Arbeitsmotivation Flashcards
Kernfragen der Arbeitsmotivation
> Was sind ZENTRALE MOTIVE oder welche ARTEN von Motivation gibt es?
> Wie kommt es zur ANREGUNG oder ENTSTEHUNG von Motivation?
> Wie wird Motivation in spezifisch MOTIVDIENLICHES VERHALTEN umgesetzt?
> Von welchen BEDINGUNGEN ist die Beziehung zwischen MOTIVATION und LEISTUNG beeinflusst?
Definition “Motivation”
Eine aktueller Erlebniszustand, der auf die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens gerichtet ist („momentane Gerichtetheit auf Handen“) und durch Merkmalkonstellationen von Situationen (Anreiz) und Person (Motiv) angeregt ist. Im Prozess der Motivation werden Handlungsmotive angeregt, Handlungsalternativen in Erwägung gezogen, wird zwischen Handlungsalternativen ausgewählt , das Handeln auf ein Ziel gerichtet sowie das Handeln gesteuert und in Gang gebracht.
Definition “Motiv”
Wertungsdispositionen, die für Individuen charakteristisch sind und die sich auf eine Klasse inhaltlicher Handlungen bezieht.
Definition “Anreiz”
Merkmale von Situationen, die Motive anregen können.
Definition “Arbeistzufriedenheit”
Zeitlich stabile, emotionale, kognitive und verhaltensbezogene Reaktion (Einstellung) gegenüber Objekten.
Definition “Motivierung”
Ausrichtung des Menschen auf Handlungsziele sowie die Gestaltung der Bedingungen des Handelns, dass sie diese Ziele erreichen können. In der Personalpsychologie: Gezielter Einsatz von Anreizen und Motivationsinstrumenten mit dem Ziel der Steigerung beruflicher Leistung und Arbeitszufriedenheit.
Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation
> erklären, was im Individuum oder in seiner Umwelt Verhalten erzeug und aufrecht erhält > Taxonomie menschlicher Motive > universelle Motivstrukturen > hohes Abstraktionsniveau > z.B. Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)
Prozesstheorien der Arbeitsmotivation
> erklären, wie ein bestimmtes Verhalten hervorgebracht, gelenkt, erhalten und abgebrochen wird
Situationsabhängigkeit der Motivation
geringeres Abstraktionsniveau
erklären nicht die Richtung, sondern auch Intensität und Ausdauer
können interindividuelle Unterschiede erklären
z.B. Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (Vroom)
Handlungsphasenmodell (Heckhausen)
1) MOTIVATION (prädezisional) > Wählen -> Intentionsbildung 2) VOLITION (präaktional) > präaktionale Phase -> Intentionsinitiierung 3) VOLITION (aktional) > Handeln -> Intentionsrealisierung -> Intentionsdesaktivierung 4) MOTIVATION (postaktional) > Bewerten
Spezifikation des Handlungsphasenmodell nach Gollwitzer
a) Handlungsphasen
1) prädezisional
2) postdezisional-präaktional
3) aktional
4) postaktional
b) Phasenübergänge
- Fassen einer Absicht (Zielintention)
- Bilden von Handlungsvorsätzen (Realisierungsintention)
- Abschluss eines Handlungsvorhabens
c) Bewusstseinslagen
1) Abwägen (Fazit - Tendenz)
2) Planen (Fiat - Tendenz)
3) Handeln
4) Bewerten
Prädezionale Phase: Wünschen, Wählen, Abwägen -> VIE - Theorie (Vroom)
> > Beurteilung von Wert und Realisierbarkeit der Wünsche
> > VIE Theorie (Vroom):
–> Erwartung x Wert Modell
o Zielsetzung als Resultat kogn. Abwägens und Kalkulierens
o Wähle die Option, bei der das Produkt von Wert und Erfolgswahrscheinlichkeit maximal ist
> > Folgerung für Motivierung:
o Mitarbeitergespräche zum Erleben der Arbeitssituation, Wünschen und Erwartungen
o Schaffung von Instrumentalitäten durch Arbeitsgestaltung und betrieblichen Reorganisationsmaßnahmen
o Steigerung der Erfolgszuversicht und Selbstvertrauen, Steigerung der Valenz durch „Anreizpolitik“
- Postdezisional-präaktionale Phase: Planen, Vorsatzbildung
> > Was kann ich tun, wo, wann und wie lang?
> > Theorie der Zielsetzung (Locke):
–> Kognitives Modell
o Merkmale von Zielen führen zur Anstrengung/ Bereitschaft zur Investition von Anstrengung und darüber zur Leistung
o zentrale Aussage:
(1) schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele und
(2) Herausfordernde und präzise spezifische Ziele führen zu besseren Leistung als allgemeinere, vage Ziele
o Moderatoren:
> Zielbindung (positive Wirkung bei Zielvereinbarung, -erläuterung, -vorgaben),
> Selbstwirksamkeit (positive Wirkung)
> Rückmeldung (positiver Zusammenhang)
> Komplexität der Aufgabe (negative Wirkung)
o Mediatoren:
> Steuerung der Aufmerksamkeit durch Suche und Wahrnehmung bedeutsamer Informationen
> Automatische Mobilisierung von Anstrengung
> Standards anhand derer eigenes Verhalten beurteilt werden kann
> Selbstvertrauen
- -> Folgerung für Motivierung:
- spezifische Ziele formulieren
- regelmäßig Rückmeldung geben über Zielfortschritte
- Ziele realistisch und begründet
- Herstellung von Zielbindungen durch Partizipation in Zielsuche
- Verantwortung, Aufstiegsperspektiven und Entwicklungschancen aufzeigen
- Vorgesetzter als Rollenmodell für das gewünschte Verhalten
- Aktionale Phase: Handeln
> > Handlungsausführung
> > Theorie der Selbstregulation (Bandura):
–> Kognitives Modell
o Kontrolltheoretischer Ansatz
o Handlung als selbständige Regulationsleistung der Prozesse der
(1) Selbstbeobachtung – Diagnose, Motivation
(2) Selbstbewertung - Vergleich mit persönlichen Standards und
(3) Selbstreaktion- positive und negative Bewertende Reaktion, Belohnung und Bestrafung als materielle Bekräftigung
> > Folgerung der Motivation
Erwerb von Selbstregulationskompetenzen
Erwerb von Techniken zum eigenverantwortlichen und weigehend selbstständigen wissenschaftlichen Handeln
Coaching
Selbstregulationstraining
1. Systematischen Datensammeln zur Selbsteinschätzung
2. Zielsetzung
3. Kenntnis und Einsatz von Techniken der Selbstüberwachung
4. Selbstbekräftigung
5. Post-Traings-Maßnahmen, wie schriftliche Selbstbekräftigungen
- Postaktionale Phase: Bewertung
> > Was wurde erreicht? Beurteilung des Handlungserfolgs-
> > Gerechtigkeitstheorien (Adams)
o basieren auf Vergleichsprozessen und Austauschtheorien
o Kalkulation von eigenen Einsatz/ Aufwand und Ertrag im Verhältnis zur Bezugsperson/-gruppe
o Reaktion von Mitarbeitern auf Belohnung abhängig von wahrgenommener Fairness der Prozedur
o Equility Theorie von Adams:
–> Gerechte Verteilung ergibt sich aus einem sozialen Vergleich. Ungleichgewicht wird als unangenehme Spannung empfunden, die zu einer Behebung des Ungleichgewichts motiviert
o Folgen der Verletzung der distributiven Gerechtigkeit (6 Strategien des Spannungsabbaus)
(1) Vergrößerung/Verringerung des eigenen Inputs
u. a. soziale Bindungen, angewendete Zeit, Bildung, Erfahrung
(2) Vergrößerung/ Verringerung des Outputs
u. a. Sympathie, Entlohnung, Status, Arbeitsbedingung
(3) Kognitive Verzerrung des eignen Inputs/Outputs
(4) Beenden der sozialen Beziehungen
(5) Änderung oder kognitive Verzerrung des Inputs/Outputs des anderen Individuums oder das Individuum zur Beendigung der sozialen Beziehung zwingen
(6) Wechsel des Vergleichs-Individuum
> > Folgerung für die Motivierung
- Führen von Beurteilungsgesprächen, in den Kriterien und Verfassungsschritte der Beurteilung erläutert werden
- Transparenz und Anreiz-Gehaltspolitik
- Etablierung und Nutzung symbolischer Anreize (Arbeitszimmer, Dienstwagen)
Organisatorische Maßnahmen zur Steigerung von Arbeitsmotivation
> > Einrichtung themenspezifischer, eigenverantwortlicher Arbeitsteams
> > Unterstützung durch geeignete Kommunikationsstrukturen
> > Schulung in Problemerkennung und Problembewältigung
> > Erarbeitung eines adäquaten Leistungsbeurteilungssystem (Transparenz)
> > Schaffung einer positiven Unternehmenskultur (Innovationsfreudigkeit, Verantwortlichkeit)
