si queda sometido a
- el principio de no discriminación (arts. 17 y 28 ET)
- los mandatos específicos de igualdad(arts. 12 y 15 ET)
Se deben justificar las diferencias retributivas?
SI
Toda diferencias retributiva que se instituya a través del convenio colectivo debe contar con una justificación objetiva y resultar razonable y proporcionada atendiendo a las circunstancias concurrentes
Cuando se considera que un trabajo tiene igual valor que otro?
cuando la ntz de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Test de comparibilidad
Alguna vez tienen cabida las diferencias retributivas?
si
cuando, aun en la eventualidad de perjudicar a los trabajadores de un determinado sexo, superen un triple filtro de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad.
Es posible satisfacer el crédito salarial en especie? Supone alguna ventaja?
SI
- Planes de retribución flexible o “ a la carta”
trabajadores intervienen directa y activamente en el diseño de sus retribuciones garantizadas.
Genera economías de escala y aprovechamiento fiscal favorable.
Idónea para incrementar el neto disponible de los trabajadores, sin paralelo aumento del esfuerzo salarial real de las empresas
Cuales son las prestaciones no dinerarias más frecuentes en el marco jurídico-laboral?
- vehículo o vivienda
- vales de comida
- pago de primas de seguros privados de asistencia sanitaria
- concesión de préstamos en condiciones ventajosas
- pago de viajes de turismo del trabajador
Qué criterios debe cumplir una prestación en especie para la satisfacción de la deuda salarial?
- ser adecuadas para satisfacer las necesidades particulares del trabajador y existir PACTO colectivo o individual, expreso o tácito, originario o sobrevenido, que legitime el pago en especie
- libertad de disposición de una parte suficientemente consistente de su salario (mínimo de liquidez)
- valoración en términos monetarios se llevará a cabo con criterios objetivos y razonables, no arbitrarios
Existe algún límite legal a las prestaciones en especie?
- no se pagará en especie más del 30% del salario total
- no se efectuarán a cuenta de la cifra salarial mínima garantizada en el DSMI- han de percibir como mínimo una suma equivalente al SMI vigente
Qué percepciones extrasalariales no se consideran salariales? Por qué?
a. cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral
b. las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y
c. las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos
No se consideran salariales aunque se perciben por los trabajadores por razón de la vinculación laboral mantenida con la empresa, no se reciben sin embargo, por razón del cumplimiento de la prestación laboral comprometida.
calificación de las percepciones económicas salariales
zona gris
jurisprudencia- salvar deficiencia de la norma
presunción de la salariedad
Indicios a favor del carácter salarial
-Existencia de aumento de capacidad económica personal del trabajador.
-Determinabilidad y fijeza.
-Continuidad en el devengo o disfrute.
-Exigibilidad.
-Presupuestos objetivos fijados en el orden normativo o convencional para acceder a su disfrute
(vinculación con el esfuerzo realizado, con los resultados del trabajo, con le tipo de funciones,…).
-Criterios de selección del colectivo beneficiado (si se incluye sólo al personal en activo, o a toda
la plantilla,…).
Indicios a favor del carácter extrasalarial:
-Inexistencia de aumento de capacidad económica del trabajador.
-Variabilidad o indeterminabilidad de su valor.
-Irregularidad u ocasionalidad.
-Voluntariedad o aleatoriedad en la concesión.
-Presupuestos objetivos fijados en el orden normativo o convencional para acceder a su disfrute
(desvinculación con el esfuerzo realizado, con los resultados del trabajo, con le tipo de
funciones,…).
-Criterios de selección del colectivo beneficiado (si se incluye al personal inactivo temporalmente,
o se concede sólo a determinados colectivos como personas con cargas familiares,…).
Tipos de partidas extrasalariales que puede percibir el trabajador
- Gastos suplidos
- Indemnizaciones por suspensiones, traslados o despidos
- prestaciones de Seguridad Salarial
Tipos de partidas extrasalariales que puede percibir el trabajador
Gastos suplidos
Cualquier suma dineraria dirigida a compensar gastos generados por necesidades empresariales
Percepciones de carácter compensatorio de gastos que el cumplimiento de las obligaciones laborales le
genera (NO retribuyen el trabajo objeto del contrato):
- Dietas, kilometraje, gastos de locomoción.
- Pluses de distancia y transporte.
- Adquisición de prendas o útiles de de trabajo,…
Tipos de partidas extrasalariales que puede percibir el trabajador
-Indemnizaciones por suspensiones, traslados o despidos
necesidad de compensar al trabajador que, como consecuencia del acaecimiento de ciertas vicisitudes, sufre ciertos daños y perjuicios o bien atraviesa situaciones de necesidad económica, real o presunta, consustanciales a aquellas
Se trata de indemnizaciones compensatorias por los gastos o perjuicios que ocasionan al trabajador la
decisión empresarial del traslado, suspensión o extinción del contrato de trabajo
Otras de análoga naturaleza jurídica: indemnizaciones por responsabilidad empresarial derivada de
accidente de trabajo, por vulneración de derechos fundamentales,…
El carácter extrasalarial de estas percepciones es predicable tanto de las cantidades legalmente
previstas en concepto de indemnización, como de las pactadas por las partes.
indemnizaciones por:
- despido
- suspensión
- traslado
Tipos de partidas extrasalariales que puede percibir el trabajador
Prestaciones de Seguridad Social
todo tipo de sustitutos del salario previstos en el sistema público de Seguridad Social, destinados a cubrir las necesidades del trabajador que atraviese alguna de las situaciones de inactividad laboral protegidas por el Derecho de la Seguridad Social
- pensiones
- subsidios o prestaciones desempleo
- enfermedad
- accidente
- nacimiento y cuidado de un menor
Calificación jurídica de primas de seguros privados y aportaciones a planes de pensiones privados
Salario, aun cuando puedan conceptuarse como instrumentos privados de mejora de las prestaciones de Seguridad Social
Papel de la negociación colectiva y de la autonomía individual en la calificación del salario
-PRINCIPIO GENERAL: La calificación jurídica escapa al poder de determinación salarial, tanto en sede
colectiva como individual.
Algunos pronunciamientos judiciales tienden a conferir especial relevancia a la calificación que efectúan
el convenio colectivo o las partes.
Cuando el convenio colectivo o el acuerdo individual califican una partida retributiva como extra salarial
no pueden establecer un presunción de extralasalariedad que deje sin efecto la presunción de salariedad establecida en el artículo 26 ET.
Autonomía relativa al respecto de normas fiscales y de seguridad fiscal
Existen fuertes conexiones entre:
- El concepto laboral de salario.
- el de el salario de cotización a la Seguridad Social.
- y el de los rendimientos del trabajo personal sujetos al IRPF.
El régimen de cotización y de tributación varñian en función del tipo de percepción económica. Aunque el legislador tendrá autonomí para diseñar el régimen, tradicionalmente esa labor se hace en paralelo con la clasificación entre salarial y extrasalarial. Reglas:
1ª- Todo lo que con arreglo a criterios jurídico-laborales fuera considerado salarial, estaría sujeto a tributación y a cotización, salvo que expresamente se contemplase una exención total o parcial.
2ª- Todas las percepciones extrasalariales quedarían libres de cargas, salvo que se sometiesen a tributación y/o a cotización, en todo o en parte
Últimas reformas laborales: reducido a su mínima expresión el espacio de prestaciones económicas que quedan liberadas de la obligación de cotización.
(se someten a la obligación de
cotizar muchas prestaciones extrasalariales y que incluso en casos no están sujetas a la obligación de tributación).
Estructura y cuantificación del salario
Papel de la negociación colectiva y de la autonomía individual
Pautas legales indisponibles para la negociación colectiva y la autonomía individual, que inciden sobre tres dimensiones del salario
1. Desglose y delimitación
2. cuantificación
3 determinación del carácter consolidable o no de los elementos o partidas
La determinación de la estructura y cuantía se deriva de la negociación colectiva, quedando subordinada a ella la autonomía individual
A nivel individual todo trabajador tiene garantizado el
devengo y percepción de todas las partidas que el devengo determine (cantidad no inferior, solo podrá ser mejorado)
En el acuerdo no se puede establecer una estructura
salarial alternativa ni prescindir de las previsiones del convenio para establecer un salario global que
desplace las mismas.
Estructura y cuantificación del salario
Reglas legales
A) ESTRUCTURA
Dentro del salario total que percibirá el trabajador encontramos dos categorías jcas:
a. SALARIO BASE
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Parte de la retribución que se devenga de forma continuada y automática por el mero desempeño de la función laboral asignada a cada trabajador
-enumeración de partidas salario base
1. prestaciones típicas: salario garantizado por convenio o contrato, SMI (cuando no hay pactos)
2. mejoras, gratificaciones, sobre y similares… aunque sean voluntarias
3. gratificaciones o pagas extraordinarias (devengo superior al mensual)
4. Percepciones de carácter inespecífico, catalogadas en la negociación colectiva bajo la expresión complemento lineal, plus convenio, u otra similar.
b. COMPLEMENTOS SALARIALES
Son percepciones económicas de indudable carácter retributivo, cuyo devengo no se produce de forma automática, sino que se hace depender de una circunstancia especial atinente a la persona del trabajador, al trabajo que éste realiza o a la situación o resultados de la empresa.
- Complementos PERSONALES
Partidas establecidas en atención a circunstancias de ntz subjetiva u objetivo referidas al trabajador, relevantes y positivas para el desarrollo de su actividad laboral
subtipos:
a. vinculados a referencias objetivas: conocimientos o experiencias previas del trabajador (complemento por título complementario,
conocimiento de idiomas o por conocimientos especiales,…).
b. de antigüedad: retribuye la permanencia del trabajador en la empresa:
mayor profesionalidad adquirida con el transcurso del tiempo.
c. ligados a variables subjetivas: Técnica de
individualización salarial (en el nivel empresarial y normalmente al margen de la negociación
colectiva) con la finalidad de materializar diferencias salariales basadas en: méritos, iniciativa,
sentido de la responsabilidad y otras referencias de carácter subjetivo.
COMPLEMENTOS INESPECÍFICOS DISFRUTADOS AD PERSONAM: La práctica
jurisprudencial ha ampliado el ámbito de aplicación de este tipo de complementos a aquellos
que son otorgados por voluntad unilateral empresarial a un determinado colectivo de
trabajadores.
- Complementos POR EL TRABAJO REALIZADO
a. De Puesto:por las características especiales del puesto de trabajo o en atención a la forma peculiar de realizar su actividad profesional:
- Plus de turnicidad, nocturnidad,…
- Plus de pelilgrosidad, toxicidad, penosidad ,…
- Plus de jefatura, plus de responsabilidad, plus de encargado de zona,…
- Plus de disponibilidad horaria,…
b. Por cantidad o calidad del trabajo: por la obtención de un resultado mejor, cualitativa o cuantitativamente considerado (si se compara con el mínimo exigido a un trabajador medio que desarrolla idénticas funciones):
- Complemento de productividad.
- Primas e incentivos.
- Plus de actividad.
- Plus de asistencia y puntualidad. - Complementos Por la SITUACIÓN O RESULTADOS económicos de la EMPRESA
formulas retributivas encaminadas a interesar a los trabajadores en la buena marcha de la empresa
a. SALARIO BASE
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Parte de la retribución que se devenga de forma continuada y automática por el mero desempeño de la función laboral asignada a cada trabajador
- enumeración de partidas salario base
1. prestaciones típicas: salario garantizado por convenio o contrato, SMI (cuando no hay pactos)
2. mejoras, gratificaciones, sobre y similares… aunque sean voluntarias
3. gratificaciones o pagas extraordinarias (devengo superior al mensual)
4. Percepciones de carácter inespecífico, catalogadas en la negociación colectiva bajo la expresión complemento lineal, plus convenio, u otra similar.
El salario variable o irregular- bonus o remuneraciones por objetivos y/o desempeño
Partidas vinculadas a una situación satisfactoria que quepa atribuir, directa o indirectamente, total o
parcialmente, a la actividad del empleado, oscilando su importe en función del nivel de satisfacción
alcanzado por la empresa, siendo en parte discrecional tanto su concesión como la determinación de su
cuantía.
Su devengo es condicionado- incertidumbre
JURÍDICO: Problemas interpretativos
a) Si deben computarse o no a efectos del cálculo de indemnizaciones por extinción y, en su caso, en
qué importe.
b) Si en caso de extinción del contrato de trabajo con anterioridad a la fecha de asignación se tiene
derecho a percibir cantidad alguna en función del tiempo de prestación de servicios.
SOLUCIÓN:
Habrá que estar lo señalado en los pactos individuales y, en su caso, a los planes y normativa interna
de la empresa respecto a los detalles de su devengo y régimen jurídico (a los que los primeros suelen
remitirse habitualmente).
Jurisprudencialmente se considera nula la exigencia de estar en alta en la fecha del pago de incentivos
ya devengados.
Computan para el cálculo de indemnizaciones.
Si no se han concretado objetivos: art. 1256 CC.
Estructura y cuantificación del salario
Reglas legales
B) CUANTÍA
a. Salario base
-tiempo: cumplimiento obligaciones asumidas durante la unidad de tiempo elegida
-resultado: toma referencia rendimiento normal sin que nada impida establecer distintos niveles de resultado con remuneraciones distintas por unidad de obra para cada uno de tales niveles
-SISTEMA MIXTO: Cuando se conviene una cantidad fija o garantizada mensual que se
completa mediante retribución por unidad de obra mediante comisiones.
b. Complementos salariales
No existe referencia legal, deberá concretarse en la negociación colectiva y a través de la autonomía individual que puede mejorar o añadir nuevas partidas.
Estructura y cuantificación del salario
Reglas legales
C) CARÁCTER CONSOLIDABLE
Se atiende a lo expresamente pactado y al propio carácter, causalidad y funcionalidad de cada concepto o partida.
Salvo que otra cosa se pacte colectiva o individualmente, el legislador considera no consolidables los ligados al puesto y los vinculados a la situación o resultados empresariales
SÍ lo serían, también salvo pacto distinto, los complementos personales.
NO - los ligados a la cantidad o calidad del trabajo
Qué reglas operan en los procesos de revisión y actualización del salario?
Reglas sobre revisión del SMI contenidas en los sucesivos DSMI, combinando las que contengan los convenios colectivos que vayan sucediéndose en el tiempo.
Reglas especiales e indisponibles para la revisión de los salarios mínimos legales, contenidas en los sucesivos DSMI:
- la comparación del SMI revisado solo respecto a percepciones salariales del convenio o contrato. Se excluyen las percepciones extrasalariales
- exclusivamente retribución salarial en dinero. las percepciones en especie sólo podrán complementar ese pago dinerario mínimo garantizado
- se tiene en cuenta tanto salario base como complementos salariales
- la comparación determinante será la efectuada en términos globales y anuales. pero en paralelo mensualmente se debe garantizar el pago de una cifra no inferior al SMI
- se toma de referencia prioritaria la “jornada legal de trabajo en cada actividad”- la establecida en el convenio colectivo sectorial
- la estructura de las retribuciones y la cuantía se verán afectadas si el importe salarial < SMI anual. En este caso, deberían revisarse los SM de convenio y los fijados por contrato
- serán aplicables las reglas transitorias especiales que los sucesivos DSMI incorporan para asegurar que no se fuercen incrementos salariales en cadena que rompan el equilibrio interno de los pactos.
cualquiera que sea la formula implementada para las mejoras convencionales, en niveles salariales individuales que superen el salario garantizado en convenio, entrará en juego…
el principio de compensación y absorción salarial que anuncia el art. 26.5 ET
lo que posibilita que las subidas o mejoras convencionales queden neutralizadas en todo o en parte contra las mejoras extranormativas que eventualmente disfrutase el trabajador, por decisión de la empresa.
Liquidación y pago
Reglas legales generales y especiales. Tiempo, lugar y modo de pago
Hay libertad elección momento liquidación y abono salario.
Limitaciones: en cuanto a la periodicidad del pago y en cuanto al régimen aplicable a los anticipos salariales
art. 29.1 ET - liquidación y pago debe hacerse en la fecha pactada o, en su defecto, en la que resulte de los usos o de la costumbre. Se impide pagar las retribuciones regulares con una periodicidad superior la mensual.
Prestaciones sujetas a un régimen distinto:
-pagas extras y remuneraciones especiales o irregulares
En salario a comisión las sumas adeudadas - al finalizar el año
Las percepciones extrasalariales han de abonarse bajo el régimen temporal determinado en convenio colectivo o sede individual
Lugar de pago: lo que señalen los pactos individuales ocolectivos y en defecto usos y costumbres. Se ha generalizado a través de entidades de crédito. Solo problema abono mediante cheques o talones
Anticipos salariales
Liquidación y pago
La mora en el pago de créditos laborales
Retraso = abono interés del 10% de lo adeudado (con o sin culpa o negligencia)
art.8 LISOS: Infracción muy grave sancionable con multa el impago y los retrasos reiterados en el abono del salario debido
art 50 ET: trabajador podrá instar judicialmente la resolución del contrato con acceso a una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente si hay impuntualidad persistente y cuantitativamente importante
régimen previsto en el art. 1.108 del Código Civil - se devengaría el interés legal del dinero
Liquidación y pago
Deducciones aplicables. Cargas fiscales y de Seguridad Social.
Remuneración y percepciones extrasalariales se entienden fijadas en cifras brutas.
Sobre estas pesan cargas fiscales y de Seguridad Social (pagos a cuenta del IRPF y cuota obrera de SS)
Otros descuentos: anticipos salariales, préstamos laborales, cuotas de afiliación sindical…
Liquidación y pago
Obligaciones formales
Ley exige que el pago se efectúe documentalmente mediante recibo individual justificativo: recibo de salarios
Para transparencia y garantizar efectos liberatorios
Hay un modelo oficial pero por convenio o pacto podría establecerse un modelo diferente.
Debe consignarse la cuantía correspondiente a las aportaciones empresariales a la Seguridad Social.
Entrega en papel + firma trabajador
SALVO transferencia bancaria - comprobante será prueba
Incumplimiento de la obligación formal o defectuoso no invalida el pago efectuado
Extinción contractual: formalizar una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas en fecha de extinción.
Nueva obligación de llevar un registro salarial- garantizar la igualdad y no discriminación retributiva por razón de sexo
Mecanismos de protección y garantía
Principios y reglas generales garantes de la suficiencia del salario
Principio de IRRENUNCIABILIDAD E INDISPONIBILIDAD de los salarios mínimos determinados en sede legal y convencional
Garantía DE INMUNIDAD DEL SALARIO (Art.30 ET): Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una
vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Garantía de conservación del salario
Garantía de inembargabilidad del salario
Mecanismos de protección y garantía
Mecanismos y cauces garantes de a satisfacción de los créditos laborales
A) Restricciones a las facultades empresariales de ajuste
- Art. 41 ET: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
- Art 82.3 ET: inaplicación del convenio colectivo.
- Art. 84.2: Principio prioridad aplicativa convenio colectivo de empresa (incluso empeorando).
Mecanismos de protección y garantía
Mecanismos y cauces garantes de a satisfacción de los créditos laborales
B) Cauces administrativos y judiciales para la reclamación
- actuación Inspección de Trabajo
- tribunales laborales: previa presentación reclamación de cantidad y si la deuda no ha prescrito - plazo 1 año
- reclamación por los representantes de los trabajadores
Mecanismos de protección y garantía
Mecanismos y cauces garantes de a satisfacción de los créditos laborales
C) Mecanismos extraordinarios de protección en situaciones de dificultad empresarial
- preferencias crediticias aplicables en sede extraconcursal
- Garantías concursales - Ley Concursal - preferencia trabajadores frente a otros acreedores concurrente
- Intervención del Fondo de Garantía Social (FOGASA)
