Administração Geral e Pública Flashcards
Desenho Organizacional
Organização funcional
organização onde as atividades da empresa são organizadas com base nas funções.
Indicada para ambientes relativamente estáveis e previsíveis;
Exemplo: produção, administrativo, financeiro, marketing, vendas, recursos humanos, etc.
Desenho Organizacional
Organização funcional: vantagens
- Especialização;
- Supervisão técnica;
- Comunicação direta;
- Funções de planejamento/controle separadas das funções de execução.
Desenho Organizacional
Organização linha-staff
Ao combinar a estrutura linear com a estrutura funcional, a organização executa suas atividades dentro de funções definidas, mas com o apoio (assessoria) das áreas especializadas.
* Linha: execução
* Staff: acessoria
Desenho Organizacional
Organização linear
Funções bem definidas e linhas de comunicação que seguem o desenho da cadeia hierárquica de forma que as ordens são emanadas, exclusivamente, da alta direção.
utilizada com frequência em organizações mais simples
Desenho Organizacional
Organização matricial
caracteriza-se por combinar 2 tipos de departamentalização: funcional e por produto ou projeto (híbrida). Dessa combinação advém a dupla subordinação, tornando coordenação horizontal e as decisões descentralizadas.
comumente utilizada nos projetos
Desenho Organizacional
Sistemas que compõe a estrutura de uma organização
- Sistema de responsabilidades (distribuição de atividade);
- Sistema de autoridades (alocação do poder);
- Sistema de decisões (processo decisário);
- Sistema de comunicações (interação entre as unidades organizacionais).
Desenho Organizacional
Especialização vertical vs horizontal
Vertical:
* refere-se à profundidade de conhecimento e habilidade em uma área específica.
Horizontal:
* refere-se à amplitude de habilidades em diferentes áreas.
Desenho Organizacional
Amplitude de controle (amplitude administrativa)
refere-se ao número de subordinados que um chefe ou gerente consegue supervisionar de forma eficaz.
Desenho Organizacional
Níveis da estrutura organizacional
- Nível estratégico: executivos e diretores
- Nível tático: gerentes
- Nível operacional: supervisores
Desenho Organizacional
Descentralização administrativa (bottom-up)
Ocorre quando a autoridade é delegada aos níveis hierárquicos inferiores, dando relativa autonomia e independência para tomar decisões.
Vantagens:
* Decisões mais rápidas e adequadas;
* Criatividade e inovação;
* Motivação.
Desempenho
Principais deteminantes para o desenvolvimento humano
- Habilidades e experiência;
- Recursos disponíveis;
- Apoio organizacional.
Desempenho
Avaliação de desempenho por resultado
Excelente para medir alcance de metas e objetivos quantificáveis.
Desempenho
Métodos modernos de avaliação do desempenho: avalição de 360 grau
Oferece uma perspectiva mais completa, pois reune feedbacks de diversas fontes. Apesar dia, o método 360 graus ainda pode sofrer com** vieses interpretativos**.
Desempenho
Efeito halo
Tendência de um avaliador classificar um funcionário de forma semelhante em todas as dimensões baseado em uma característica específica.
Halo: pontos positivos
Horn: pontos negativos
Desempenho
Principais Atributos (propriedades) dos indicadores de desempenho
CD - UV
- Confiabilidade;
- Disponibilidade;
- Utilidade;
- Validade.
Desempenho
Métodos tradicionais de avaliação do desempenho: escolha forçada
conceitos, prós e contras.
Avalia o desempenho das pessoas por meio de escolhas de frases descritivas como alternativas de tipos de desempenho individual.
Vantagens:
* evita o efeito de generalização na avaliação (efeito halo ou hallo efect);
* tira a influência pessoal do avaliador;
* não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação.
Desvantagens:
* complexidade no planejamento e na construção do instrumento;
* não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação;
* não provoca retroação de dados, nem permite comparações;
* técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados;
* nenhuma participação ativa do avaliado.
Desempenho
(Efeito) Tendência central
Quando os avaliadores, por qualquer motivo que seja, têm receio de definir notas muito altas ou muito baixas para os colaboradores da empresa, então acabam aplicando notas medianas.
Desempenho
Efeito de recentidade
Ocorre quando as informações mais recentes dominam as percepções dos avaliadores no processo de avaliação do desempenho.
Desempenho
Avaliação de 180 graus
o colaborador pode se autoavaliar e ainda avaliar o seu líder.
Alinhamento vertical
Desempenho
Avaliação 90 graus
somente o líder direto avalia seu subordinado.
Alinhamento vertical
Desempenho
Métodos tradicionais de avaliação do desempenho: incidentes críticos
fundamenta-se nas características extremas de eventos que evidenciam desempenhos positivos ou negativos.
Desempenho
Métodos tradicionais de avaliação do desempenho: pesquisa de campo
É um método que requer entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários.
Desempenho
Métodos tradicionais de avaliação do desempenho: escalas gráficas
é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação (variação) do desempenho
Desempenho
Métodos tradicionais de avaliação do desempenho: listas de verificação
baseado em uma relação de fatores de avaliação (checklists) a respeito de cada funcionário
Desempenho
Fatores que compõem o desempenho
Desempenho = Motivação (querer fazer) + habilidade (saber fazer) + suporte organizacional (poder fazer).
Treinamento, desenvolvimento e educação (TDeE)
Gêneros de treinamento
Generalista (abrangente);
Específico (focado em habilidades específicas);
