Capítulo 10: El despido disciplinario Flashcards
Caracterización genérica del despido
– El ser subordinado, pues para actuarlo es imprescindible que se mantenga vigente el contrato de trabajo; no puede haber despido sin contrato y, por ello, nuestra jurisprudencia exige con absoluta reiteración que la relación laboral esté viva; no hay despido sin un contrato en vigor en el momento del mismo.
– Debe ser siempre recepticio, pues para que surta efectos es imprescindible que la voluntad extintiva le sea comunicada formal y fehacientemente al trabajador; el despido ha de someterse al procedimiento establecido para cada caso y será imprescindible la comunicación al trabajador afectado pues, sin ella, no producirá efectos. Como indica la STS de 29 de enero de 2020, le incumbe a la empresa la carga de hacer llegar al trabajador la carta de despido.
– Está estrictamente acotado por un presupuesto causal; es ineludible que el despido se fundamente en una justa causa. Nuestro ordenamiento laboral se ha estructurado en torno al principio de conservación del contrato, por lo que no puede haber despido sin causa; y en los casos flagrantes de violación de derechos fundamentales o ante el despido en situaciones familiares protegidas, esta conservación se garantiza al extremo con la obligatoria readmisión del trabajador y el restablecimiento del vínculo, como veremos.
El despido nulo
No porque el despido sea irregular, sino porque en el mismo se han producido circunstancias adicionales que merecen un especial reproche y vician de nulidad el mismo.
Carácter excepcional por elevadas dosis de arbitrariedad o ilegalidad intensa y superlativa.
Todo despido sin causa ha de ser nulo
a- nulidad subjetiva
b - nulidad objetiva
Despido
Nulidad subjetiva:
vulneración de derechos fundamentales (a causa, el móvil real del despido, es lesionar un derecho fundamental.) o que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación( causa torpe y especialmente grave porque se basa sobre un factor de diferenciación históricamente ligado a formas de presión o segregación) prohibidas en la Constitución o en la Ley.
Lo importante en este despido es el elemento intencional: la causa real, el motivo por el cual el empresario ha despedido
Se excluye la nulidad si el empresario prueba justificación objetiva y razonable, causar real o no inventada, aunque la misma no sea suficiente para la procedencia del despido -> despido improcedente
Despido
Nulidad objetiva:
la calificación no tiene que ver con la intención del empresario -> protección de la familia y conciliación vida familiar y laboral
la finalidad de la norma que es “proteger eficazmente a los trabajadores que se encuentran en estas concretas situaciones, al margen ya del concreto móvil de la decisión extintiva empresarial
Supuestos concretos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el art. 45 1. D) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los arts. 37.4,5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el art. 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el art. 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
estos casos, el despido será nulo salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Las consecuencias de la declaración de nulidad, tanto en un caso como en otro, comportan la inmediata READMISIÓN del trabajador a su puesto de trabajo y el restablecimiento del vínculo laboral SIN opción posible de extinción indemnizada.
La Extinción indemnizada
improcedencia despido -> empresario - extinción indemnizaada
Nuestro ordenamiento fija como daños tasados automáticamente, los importes legalmente establecidos en torno a dos referentes: salario regulador a la fecha del despido y tiempo de prestación de servicios.
La indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y hasta un máximo de 720 días.
- SALARIO REGULADOR
Cuantificar el salario día
-salarios fijos: el importe del salario ha de ser el actual con independencia de cuándo se le hubiera subido el sueldo al trabajador
-salarios variables: analizar las partidas variables y buscar la media ponderada que refleje esa realidad
-incluir todos los conceptos salariales, de forma que solo aquellas partidas que claramente tengan naturaleza extrasalarial quedarán excluidas
-Deberá computarse el salario a tiempo completo en situaciones de reducción de jornada por motivos familiares ya que la reducción salarial no implica cambio de su contrato a tiempo completo y ha de calcularse sobre el salario real pactado y no sobre el salario transitoriamente reducido por la necesidad especial de atención familiar.
-para calcular el salario diario, se determina dividiendo el salario anual por 365 días, no el mensual por 30. - TIEMPO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
- El salario día se ha de multiplicar por la antigüedad del trabajador si bien, para ser más exactos, no es tanto la antigüedad como el tiempo de prestación de servicios, lo que no siempre es coincidente.
La determinación del tiempo a indemnizar se produce por la elemental fórmula de calcular el tiempo transcurrido desde la fecha de alta en la empresa hasta la fecha de efectos del despido, prorrateándose por meses los periodos inferiores al mes.
Por otra parte, habrá que excluir, en el caso de que haya existido algún tipo de excedencia, incluida la forzosa, los tiempos de permanencia en esa situación sin prestación efectiva de servicios y, en trabajadores fijos discontinuos, descontar los períodos de inactividad o no llamamiento.
Las consecuencias de la declaración de nulidad, tanto en un caso como en otro, comportan
la inmediata READMISIÓN del trabajador a su puesto de trabajo y el restablecimiento del vínculo laboral SIN opción posible de extinción indemnizada.
SI O SI
Cuales son las calificaciones del despido?
procedente, improcedente o nulo
Despido procedente
- 4 ET - cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.
el despido es ajustado a derecho; por tanto, que formalmente se ha cumplido con las exigencias legales y convencionales y que, respecto al fondo, se ha acreditado tanto la comisión de la falta como su calificación como muy grave.
La procedencia comporta que el despido queda convalidado y definitivamente extinguida la relación laboral en la fecha de efectos establecida SIN derecho a cantidadINDEMNIZATORIA alguna;
el trabajador queda en situación legal de DESEMPLEO desde la fecha de efectos del despido y con derecho a percibir, sino lo ha hecho ya, la liquidación final de salarios pendientes y partes proporcionales de vacaciones, pagas extras, etc.
Despido improcedente
declaración legal general para los casos en los que el despido no es ajustado a derecho ( salvo que concurran circunstancias extraordinarias graves relacionadas con violación de derechos fundamentales o circunstancias familiares, el despido no justificado será declarado improcedente).
Puede ser por razones FORMALES, bien porque la carta de despido no exista, bien porque su contenido sea insuficiente o, finalmente, porque se hayan omitido, en su caso, las exigencias formales adicionales (audiencia previa y expediente contradictorio).
Por razones de FONDO, bien porque no han quedado acreditados los hechos imputados o bien porque, aplicando la proporcionalidad tantas veces mencionada, no se consideren lo suficientemente graves para calificarlos como falta muy grave a efectos disciplinarios.
Efectos de esta declaración:
– Si se debe a motivos formales, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia, abonando en todo caso, los salarios devengados entre el primer despido y ese nuevo, subsanador de las deficiencias formales; antes de llegar a esta declaración el art. 55.2 ofrece al empresario, dentro de los 20 días siguientes a haber realizado el primer despido, la posibilidad de subsanar unilateralmente cualquier deficiencia mediante un nuevo despido, con nueva fecha de efectos y abonando los salarios entre uno y otro.
– Fuera de este supuesto, la improcedencia significa que se le conceda al empresario un derecho de opción, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, por readmitir al trabajador, con abono de los salarios devengados desde el despido, o extinguir el contrato con el abono de una indemnización por importe de 33 días de salario por año de servicio
Extinción indemnizada del contrato
Importe de la indemnización
-ANTES: 45 días de salario por año de
servicio -> tope= 42 mensualidades
-AHORA: 33 días de salario por año de
servicio +
tope= 720 días
Indemnización total = suma ambos tramos SALVO que la cifra resultante supere los tops establecido -> indemnización limitada:
- Si la indemnización total supera el tope de 720 días, hay que mirar cuál es el importe del Tramo 1 y, si en ese tramo se supera ya el tope de 720 días, la indemnización se consolida en el importe del Tramo 1, no devengándose cantidad adicional por el Tramo 2.
- A continuación, opera un segundo tope de 42 mensualidades de forma que la indemnización total por el Tramo 1 nunca podrá superar el importe de 42 mensualidades del salario regulador; pero si no se alcanza ese tope absoluto de 42 mensualidades, la indemnización no se sigue incrementando hasta alcanzarlo sino que se queda en la cifra ya obtenida a 12 de febrero de 2012
- Si el importe del Tramo 1 no alcanza los 720 días pero la suma de ambos tramos la supera, la indemnización queda topada en la cifra máxima de 720 días por lo que la indemnización ya devengada por el tramo 1, se sigue incrementando por el tramo 2 hasta que se alcance el límite de 720 días.
