Buch 9: Verzerrung u. Fehler in der Personalbeurteilung Flashcards
Was ist mit a) Potenzial- und b) Leistungsbeurteilung gemeint?
a) Ist Zukunftsorientiert
b) Vergangenheitsorientiert
Was sind die Anforderungen an die Personalbeurteilung?
Anforderungen an die Personalbeurteilung = fachliche Voraussetzungen + menschliche Voraussetzungen + gesetzliche Grundlage
Anforderungen an die Personalbeurteilung . fachliche Voraussetzung.
Den zu beurteilenden Beobachten, Beschreiben -> Klar werden über seine Eigenschaften u. Besonderheiten.
=> Persönlichkeit d. Menschen Erkennen u. Beschreiben. Danach Beurteilung möglich.
Anforderungen an die Personalbeurteilung . Menschliche Voraussetzung.
Person d. Beurteilers;
viele Verzerrungen durch Stereotype, Heuristiken, Biases.
Gütekriterien d. Personalbeurteilung - Objektivität.
Unabhängigkeit des Ergebnisses vom Beurteilers
Gütekriterien d. Personalbeurteilung - Reliabilität.
Zuverlässigkeit des Beurteilungsverfahrens (gleiches Verfahren + gleiche Umstände sollten zu gleichem Ergebnis führen
Gütekriterien d. Personalbeurteilung - Validität.
bringt Beurteilungsverfahren die richtigen Ergebnisse.
Kurz - Was bedeutet soziale Perzeption?
erster Eindruck, wie machen sich Menschen ein Bild von Menschen
Nenne die 4 Menschliche Grundeinstellung.
Ich bin OK, du nicht OK: andere sind Schuld;
Ich bin OK, du auch OK: Beste Kombi;
ich nicht OK , du OK: keine eigne Wertschätzung
ich nicht OK, du nicht OK: Keinen Sinn mehr in Tätigkeit u.a durch Ironie u. Zynismus erkennbar.
Was ist mit a) ganzheitlichkeit d. Darstellung b) die implizierte Persönlichkeitstheorie gemeint?
a) Fragmente zu sinnvollem Ganzen zusammenfügen (bei soz. Wahrnehmung kommt es zu Schemate oder mentale Abkürzungen)
b) aus einer Persönlichkeitseigenschaft wird auf auf das Vorhandensein von Eigenschaften geschlossen (schneller Eindruck möglich)
Was bedeutet fundamentaler Attributionsfehler?
Attribution (Erklärung wie Mensch das eigene bzw. fremde Verhalten erklärt)
- dispositional (Verhalten wird auf Einstellung zurückgeführt)
- situativ (wird äußeren Umständen zugeschrieben).
=> Tendenz Verhalten ausschließlich aufgund Persönlichkeitsmerkmale zu erklären (dispositional)
Lack of Information.
kann dazu führen dass Objekt nur teilweise oder gar nicht erkannt wird. Aber jedesmal wenn Eindruck einer anderen Person gefragt kann eigene Wahrnehmung betrogen werden
Confirmation Bias
pos. Oder neg. Beobachtungen führen zu Hypothese, diese soll bestätigt werden.
Sprich den “Confirmation Bias” bestätigen.
Entgegenwirken: aktiv nach Gegenargumenten Disconfirming Evidence suchen
pygmalion Effekt
Erwartung an Ergebnis verändert Ergebnis.
(= Im Sinne des confirmation bias, daDisconfirming Evidence übersehen wird.)
Es kommt zur selbsterfüllenden Prophezeihung (self-fulilling-prophecy). Effekt kann man nicht verhindern aber mindern
Andorra Phänomen
MA erfüllen die Erwartungshaltung der Führungskraft und zeigen das Verhalten was immer gewünscht war (positive Meinung = pos. Leistung und umgekehrt)
self-fulfulling-prophecy wird bestätigt
primacy Effekt
erste Eindruck - auch bei Adjektiven etc. der erste Eindruck/Adjektiv wird stärker gewichtet als nachfolgende. Dann wie bei Confirmation bias Bestätigung des ersten Eindrucks
Analog Anker-Effekt: erhalten erste Infos einen höheren Wert.
Recency(Nikolaus-Effekt)
man erinnert sich an letztere besser
Bsp: Kurz vor Beurteilung länger/mehr im Büro arbeiten
a) primacy vs recency und b) was kann man dagegen tun?
a) innerhalb kurzer Zeit überwiegt primacy, liegt Eindruck lange zurück, dann recency
b) kontinuierliche Beobachtung während d. Beurteilungsperiode, diese schriftlich festhalten
halo-Effekt
ein Merkmal überstrahlt andere - Attraktivität wird mit weiteren positiven Dingen attribuiert. Es werden falsche Zusammenhänge gesehen/unterstellt.
Projektionsfehler
Beurteiler projiziert eigene Ansichten,Erfahrungen,Fähigkeiten oder Schwächen auf den Gegenüber und legt persönlichen Maßstab an (auch wenn feste Kriterien vorliegen).
Positives Selbstbild des Beurteilers = positive Beurteilung
Sympathie/Ähnlichkeitsfehler
wir mögen Menschen die uns ähnlich sind -> Sympathie-/Ähnlichkeitsfehker;
wenn nicht -> Antipathie-/widerspruchsfehler
overconfidence Effekt
Selbstüberschätzung - Fehleinschätzung des eigenen Könnens. Menschen sind vom eigenen Urteil und Urteilskraft überzeugt. Tendenziell überschätzen bei leichten Aufgaben, unterschätzen bei schweren Aufgaben. Persönliches Fehlkalibrieren persönlicher Wahrscheinlichkeiten im Gehirn.
dabei overestimation(eigene L), overplacement(eigene L vgl. zu anderen), overprecision(Richtigkeit d. Überzeugung).
Auch Experten liegen falsch (overconfidence).
stimmungseffekt
nicht durch aktuelle Emotion trügen lassen. Aktuelle Stimmungslage hat großen Einfluss auf Wahrnehmung
Kontrasteffekt (Relativitätsproblem)
wahrgenommener Unterschied zweier Merkmale kann zur Verzerrung führen. Schwacher MA unter noch schwächeren wird Stark wahrgenommen. Einzelleistung wird über Grupenleistung definiert.
social proof
der Mehrheit anschließen um Konflikt aus dem Weg zu gehen und Konform zu handeln (an sich gestellte Erwartungen erfüllen)
ergo: eigene Meinung bilden, nicht dritte in die Beurteilung mit einholen
self serving bias
Erfolge werden intern (eig. Leistung) begründet, Misserfolge extern(Einflüsse von außen), um positives Selbstbild zu erhalten und Scheitern nicht eingestehen zu müssen (kognitive Dissonanz).
Anders herum selbstdienliche Attribution der Selbstdarstellung
social comparison bias (Konkurrenzangst)
wir reden schlecht über welche die besser sind als wir selbst.
Angst dass Kollege den eigenen Status gefährdet und überholt.
Grund: Selbstwert schützen, Kollegen nicht überholen lassen. Manager stellen schlechtere Mitarbeiter als sich selbst ein.
dunning-kruger-Effekt
inkompetente Menschen überschätzen eigenes Können (=erkennen Inkompetenz nicht), sehr kompetente Menschen unterschätzen ihr Können.
Ergo: wenn Menschen sehr selbstsicher auftreten Kompetenz hinterfragen
Hierarchie Effekt
MA können nicht besser als FK beurteilt werden. MA höherer Hierarchieebene werden besser bewertet als untere.
Peter-Prinzip
In einer Hierarchie neigt jeder dazu bis zu seiner Unfähigkeitsstufe aufzusteigen. Da man ja vorher alles optimal gemacht hat wird man befördert.
Man steigt eine Stufe höher als man befähigt ist, also die Stufe der Inkompetenz erreicht ist.
Was kann man gegen das Peter-Prinzip tun?
Downshifting = bewerben auf eine Stelle die in der Karriereleiter weiter unten ist. Folge: sehr kompetente MA müssen sich nicht wegbewerben um aufzusteigen. “Platz machen”
Status-quo-Effekt
Ist-Zustand wir allen anderen Alternativen vorgezogen. Abweichungen würden zu Verantwortung und kognitiver Anstengung führen.
Kleber-Effekt
Wer einmal eine gute Note erreichte, behält diese! oder. Wer längere Zeit nicht befördert wurde, bei dem wird pauschal weiterhin unterstellt, dass seine Leistungen sich nicht positiv entwickelt haben. Jeder Mitarbeiter hat eine Beurteilungsgeschichte, die in aktuelle Beurteilungen hineinwirkt
Senioritäsprinzip und Benjamin-Effekt
Alter vor Leistung (z.B. bei Bezahlung). Anfangs Beurteilung schwächer/kritischer, da “nötige Erfahrung” ja noch fehlt und noch “Chancen sich zu verbessern” –> unfaire Beurteilung
Nähe/Kontakt - Effekt
je häfuger man einem Menschen begegnet desto eher Anfreundung.
Grundlage ist mere-exposure-Effekt: je öfter wir Stimulus ausgesetzt sind desto eher mögen wir ihn.
Andersherum aber auch bei Leuten die wir sehr unsympathisch finden größere Abneigung.
Maßstabsfehler
Normalverteilung, also werden nur wenige MA sehr schlecht bzw. sehr gut bewertet
Tendenz zur Mitte (siehe Regression zur Mitte)
vorsichtiger Beurteiler: Streit und Ärger wird durch Tendenz zur Mitte vermieden (Annäherung an Durchschnitt).
Weitere Gründe für Tendenz zur Mitte: durch Sympathie, Motivationserhalt und Anerkennung der Anstrengung.
Milde Effekt
milder Beurteilen (Gauß-Kurve nach Rechts verschoben: Verteilung im pos. Bereich. Er scheut davor schlechte MA leistungsgerecht zu Beurteilen.
Strenge Effekt
strenge Beurteiler: tendenziell Harte Beurteilung, er sieht gute Leistung als selbstverständlich an und bewertet diese nur durchschnittlich.
(Gauß nach links verschoben)
Tendenz zu extremen Urteilen
entweder-oder, schwarz-weiß, entweder enttäuscht oder begeistert von Leistung
Worauf sollte man bei Beurteilungen achten?
nicht nach Sympathe oder Anstrengung sondern objektiv nach Leistung beurteilen:
definieren woran gemessen wird
Evtl beide gute Bewertung.
Was wird beurteilt,
Wer urteilt,
wer wird beurteilt,
wann wird beurteilt?
Welche Konsequenzen haben Beurteilung für beide?
Kurz - Eine gezielte Beurteilung, wäre z.B…
wegloben, rausekeln, unterdrücken, fördern usw.
unzwecksmäßige Verfahren
Beurteilungen an die Gegebenheiten/Abteilungen anpassen.
Bsp:
Robbe kann nicht so gut klettern wie Affe, könnte dennoch in ihrem Kompetenzbereich hervorragende Leistung erbringen.
geringe Beobachtungsmöglichkeit
keine ädequate Einschätzung, z.B wenn MA viele externe Aufgaben oder räuml. Trennung, zu viele MA
zu langer Zeitraum
- halbjahr sehr gut 2. sehr schlecht –> Beurteilung? Mittelwert? Durch recency bleibt besseres Hängen.. Also eher kürzere Zeiträume für Beurteilugen machen.
Fazit zur Personalbeurteilung.
Gehirn verarbeitet sehr viele Infos, daher Abkürzungen, Kategorisierungen, die Komplexität reduzieren, dadurch aber Verzerrungen möglich.
Soziale Wahrnehmung ist fehleranfällig. Fehler können passieren müssen aber nicht, bewusst machen!
Eigenes Urteil anhand von Denkfehler-Checkliste prüfen!
