Capítulo 7: Poderes empresariales

Question 1

Del poder de dirección nace el llamado ius variandi, consistente en la posibilidad del empresario de

Answer 1

actualizar, adaptar, modular y modificar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador conforme a las necesidades de la empresa
facultad que se le otorga al empresario para unilateralmente novar el objeto del contrato, las condiciones inicialmente pactadas y los elementos esenciales de la prestación

Question 2

Bajo qué condiciones se cambia el contrato sin ser incardinables en el marco del ejercicio del ius variandi?

Answer 2

• pactado supuestos concretos de cambios futuros o limitaciones a la posibilidad de alterar la ordenación inicial en algún aspecto concreto
• entrada en vigor de un nuevo convenio o remolque de cambios en la normativa legal

Question 3

Podemos distinguir el ius variandi ordinario del extraordinario

Answer 3

-atendiendo al alcance de la modificación, a su incidencia en el conjunto de la prestación originalmente convenida y en las condiciones de trabajo aplicadas hasta ese momento.

a. el ius variandi ordinario
- cuando los cambios no son sustanciales;
- salvo casos especiales el empresario tiene capacidad para modificar unilateralmente el contenido de la prestación laboral de forma no sustancial, libremente y sin necesidad de respetar formalidades especiales ni alegar razones concretas;
- deber del trabajador es adaptarse y acatar esa modificación, sin especiales garantías o derechos

b. ius variandi extraordinario
- sobrepasa ese límite o frontera de la modificación accidental o accesoria;
- el empresario requerirá la existencia de causas específicas y
- seguir los cauces procedimentales de los artículos 40 y 41 ET;
- garantías y mecanismos de protección de los trabajadores;
- no posibilidad de modificar por sí mismo, unilateralmente, lo establecido en convenio colectivo.

Question 4

a. el ius variandi ordinario

Answer 4

• cuando los cambios no son sustanciales;
• salvo casos especiales el empresario tiene capacidad para modificar unilateralmente el contenido de la prestación laboral de forma no sustancial, libremente y sin necesidad de respetar formalidades especiales ni alegar razones concretas;
• deber del trabajador es adaptarse y acatar esa modificación, sin especiales garantías o derechos

Question 5

b. ius variandi extraordinario

Answer 5

• sobrepasa ese límite o frontera de la modificación accidental o accesoria;
• el empresario requerirá la existencia de causas específicas y
• seguir los cauces procedimentales de los artículos 40 y 41 ET;
• garantías y mecanismos de protección de los trabajadores;
• no posibilidad de modificar por sí mismo, unilateralmente, lo establecido en convenio colectivo.

Question 6

Es la potestad modificativa del empresario ilimitada sin estar sujeta a un régimen jurídico unitario?

Answer 6

No
su capacidad de actuación presenta condicionantes y límites; y los mismos se diversifican en atención a esa incidencia. Más concretamente, el régimen jurídico concreto, en cada caso, dependerá de cuatro factores:

1) Existencia o no de acuerdo previo: Sin acuerdo hay necesidad respetar las restricciones de los arts. 39 a 41 ET, y no hay límites a los cambios de mutuo acuerdo salvo renuncia ilícita de derechos.
2) Tipo de condición: Tanto por su naturaleza como por su origen (convencional, contractual, decisión empresarial) la modificación puede realizarse por distinto procedimiento, asumiendo que la inaplicación o modificación del contenido de un acuerdo o convenio colectivo estatutario requiere alcanzar al efecto un acuerdo con la representación laboral y que su temporal inaplicación, queda igualmente fuera del ius variandi empresarial y sometido a singulares y rígidos requerimientos causales y procedimentales establecidos en el Título III del ET.
3) Proporción de trabajadores afectados.
4) Alcance de la modificación: sustancial o accidental.

Question 7

La movilidad funcional es…

Answer 7

la facultad del empresario de imponer unilateralmetne la realización de funciones distintas al trabajador que está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de su ingreso en la empresa
regulada en el art. 39 ET
simplificado: cambio en las funciones o contenidos laborales comprometidos por el trabajador

Question 8

Movilidad funcional

La asignación de funciones distintas podría producirse bien por…

Answer 8

-la designación para ocupar un nuevo puesto de trabajo –o bien por la modificación del contenido funcional del puesto.

Question 9

Movilidad funcional

Este tipo de cambios, a priori, se habrían de producir por:

Answer 9

• acuerdo individual entre las partes que, de mutuo acuerdo, deciden modificar lo que antes habían pactado.
• por una modificación del sistema de clasificación profesional del convenio, lo que también es un supuesto de cambio paccionado; esta vez, fruto de la autonomía colectiva y del principio de sucesión normativa entre convenios.

NO MOVILIDAD FUNCIONAL

Question 10

Para comprender la movilidad funcional se ha de partir del

Answer 10

sistema de clasificación profesional y de un concepto clave sobre el que ha de construirse dicho sistema: el grupo profesional. Porque cuando un trabajador es contratado tiene que ser encuadrado profesionalmente en un grupo; encuadramiento que determina qué es lo que debe hacer, cuáles son sus funciones y responsabilidades; y del que dependerán sus derechos económicos y profesionales.

Question 11

Qué supone el encuadramiento profesionalmente en un grupo?

Answer 11

encuadramiento que determina qué es lo que debe hacer, cuáles son sus funciones y responsabilidades;
y del que dependerán sus derechos económicos y profesionales.

Question 12

De qué depende el encuadramiento en un grupo?

Answer 12

no se deja a la discrecionalidad del empresario, sino que según resulta del marco legal vigente, lo condiciona o determina el sistema de clasificación profesional del convenio colectivo estatutario aplicable

Question 13

Qué se debe recoger en el encuadramiento de grupo?

Answer 13

habrán de recogerse

• los distintos grupos profesionales existentes y
• la descripción de los contenidos funcionales de cada uno de ellos
• sus respectivos requerimientos formativos o perfiles académicos o profesionales; que deberá estar desprovisto de todo sesgo de género.
• el contrato individual, con sujeción a lo previsto en el convenio, delimita qué cometidos le corresponde asumir (la totalidad o solo una parte de los pertenecientes a un mismo grupo)
  Pero también podría convenirse la polivalencia funcional, asignándose funciones de distintos grupos, en cuyo caso, deberá quedar encuadrado en el grupo al que correspondan las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Question 14

Y si se le asigna a un trabajador las funciones de distintos grupos?

Answer 14

podría convenirse la polivalencia funcional, asignándose funciones de distintos grupos, en cuyo caso, deberá quedar encuadrado en el grupo al que correspondan las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Question 15

La estructura orgánica de la empresa deberá desarrollarse sobre…

Answer 15

no tanto sobre puestos de trabajo ni sobre las viejas categorías profesionales, sino sobre un concepto más amplio que es el grupo profesional.

Question 16

Se entiende por grupo profesional…

Answer 16

el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador consideradas homogéneas o equivalentes (art. 22 ET).

Y aglutinaría a todos los puestos de trabajo que existan en la empresa que comprendan esas funciones, tareas o responsabilidades.

Question 17

Tiene el contenido funcional de un puesto que coincidir con todas las funciones de un grupo profesional?

Answer 17

el contenido funcional de un puesto no tiene que coincidir necesariamente con todas las funciones de un grupo profesional y lo normal es que dentro de un mismo grupo tengan encaje diferentes puestos. Por ello, lo relevante no es el puesto de trabajo concreto asignado, sino el grupo profesional en el que el trabajador queda encuadrado, así como los pactos suscritos con el trabajador.

Question 18

en los supuestos de deficiente encuadramiento, por falta de correspondencia entre las funciones efectivamente asumidas y la clasificación profesional reconocida formalmente, el trabajador podría…

Answer 18

plantear la correspondiente reclamación conforme al procedimiento previsto en el art. 137 LRJS.

Question 19

Movilidad funcional ordinaria interna

Answer 19

• la que se produce dentro del propio grupo profesional, reuniendo el trabajador la titulación académica o profesional requerida.
• Puede adoptarse directamente por el empresario, sin formalidades especiales ni sujeción a límites temporales, siempre que no se acuerde de forma arbitraria ni con vulneración de derechos fundamentales y que la retribución que se abone sea la correspondiente a las funciones que efectivamente se realicen.
• Ni siquiera se requiere la invocación de una causa específica contrastable; y ello, porque legalmente se consideran equivalentes o asimilables todas las funciones incluidas por el convenio en un mismo grupo profesional. Se considera, en definitiva, enmarcado en el ius variandi ordinario del empresario

Question 20

Movilidad funcional ordinaria externa

Regulada en el art. 39.2 ET,

Answer 20

• orden de realizar provisionalmente funciones no correspondientes al grupo profesional al que esté vinculado el trabajador
• sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y únicamente por el tiempo imprescindible para su atención; exigiéndose, además, la previa comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores de su decisión y las razones de ésta.

Se imponen dos condicionantes legales complementarios:

1. el trabajador debe estar en posesión de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral;
2. y no debe quedar comprometida la dignidad del trabajador (proscribiéndose, en definitiva, el ejercicio abusivo, fraudulento o contrario a la buena fe de esta facultad).

• supuesto de movilidad funcional ordinaria.

Question 21

condicionantes legales complementarios de la movilidad funcional ordinaria externa

Answer 21

1. el trabajador debe estar en posesión de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral;
2. y no debe quedar comprometida la dignidad del trabajador (proscribiéndose, en definitiva, el ejercicio abusivo, fraudulento o contrario a la buena fe de esta facultad).

Question 22

Movilidad funcional extraordinaria

Answer 22

asignación permanente de funciones, tareas o responsabilidades pertenecientes a un grupo profesional distinto; lo que determina, en consecuencia, un nuevo encuadramiento profesional.

• este supuesto se excluye de la movilidad funcional ordinaria y se reconduce a la regulación del art. 41 ET, imponiéndose unos requerimientos causales y formales mucho mayores,
• excepción, quedaría fuera del ámbito de aplicación del art. 41 ET el supuesto de cese en el desempeño de un puesto de libre designación empresarial que eventualmente viniera ocupando el trabajador y la reubicación en el puesto de origen u otro equivalente

Question 23

Es el ascenso profesional un supuesto de movilidad funcional?

Answer 23

el ascenso profesional, que se incardina también en las facultades organizativas del empresario, forzará el cambio de grupo profesional, NO constituye tampoco un supuesto de movilidad funcional, quedando sujeto a un régimen propio, según resulta del art. 24 ET.
El mismo se concretará en el convenio colectivo (o, en su defecto, en el acuerdo que sobre la materia alcance la empresa con la representación laboral) y no habrá de encerrar un sesgo de género.

Question 24

La movilidad geográfica

Answer 24

se regula en el art. 40 ET y hace referencia a:

modificaciones introducidas por decisión y en interés de la empresa que afectan al lugar habitual de prestación de servicios (bien sea porque el empresario destine al trabajador a un nuevo centro de trabajo, o bien porque, sin cambiar la adscripción locativa originaria, le obligue a desarrollar su trabajo en un nuevo lugar). Pero no todo cambio de ubicación constituye un episodio de movilidad geográfica sometido a las limitaciones (causales y procedimentales) recogidas en dicho precepto legal.

• movilidad geográfica débil - entra dentro del ius variandi ordinario y el empresario tiene potestad o libertad para actuarlos, quedando al margen del art. 40 ET;
• movilidad geográfica sustancial - se imponen limitaciones tanto causales como procedimentales y se establecen especiales garantías y mecanismos de protección de los trabajadores afectados.

la frontera delimitadora se sitúa, en este caso, en que el cambio de centro o lugar de trabajo comporte la necesidad de cambiar el lugar de residencia habitual,
-convenio colectivo puede fijar pautas

-por traslado: cambio producido con carácter definitivo o que tenga una duración superior a 12 meses en un período de referencia de 3 años,
es decir, aquel episodio de movilidad que no es coyuntural, que tiene vocación de permanencia o que, aun siendo temporal o intermitente, presenta una duración significativa (inicial o acumulada) que supera el indicado límite legal.

-desplazamiento es el cambio temporal que no supera el referido umbral temporal.

Question 25

Quedan fuera los supuestos de movilización geográfica que sean

Answer 25

fruto de un acuerdo alcanzado con el trabajador

Question 26

Para que el empresario esté legitimado para imponer una movilidad geográfica que fuerce un cambio de residencia, el art. 40 ET exige que

Answer 26

razones económicas, organizativas, técnicas o de producción,

precisando que “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad de la empresa”.

medidas de flexibilidad interna, menos traumáticas

Pero podrán invocarse, igualmente, otras razones objetivas que no enlacen con situaciones empresariales verdaderamente críticas o extremas ya materializadas o inminentes. Serán atendibles, entre otros, los siguientes factores o vicisitudes:

a) Causa económica: pérdidas, desajustes de ingresos y gastos que conduzcan a pérdidas, reducción de la cartera de clientes, descenso de la facturación ordinaria, etc.
b) Causa productiva: desajustes en las condiciones de producción de la empresa o en su capacidad productiva, cambios en las tendencias o preferencias del mercado, etc.
c) Causa técnica: posición de desventaja atendiendo a los avances tecnológicos que evidencie la obsolescencia de los equipos, y la ineficiencia o insostenibilidad de los métodos de trabajo aplicados, etc.
d) Causa organizativa: desajuste o la necesidad de cambios en la organización, sistemas de trabajo, asignación de funciones, etc.

Question 27

Requisitos formales de la movilidad geográfica

Answer 27

El art. 40 ET establece tres procedimientos distintos según sea la medida:

• para los traslados distingue entre los individuales y colectivos;
• en los desplazamientos no hay tal distinción, pero también se imponen singulares requisitos formales, mucho más livianos.

Question 28

Los traslados individuales

Answer 28

los traslados producidos en ese periodo legal de referencia de noventa días que, aun afectando a una pluralidad de trabajadores, no alcancen los umbrales fijados legalmente para el traslado colectivo, que se detallarán seguidamente.

Se simplifican al máximo las exigencias, no hay trámites previos a la adopción de la medida y únicamente se han de cumplimentar tres requisitos:

1) Notificación personal al trabajador afectado de la decisión de traslado: debe remitirse una carta o comunicación escrita en la que se detallen las razones objetivas del art. 40 ET que justifican el traslado.
en la misma se han de explicitar de forma suficientemente detallada las razones que motivan la decisión empresarial y la selección del trabajador como afectado, a fin de que el trabajador pueda conocerlas y poder impugnar la decisión si lo considerase pertinente.

2) Entrega de una copia de la carta de traslado a la representación de los trabajadores, si la hubiera.
3) Concesión de un plazo de preaviso de 30 días.

Question 29

Los traslados colectivos

Answer 29

supuestos de traslado que afectan a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, así como las decisiones de movilización geográfica que, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

– Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

– El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

– Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

se ha de abrir un proceso de negociación previo con la representación laboral colectiva que, sin embargo, no sustrae al empresario su capacidad decisoria última puesto que, de no lograrse acuerdo, la decisión última le sigue correspondiendo al empresario.

Trámites de obligada cumplementación

1) Comunicación de la apertura de un periodo de consultas
2) Fase de negociación
3) Conclusión y decisión final

Question 30

Traslados colectivos

1) Comunicación de la apertura de un periodo de consultas

Answer 30

-comunicación de apertura de un período de consultas dirigida a los representantes legales de los trabajadores, con copia a la autoridad laboral, que deberá ir precedida de la constitución de la comisión negociadora.

• no hay - se ha de conceder a los afectados el plazo de 15 días para designar una comisión ad hoc de un máximo de tres miembros. ( O trabajadores de la empresa elegidos por ellos o eligen los sindicatos)
• falta de designación en el plazo no puede suponer la paralización o posposición del periodo de consultasº

Question 31

Traslados colectivos

2) Fase de negociación

Answer 31

15 días, improrrogables salvo acuerdo expreso en contrario
-las partes habrán de negociar de buena fe, con flexibilidad, para intentar llegar a un acuerdo; sin adoptar posiciones inmovilistas. Lo contrario podría abocar a la nulidad de la medida que finalmente se adopte.

Dicha negociación habrá de centrarse: en

• las causas motivadoras de la decisión empresarial,
• en la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
• las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, aunque nada impide que se aborden los temas que las partes de mutuo acuerdo consideren pertinente.

Question 32

Traslados colectivos

3) Conclusiones y decisión final

Answer 32

Finalizados los 15 días de consulta previa el periodo de consultas quedará concluso, debiendo notificarse su resultado también a la autoridad laboral para su conocimiento.

• Si acuerdo - se requiere mayoría. El empresario notificará individualmente el traslado a los afectados en los términos que se hubieran pactado mediante comunicación escrita equivalente a la establecida para los traslados individuales y concediendo el preaviso de 30 días desde esta notificación individual, no desde que se iniciaran las consultas ni desde que se alcanzara el acuerdo.
• No acuerdo - el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado mediante comunicación individual y respetando un preaviso de 30 días para su efectividad si persistiera su intención; aunque obviamente también podría desistir.

Question 33

Diferencia de los traslados y los desplazamientos

Answer 33

es asimilable al traslado en cuanto implica un cambio del lugar de trabajo que fuerza un cambio de residencia.
La diferencia es que dicho cambio es temporal, no definitivo ni tampoco excesivamente prolongado; resultando menos oneroso para el trabajador.
- filtro causal puede considerarse menos rígido, y en todo caso las exigencias procedimentales son menores, siendo irrelevante bajo esta perspectiva el número de trabajadores afectados.

Simplemente requiere:

1) Notificación al trabajador, con explicitación de las causas en los mismos términos y con las exigencias indicadas para los traslados.
2) Concesión de un preaviso de 5 días si la duración del desplazamiento va a ser superior a tres meses; y, si fuera inferior, ha de comunicarse con la antelación que resulte razonable.

Question 34

Recibida la comunicación de traslado individual, qué opciones tiene el trabajador?

Answer 34

-Acatar el traslado e incorporarse la nuevo centro o lugar de trabajo
(con compensación de gastos de traslado y abono indemnizaciones que puede ponerse por convenio colectivo o acuerdo con representación laboral, solo cobertura gastos desplazamiento y mudanza)

-Extinguir el contrato de trabajo
(con derecho a una indemnización 20 días salario/año de servicio con tope 12 mensualidades

-Impugnar el traslado: plazo caducidad 20 días, judicialmente por proceso especial diseñado - art. 138 LRJS. (Mientras se tramita es ejecutiva y de obligado cumplimiento, salvo medidas cautelares)
-si estima la demanda- injustificado o nulo - sin efecto-
reincorporación al centro anterior con resarcimietno
daños y perjuicios
- si desestima, justificado: aceptar o extinguir

Question 35

En caso de discrepancia con la decisión empresarial de traslado colectivo se abren vías de impugnación…

Answer 35

-Colectiva : presentación de demanda de conflicto colectivo por los representantes de los trabajadores (suspenderá las eventuales impugnaciones individuales concurrentes y la sentencia surtirá efectos sobre todos los trabajadores afectados).

Individual: cada trabajador puede impugnar su orden concreta de traslado. proceso judicial y aceptar el traslado o, por el contrario, la extinción indemnizada

Question 36

Para impugnar la decisión de un desplazamiento

Answer 36

mismos términos que en individual pero sin derecho a extinguir de forma indemnizada el contrato, por tratarse de una medida temporal y reversible que no genera un cambio definitivo (ni excesivamente prolongado) del lugar de trabajo y residencia habitual.

derecho simplemente al abono de gastos de viaje y dietas (para cubrir los gastos de alojamiento y manutención). Y disfrutará de un permiso retribuido de 4 días por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar los días de viaje y corriendo a cargo del empresario el coste correspondiente.

Question 37

Puede el empresario realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Answer 37

El art. 41 ET permite a la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Por tanto podrá afectar a: a) jornada de trabajo, b) horario y distribución del tiempo de trabajo, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistema de remuneración y cuantía salarial, e) sistema de trabajo y rendimiento, f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”.

Question 38

Cuando se considera una modificación de las condiciones de trabajo como sustancial?

Answer 38

• cuando afecte a aspectos esenciales de la condición a modificar, de forma que con la modificación pasan a ser otros distintos de forma notoria
• cuando objetivamente implique una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores, es decir, cuando sea una modificación in peius, “aquella que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador”
• cambio ha de ser trascendente y esencial, entendido como lo más importante de la cosa en concreto
• las condiciones previstas en fuentes colectivas extranormativas, incluidos los convenios extraestatutarios. (no tienen cabida las modificaciones o inaplicaciones de condiciones recogidas en convenio estatutario que, por su naturaleza y eficacia normativa, quedan sometidas a condicionantes o límites y exigencias procedimentales singularmente exigentes (arts. 84 y 82.3 ET) excluyéndose totalmente la posibilidad de apartamiento por la simple decisión unilateral del empresario.)
• Tampoco son sustanciales las modificaciones que tienen carácter coyuntural o episódico, aunque para ser consideradas sustanciales no se exija que sean definitivas.

Question 39

Requisitos formales de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo

Answer 39

• colectivas resulta preceptivo someter la decisión a un previo período de consultas
• individuales bastará con una comunicación individual por escrito.
  Y las exigencias aplicables a los distintos trámites y requerimientos formales, en uno y otro supuesto, son también coincidentes.

Cambia la duración mínima del preaviso a los afectados, –modificaciones individuales 15 días en lugar de 30,
.modificaciones colectivas, finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo de 7 días desde la notificación.
Plazo legal, este último, que razonablemente debería jugar también como un mínimo de referencia cuando se haya alcanzado acuerdo con la representación laboral en el período de consultas.

Question 40

Mecanismos de reacción y defensa de las modifciaciones sustanciales del contrato:

Answer 40

Igual que en movilidad geográfica

La diferencia que debemos desarrollar es la relativa a la opción por la extinción indemnizada del contrato.

tanto individuales como colectivos, y siempre y cuando la modificación sustancial afecte a: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial o a las funciones, el trabajador podrá optar por extinguir el contrato con la indemnización legalmente prevista de 20 días de salario por año de servicio, y aquí con el tope de 9 mensualidades.

no se reconoce siquiera una facultad de optar por la extinción indemnizada que cubra todas las modificaciones sustanciales sobre tales materias, sino que ha de producirse un perjuicio, que no se presume. De manera que incumbe al trabajador la carga de la prueba para acreditar la realidad y suficiente entidad del perjuicio profesional y/o personal sufrido, así como la relación de causalidad con la modificación introducida.

Question 41

Principios y límites al poder disciplinario

Answer 41

• principio de tipicidad
• ppio gradualista
• ppio de igualdad y no discriminación y exclusión de arbitrariedad
• ppio non bis in idem
• inmediatez
• respeto requerimientos y garantías formales o procedimentales
• revisión judicial
• garantías de confidencialidad

Question 42

Es el empresario el habilitado para dirigir la empresa, lo que se traduce en lo siguiente:

Answer 42

1. capacidad para especificar la prestación laboral e impartir las correspondientes órdenes e instrucciones, con el correlativo deber de obediencia de los trabajadores
2. actualizar los contenidos de la prestación y las condiciones de trabajo bajo las que se desarrolla, para adaptarse a las circunstancias que cada momento exija la empresa, el mercado, etc.,
3. supervisar, controlar y hacer cumplir las obligaciones de los trabajadores, lo que enlaza con el poder disciplinario o sancionador

Question 43

Cuáles son los instrumentos del poder empresarial?

Answer 43

A) Convenio colectivo
B) Reglamentos internos y otros instrumentos elaborados unilateralmente por la empresa
   - a nivel de producción
   - a nivel de seguridad y salud
   - a nivel conductual
C) Órdenes empresariales

Question 44

el trabajador tendrá un derecho de resistencia y se reputará justificada la desobediencia en casos excepcionales de:

Answer 44

manifiesta violación de derechos fundamentales o de peligrosidad con riesgo para la vida, la salud o la integridad física, así como ante órdenes empresariales claramente vejatorias, arbitrarias o manifiestamente abusivas.