Buch 9: Verzerrung u. Fehler in der Personalbeurteilung

Question 1

Was ist mit a) Potenzial- und b) Leistungsbeurteilung gemeint?

Answer 1

a) Ist Zukunftsorientiert

b) Vergangenheitsorientiert

Question 2

Was sind die Anforderungen an die Personalbeurteilung?

Answer 2

Anforderungen an die Personalbeurteilung = fachliche Voraussetzungen + menschliche Voraussetzungen + gesetzliche Grundlage

Question 3

Anforderungen an die Personalbeurteilung . fachliche Voraussetzung.

Answer 3

Den zu beurteilenden Beobachten, Beschreiben -> Klar werden über seine Eigenschaften u. Besonderheiten.

=> Persönlichkeit d. Menschen Erkennen u. Beschreiben. Danach Beurteilung möglich.

Question 4

Anforderungen an die Personalbeurteilung . Menschliche Voraussetzung.

Answer 4

Person d. Beurteilers;

viele Verzerrungen durch Stereotype, Heuristiken, Biases.

Question 5

Gütekriterien d. Personalbeurteilung - Objektivität.

Answer 5

Unabhängigkeit des Ergebnisses vom Beurteilers

Question 6

Gütekriterien d. Personalbeurteilung - Reliabilität.

Answer 6

Zuverlässigkeit des Beurteilungsverfahrens (gleiches Verfahren + gleiche Umstände sollten zu gleichem Ergebnis führen

Question 7

Gütekriterien d. Personalbeurteilung - Validität.

Answer 7

bringt Beurteilungsverfahren die richtigen Ergebnisse.

Question 8

Kurz - Was bedeutet soziale Perzeption?

Answer 8

erster Eindruck, wie machen sich Menschen ein Bild von Menschen

Question 9

Nenne die 4 Menschliche Grundeinstellung.

Answer 9

Ich bin OK, du nicht OK: andere sind Schuld;
Ich bin OK, du auch OK: Beste Kombi;
ich nicht OK , du OK: keine eigne Wertschätzung
ich nicht OK, du nicht OK: Keinen Sinn mehr in Tätigkeit u.a durch Ironie u. Zynismus erkennbar.

Question 10

Was ist mit a) ganzheitlichkeit d. Darstellung b) die implizierte Persönlichkeitstheorie gemeint?

Answer 10

a) Fragmente zu sinnvollem Ganzen zusammenfügen (bei soz. Wahrnehmung kommt es zu Schemate oder mentale Abkürzungen)
b) aus einer Persönlichkeitseigenschaft wird auf auf das Vorhandensein von Eigenschaften geschlossen (schneller Eindruck möglich)

Question 11

Was bedeutet fundamentaler Attributionsfehler?

Answer 11

Attribution (Erklärung wie Mensch das eigene bzw. fremde Verhalten erklärt)

• dispositional (Verhalten wird auf Einstellung zurückgeführt)
• situativ (wird äußeren Umständen zugeschrieben).

=> Tendenz Verhalten ausschließlich aufgund Persönlichkeitsmerkmale zu erklären (dispositional)

Question 12

Lack of Information.

Answer 12

kann dazu führen dass Objekt nur teilweise oder gar nicht erkannt wird. Aber jedesmal wenn Eindruck einer anderen Person gefragt kann eigene Wahrnehmung betrogen werden

Question 13

Confirmation Bias

Answer 13

pos. Oder neg. Beobachtungen führen zu Hypothese, diese soll bestätigt werden.
Sprich den “Confirmation Bias” bestätigen.

Entgegenwirken: aktiv nach Gegenargumenten Disconfirming Evidence suchen

Question 14

pygmalion Effekt

Answer 14

Erwartung an Ergebnis verändert Ergebnis.
(= Im Sinne des confirmation bias, daDisconfirming Evidence übersehen wird.)

Es kommt zur selbsterfüllenden Prophezeihung (self-fulilling-prophecy). Effekt kann man nicht verhindern aber mindern

Question 15

Andorra Phänomen

Answer 15

MA erfüllen die Erwartungshaltung der Führungskraft und zeigen das Verhalten was immer gewünscht war (positive Meinung = pos. Leistung und umgekehrt)

self-fulfulling-prophecy wird bestätigt

Question 16

primacy Effekt

Answer 16

erste Eindruck - auch bei Adjektiven etc. der erste Eindruck/Adjektiv wird stärker gewichtet als nachfolgende. Dann wie bei Confirmation bias Bestätigung des ersten Eindrucks

Analog Anker-Effekt: erhalten erste Infos einen höheren Wert.

Question 17

Recency(Nikolaus-Effekt)

Answer 17

man erinnert sich an letztere besser

Bsp: Kurz vor Beurteilung länger/mehr im Büro arbeiten

Question 18

a) primacy vs recency und b) was kann man dagegen tun?

Answer 18

a) innerhalb kurzer Zeit überwiegt primacy, liegt Eindruck lange zurück, dann recency
b) kontinuierliche Beobachtung während d. Beurteilungsperiode, diese schriftlich festhalten

Question 19

halo-Effekt

Answer 19

ein Merkmal überstrahlt andere - Attraktivität wird mit weiteren positiven Dingen attribuiert. Es werden falsche Zusammenhänge gesehen/unterstellt.

Question 20

Projektionsfehler

Answer 20

Beurteiler projiziert eigene Ansichten,Erfahrungen,Fähigkeiten oder Schwächen auf den Gegenüber und legt persönlichen Maßstab an (auch wenn feste Kriterien vorliegen).

Positives Selbstbild des Beurteilers = positive Beurteilung

Question 21

Sympathie/Ähnlichkeitsfehler

Answer 21

wir mögen Menschen die uns ähnlich sind -> Sympathie-/Ähnlichkeitsfehker;

wenn nicht -> Antipathie-/widerspruchsfehler

Question 22

overconfidence Effekt

Answer 22

Selbstüberschätzung - Fehleinschätzung des eigenen Könnens. Menschen sind vom eigenen Urteil und Urteilskraft überzeugt. Tendenziell überschätzen bei leichten Aufgaben, unterschätzen bei schweren Aufgaben. Persönliches Fehlkalibrieren persönlicher Wahrscheinlichkeiten im Gehirn.

dabei overestimation(eigene L), overplacement(eigene L vgl. zu anderen), overprecision(Richtigkeit d. Überzeugung).

Auch Experten liegen falsch (overconfidence).

Question 23

stimmungseffekt

Answer 23

nicht durch aktuelle Emotion trügen lassen. Aktuelle Stimmungslage hat großen Einfluss auf Wahrnehmung

Question 24

Kontrasteffekt (Relativitätsproblem)

Answer 24

wahrgenommener Unterschied zweier Merkmale kann zur Verzerrung führen. Schwacher MA unter noch schwächeren wird Stark wahrgenommen. Einzelleistung wird über Grupenleistung definiert.

Question 25

social proof

Answer 25

der Mehrheit anschließen um Konflikt aus dem Weg zu gehen und Konform zu handeln (an sich gestellte Erwartungen erfüllen)

ergo: eigene Meinung bilden, nicht dritte in die Beurteilung mit einholen

Question 26

self serving bias

Answer 26

Erfolge werden intern (eig. Leistung) begründet, Misserfolge extern(Einflüsse von außen), um positives Selbstbild zu erhalten und Scheitern nicht eingestehen zu müssen (kognitive Dissonanz).

Anders herum selbstdienliche Attribution der Selbstdarstellung

Question 27

social comparison bias (Konkurrenzangst)

Answer 27

wir reden schlecht über welche die besser sind als wir selbst.
Angst dass Kollege den eigenen Status gefährdet und überholt.

Grund: Selbstwert schützen, Kollegen nicht überholen lassen. Manager stellen schlechtere Mitarbeiter als sich selbst ein.

Question 28

dunning-kruger-Effekt

Answer 28

inkompetente Menschen überschätzen eigenes Können (=erkennen Inkompetenz nicht), sehr kompetente Menschen unterschätzen ihr Können.

Ergo: wenn Menschen sehr selbstsicher auftreten Kompetenz hinterfragen

Question 29

Hierarchie Effekt

Answer 29

MA können nicht besser als FK beurteilt werden. MA höherer Hierarchieebene werden besser bewertet als untere.

Question 30

Peter-Prinzip

Answer 30

In einer Hierarchie neigt jeder dazu bis zu seiner Unfähigkeitsstufe aufzusteigen. Da man ja vorher alles optimal gemacht hat wird man befördert.

Man steigt eine Stufe höher als man befähigt ist, also die Stufe der Inkompetenz erreicht ist.

Question 31

Was kann man gegen das Peter-Prinzip tun?

Answer 31

Downshifting = bewerben auf eine Stelle die in der Karriereleiter weiter unten ist. Folge: sehr kompetente MA müssen sich nicht wegbewerben um aufzusteigen. “Platz machen”

Question 32

Status-quo-Effekt

Answer 32

Ist-Zustand wir allen anderen Alternativen vorgezogen. Abweichungen würden zu Verantwortung und kognitiver Anstengung führen.

Question 33

Kleber-Effekt

Answer 33

Wer einmal eine gute Note erreichte, behält diese! oder. Wer längere Zeit nicht befördert wurde, bei dem wird pauschal weiterhin unterstellt, dass seine Leistungen sich nicht positiv entwickelt haben. Jeder Mitarbeiter hat eine Beurteilungsgeschichte, die in aktuelle Beurteilungen hineinwirkt

Question 34

Senioritäsprinzip und Benjamin-Effekt

Answer 34

Alter vor Leistung (z.B. bei Bezahlung). Anfangs Beurteilung schwächer/kritischer, da “nötige Erfahrung” ja noch fehlt und noch “Chancen sich zu verbessern” –> unfaire Beurteilung

Question 35

Nähe/Kontakt - Effekt

Answer 35

je häfuger man einem Menschen begegnet desto eher Anfreundung.

Grundlage ist mere-exposure-Effekt: je öfter wir Stimulus ausgesetzt sind desto eher mögen wir ihn.
Andersherum aber auch bei Leuten die wir sehr unsympathisch finden größere Abneigung.

Question 36

Maßstabsfehler

Answer 36

Normalverteilung, also werden nur wenige MA sehr schlecht bzw. sehr gut bewertet

Question 37

Tendenz zur Mitte (siehe Regression zur Mitte)

Answer 37

vorsichtiger Beurteiler: Streit und Ärger wird durch Tendenz zur Mitte vermieden (Annäherung an Durchschnitt).

Weitere Gründe für Tendenz zur Mitte: durch Sympathie, Motivationserhalt und Anerkennung der Anstrengung.

Question 38

Milde Effekt

Answer 38

milder Beurteilen (Gauß-Kurve nach Rechts verschoben:
Verteilung im pos. Bereich. Er scheut davor schlechte MA leistungsgerecht zu Beurteilen.

Question 39

Strenge Effekt

Answer 39

strenge Beurteiler: tendenziell Harte Beurteilung, er sieht gute Leistung als selbstverständlich an und bewertet diese nur durchschnittlich.
(Gauß nach links verschoben)

Question 40

Tendenz zu extremen Urteilen

Answer 40

entweder-oder, schwarz-weiß, entweder enttäuscht oder begeistert von Leistung

Question 41

Worauf sollte man bei Beurteilungen achten?

Answer 41

nicht nach Sympathe oder Anstrengung sondern objektiv nach Leistung beurteilen:
definieren woran gemessen wird
Evtl beide gute Bewertung.

Was wird beurteilt,
Wer urteilt,
wer wird beurteilt,
wann wird beurteilt?

Welche Konsequenzen haben Beurteilung für beide?

Question 42

Kurz - Eine gezielte Beurteilung, wäre z.B…

Answer 42

wegloben, rausekeln, unterdrücken, fördern usw.

Question 43

unzwecksmäßige Verfahren

Answer 43

Beurteilungen an die Gegebenheiten/Abteilungen anpassen.

Bsp:
Robbe kann nicht so gut klettern wie Affe, könnte dennoch in ihrem Kompetenzbereich hervorragende Leistung erbringen.

Question 44

geringe Beobachtungsmöglichkeit

Answer 44

keine ädequate Einschätzung, z.B wenn MA viele externe Aufgaben oder räuml. Trennung, zu viele MA

Question 45

zu langer Zeitraum

Answer 45

1. halbjahr sehr gut 2. sehr schlecht –> Beurteilung? Mittelwert? Durch recency bleibt besseres Hängen.. Also eher kürzere Zeiträume für Beurteilugen machen.

Question 46

Fazit zur Personalbeurteilung.

Answer 46

Gehirn verarbeitet sehr viele Infos, daher Abkürzungen, Kategorisierungen, die Komplexität reduzieren, dadurch aber Verzerrungen möglich.

Soziale Wahrnehmung ist fehleranfällig. Fehler können passieren müssen aber nicht, bewusst machen!

Eigenes Urteil anhand von Denkfehler-Checkliste prüfen!