A&O lec3 Flashcards
Dunning Kruger effect
degene die het minst weten, overschatten hun abilities het meest
wat zijn de drie componenten van performance measurement?
- definitie van performance; je moet er een duidelijke definitie aan geven om het te kunnen meten
- werkelijke metingsproces
- communicatie tussen supervisor en ondergeschikte over individueel gedrag en verwachtingen van de organisatie
wat zijn de factoren geassocieerd met eerlijkheidsmeting?
- meer feedback zorgt voor meer eerlijkheid (mensen waarderen het als er vaker feedback wordt gegeven)
- gezamelijk plannen met supervisor om zwaktes te elimineren verhoogd de perceptie van eerlijkheid
- de feedback moet van een knowledgable persoon komen
- supervisor moet kennis hebben over de taken die de werknemer uitvoert
- supervisor moet kennis hebben over de werkelijke performance van de werknemer
wat zijn de 3 typen gerechtigheid (justice)?
distributive, procedural en interpersonal justice
distributive justice
type gerechtigheid waarin toewijzing van uitkomsten/beloningen wordt gezien als eerlijk
procedural justice
eerlijkheid van proces waarmee ratings worden toegekend of beloningen worden toegekend en beslissingen worden gemaakt
interpersonal justice
type gerechtigheid betrokken met sensitiviteit met welke werknemers worden behandeld
door wat worden performance ratings beinvloedt? (3)
- task performance: dat wat je moet doen
- contextual performance: dingen die je extra doet (OCB)
- counter-productive performance: dingen die je doet die je niet zou moeten doen
wat zijn 3 vormen van performance ratings
- trait ratings (maar dit is niet echt goed, beter om te meten op gedrag dan op hoe iemand overkomt, op karakteristieken)
- task based ratings: effectiviteit van werknemer in het uitvoeren van taken
- critical incidents method: voorbeelden van specifieke gedragingen die performance beinvloeden; kijken naar een situatie en afvragen ‘did the person do a good job at that specific time’
wat zijn de 4 rating formats?
- graph rating scales: laat performance scores van laag naar hoog in een grafiek zien
- checklist: een lijst van gedragingen die aan de beoordelaar worden laten zien en die vinkt af welke gedragingen het best/minst bij de werknemer passen
- weighed checklist: de gedragingen hebben een weight
- forced-choice format: kies uit 2 uitspraken ipv 4 die de beoordeelde zouden kunnen beschrijven
wat zijn 3 methodes om werknemers met elkaar te vergelijken?
- directe vergelijking met 1 persoon
- simple ranking: werknemers gerangschikt van boven naar beneden volgens beoordeelde vaardigheid
- paired ranking: elke werknemer in een groep is gepaard met een andere werknemer
noem de 6 rating sources
- supervisor: meestgebruikt; maar vaak evaluatie en feedback ontweken
- peers: weten meer over iemands typische performance; maar kan conflict komen als het gaat om fixed resources
- self-ratings: besprekingen met supervisor verhogen procedural fairness; maar conflict als gaat over administratieve doeleinden
- subordinate ratings; kritisch dat dit anoniem blijft
- customer & supplier ratings: belangrijk voor business strategie
- 360 degree systems: verzamelt en voorziet feedback van alle bovengenoemde bronnen aan een werknemer
wanneer is het waarschijnlijker dat een werknemer negatieve feedback accepteert van een supervisor? (4)
- wanneer supervisor voldoende voorbeelden heeft van het werkelijke gedrag van de ondergeschikte
- wanneer ze het beide eens zijn over de taken van de ondergeschikte
- wanneer ze beide eens zijn over de definitie van goede en slechte performance
- wanneer de supervisor focust op manieren om te performance te verbeteren
noem 4 rating distortions
- central tendency error: beoordelaars kiezen het midden uit van een puntsschaal
- leniency error: being too nice
- severity error: being too strict
- halo error: dezelfde beoordeling wordt toegekend aan een individu op een reeks dimensies, waardoor ze allemaal gelijk zijn –> gebrek aan indificatie van sterke en zwakke punten (generaliseren van iemands performance)
