Applicant reactions Flashcards
applicant reactions/perceptions
Dit is heel belangrijk, want de effectiviteit van alles dat je doet als HR is afhankelijk van de kwaliteit van de tools, maar ook van de mate waarin die tools geaccepteerd worden. Die tool kan wel effectief zijn, maar als men het niet wil doen, gaat het ook niet werken. Situationeel en dispositioneel
situational
Percepties die te maken hebben met de situatie waarin men getest wordt. = procedural justice, distributive justice, attitudes towards tests en selections
dispositional
Percepties die voortkomen uit kenmerken van het individu. = Test anxiety en test motivation
Procedural justice
Heeft te maken met de mate waarin men procedures die leiden tot een bepaald resultaat rechtvaardig vindt.
Distributive justice
Heeft te maken met de mate waarin men de uitkomst van de procedure rechtvaardig vindt.
Interactionele justice
Heeft te maken met de wijze waarop men percipieert dat men behandeld is door anderen. Dat heeft bv. te maken met respect, vriendelijkheid, etc.
Informationele rechtvaardigheid
De mate waarin men percipieert dat men voldoende, correct, volledig geïnformeerd wordt over procedures en resultaten.
Expectancy-value theorie
Een theorie uit de motivatiepsychologie. Gaat niet zozeer over rechtvaardigheid, maar het kijkt meer naar de verwachtingen die mensen hebben voor ze aan een assessmentprocedure beginnen, en welke waarde men hecht aan hoe men behandeld wordt tijdens zo’n assessmentprocedure. Hier kijkt men dus meer naar de antecedenten van reacties i.p.v. de feitelijke reacties op HR-tools. Men kijkt dus meer naar de onderliggende psychologische processen die leiden tot rechtvaardigheidsreacties. En het is daar dat je eigenlijk al moet ingrijpen als je wil dat er geen klachten zijn.
Fairness heuristics theorie
Fairness heuristiscs theory zegt dat we eigenlijk altijd op zoek gaan naar info die relevant is om een oordeel te vellen over hoe fair we behandeld zijn, en als we die relevante info niet vinden, dan gaan we op zoek naar andere info die een proxi is, en dat kan leiden tot biases. Dus kandidaten gaan sowieso een inschatting proberen te maken van fairness, zeker als er zaken op het spel staan zoals aanwerving of promotie, maar de manier waarop gebeurt niet altijd rationeel of met de beste bronnen. (!! framing onderzoek)
face validity
De mate waarin je de indruk hebt dat de test meet wat dat relevant is voor de job, dat je dat erin ziet, dat je het herkent.
predictive validity
De gepercipieerde voorspellende validiteit. Dat is niet de actuele voorspellende validiteit, maar hoezeer sollicitanten denken dat het predictief is.
belang van face validity
Face validity heeft een positieve correlatie met test prestatie. De relatie tussen face validity en testresultaat wordt partieel gemedieerd door testmotivatie. Bij hoge testmotivatie is er een correlatie met testresultaat.
traditionele psychometrische perspectief
Gewoon zo’n goed mogelijke tools ontwikkelen, tools die zo veel mogelijk voorspellen. Dit is het perspectief van de HR professionals.
onderhandelingsperspectief/sociale proces perspectief
dat gaat meer over de aanvaardbaarheid van de tool. Dat gaat kijken naar sociale-motivationele aspecten die meespelen in het presteren op een test, het spreken over de organisatie, producten kopen van de organisatie, klachten indienen, etc. Dit is eerder het perspectief van de sollicitanten.
PJD
Dat gaat over de percepties van mensen dat ze door HR-tools gediscrimineerd worden.
