9. Vorlesung: Arbeitsverhalten Flashcards
Was genau ist „kontraproduktives Arbeitsverhalten“ und welche 4 Formen gibt es?
»Kontraproduktives Arbeitsverhalten verursacht jährlich Schäden in Milliardenhöhe.
»Im Büro das Druckerpapier, im Supermarkt die Schachtel Zigaretten, in der Werkstatt der Schraubenschlüssel: durch Diebstahl am Arbeitsplatz ist in Deutschland 2008 nur im Einzelhandel schon ein Schaden von knapp einer Milliarde Euro entstanden.
»Unternehmensschädigendes Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisation. Entlang der beiden Dimensionen “organisational-interpersonal” und
“geringfügig-ernsthaft” können vier Arten kontraproduktiven Verhaltens ausgemacht werden:
• Produktionsschädigung (z.B. den Arbeitsplatz zu früh verlassen, ausgedehnte
Pausen machen),
• Politische Abweichung (z.B. Vetternwirtschaft, Klatschen über Mitarbeiter),
• Eigentumsschädigung (z.B. Sabotage betrieblicher Anlagen, Bestehlen des Unternehmens)
• Aggressionen (z.B. sexuelle Belästigung, Bestehlen von Mitarbeitern).
Was genau ist „kontraproduktiven Verhaltens“ und in welche Kategorien kann es eingeteilt werden? (2-3 wissen)
»Kontraproduktives Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisation (die Mitglieder der Organisation oder die Organisation als Ganzes).
• Absichtliche Handlungen (z.B. Mobbing)
• Das Verhalten ist prinzipiell schadend
• Das Verhalten steht den legitimen Interessen der Organisation entgegen.
Konzepte kontraproduktiven Arbeitsverhaltens:
• Unzivilisiertes Verhalten
• Abweichendes Arbeitsverhalten
• Vergeltendes Verhalten
• Fehlverhalten
• Emotionaler Missbrauch
• Soziale Unterminierung
•Aggressionen
• Mobbing und Bullying
Kategorien:
»Beschädigung oder Zerstörung
»Diebstahl
»Missbrauch von Informationen
»Missbrauch von Arbeitszeit oder Resourcen
»Verhalten, das die Sicherheit vernachlässigt
»Absentismus
»Alkoholmissbrauch
»Drogenvergehen
»Unangemessenes verbales Verhalten
»Unangemessene physische Handlungen.
Was ist der Unterschied zwischen instrumenteller und expressiver Motivation?
»Zahlreiche Modelle gehen davon aus, dass dem unternehmensschädigenden Verhalten sogenannte instrumentelle oder expressive Motivation zugrunde liegt.
• Bei instrumenteller Motivation versucht ein Mitarbeiter eine aus dem Gleichgewicht geratene Situation wieder in Balance zu bringen. So kann bei Diebstahl z.B. angestrebt werden, eine ungerechte Bezahlung finanziell auszugleichen.
• Expressive Motivation besteht, wenn der Mitarbeiter aus Frust oder
Ärger das Unternehmen prellt.
• Instrumentelle Motivation ist somit vor allem durch Gedanken gesteuert, expressive Motivation durch Gefühle.
Was ist der Zusammenhang von extra- und kontraproduktivem Verhalten?
Extra ist nicht das Gegenteil von Kontra !
Extraproduktives Verhalten und kontraproduktives Arbeitserhalten erscheinen gegenteilig, schließen sich aber nicht aus. Es ist möglich, dass ein sich extraproduktiv verhaltender Mitarbeiter in anderen Situationen durch kontraproduktives Verhalten auffällt.
Genau so führt eine Förderung des extraproduktiven Verhaltens durch Führungskräfte nicht gleichzeitig zu einer Verminderung des kontraproduktiven Verhaltens.
Was zeigen Experimente über das Gerechtigkeitserleben und die Einflussgrößen der Persönlichkeit?
»Experimente zeigen, dass erlebte Ungerechtigkeit einen großen Einfluss hat („ausgleichende Gerechtigkeit”).
»Auch Frustration, die unmittelbar mit erlebter Ungerechtigkeit zusammenhängen kann, sorgt für kontraproduktives Arbeitsverhalten.
»Darüber hinaus sind Persönlichkeits merkmale verantwortlich, eine wichtige Rolle bei kriminellem Verhalten generell spielt Selbstkontrolle.
»Mithilfe von speziellen Bewerbungsverfahren Integritätstests wird versucht, Potenziale für kontraproduktives Verhalten frühzeitig zu erkennen.
Was gibt es für Formen der Gerechtigkeit?
Verteilungsgerechtigkeit:
Erlebte Gerechtigkeit des Verhältnisses von Einsatz und Ertrag des Mitarbeiters
Verfahrensgerechtigkeit:
Wahrgenommene Fairness des Entscheidungs-verfahrens bei der Verteilung und dem Austausch von Ressourcen
Interaktionale Gerechtigkeit:
Fairness in der direkten Interaktion, vor allem in der Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehung
Was ist mit dem Begriff „Organisationale Sozialisation“ gemeint?
»Mit dem Begriff organisationale Sozialisation wird der Prozess des Erwerbs von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, Werthaltungen und Überzeugungen beschrieben, der eine Person dazu befähigt, die von der Organisation an sie gestellten Handlungsanforderungen zu erfüllen.
»Die Mitarbeiter verhalten sich so, wie es von ihnen erwünscht ist.
»Es handelt sich also um eine Angleichung zwischen Person und Organisation.
»Gravitation bezeichnet Prozesse, die dazu führen, dass bestimmte Menschen
Organisationen anziehend finden und diese als Arbeitgeber wählen.
»Menschen mit bestimmten Eigenschaften „gravitieren” in Organisationen, die zu ihnen passen.
Es ist der Prozess wie sich der Bewerber an die Organisation anpasst !!
Was erklärt das ASA-Modell?
»Das ASA-Modell erklärt, warum sich Menschen in einer Organisation häufig ähnlich sind:
Attraction-Selection-Attrition-Modell:
»Attraction: Anziehung durch die gleichen Werte / Bewerbung bei der gleichen Organisation
»Selection: Auswahl aus Pool
»Attrition: Es hat keine „Zermürbung” stattgefunden.
»Nach dem Modell ziehen Organisationen nach ihrer nach Außen vermittelten Kultur ganz bestimmte Bewerber an (Selbstselektion durch die Unternehmenskultur).
»Das führt zu einem relativ homogenen Pool an Bewerbern. Dadurch stabilisiert sich die Unternehmenskultur und sorgt für Ähnlichkeit zwischen den Mitarbeitern. Dabei spielen auch Sozialisationsprozesse eine Rolle.
Was gibt es für Formen der an Bindung an Organisationen, also Arten des Commitments und worin unterscheiden sie sich?
»Es lassen sich drei Formen der Bindung an Organisationen unterscheiden:
- Kalkulative Bindung (z.B. Chancen auf Arbeitsmarkt, Verdienstmöglichkeiten, was wäre besser was wäre schlechter)
- Affektive Bindung (Korrelation mit Kündigungsbereitschaft relativ hoch, eher gering mit Leistung, man ist stolz auf sein Unternehmen und ist emotional, wenn nicht, dann möchte man eher kündigen)
- Normative Bindung (Gefühl der Verpflichtung, zB Vertraglich gebunden, gewisse Vorteile)
• Kalkulatives Commitment entsteht durch hohe Investitionen des Mitarbeiters in die Mitgliedschaft zur
Organisation.
• Commitment (und damit Fluktuation) generell kann als Indikator für eine gelungene
Sozialisation gesehen werden.
Welche unterschiedlichen Arten der Werteorientierung gibt es?
Werteorientierungen:
» Karriereorientierung:
Karriereorientierte haben ein höheres Machtmotiv; sie drängen vorwiegend in die freie Wirtschaft
» Freizeitorientierung:
Freizeitorientierte haben ein gering ausgeprägtes Machtmotiv
» Alternatives Engagement:
Alternativ orientierte haben ein hohes Maß an Altruismus; sie tendieren zu Positionen im Öffentlichen Dienst (dortige Freiräume passen zu Werteorientierung)
Den stärksten Sozialisationsdruck erleben Freizeitorientierte. 32% wandeln sich zu karriereorientieren, 43% ändern ihre Einstellung und entwickeln ein alternatives Engagement.
Was genau ist sogenanntes „Job Crafting“?
Ist eine Form von Proaktiven Verhalten.
»Job Crafting bezeichnet die selbstinitierte Umgestaltung der eigenen Arbeitssituation, ohne das die Mitarbeiter dazu angewiesen oder bevollmächtigt wurden.
»Durch das Anpassen einzelner Aspekte kommt es zur besseren Passung zwischen dem „Job Crafter” und der Arbeit
»Beispiel: Das Job Crafting-Verhalten von Reinigungskräften im Krankenhaus (Tims, Bakker & Derks, 2012)
»Drei Wege des Job Crafting:
1. Ressourcenerhöhung
2. Steigerung der Arbeitsanforderungen
3. Verringerung der Arbeitsanforderungen.
Wichtige Grundlage für OCB: Kooperationsbereitschaft.
Wodurch wird proaktives Verhalten gefördert und welche zwei Arten werden unterschieden?
»Proaktives Verhalten wird gefördert durch:
• affektiv-motivationale Zustände (Work Engagement)
• Transformationales Führungsverhalten
• Gutes Teamklima
• Enriched Jobs
• „Proaktive Persönlichkeit”
»Man unterschiedet zwei Arten proaktiven Verhaltens:
• Veränderungsorientiert: Verbesserung organisationaler Zustände
• Präventionsorientiert:
Verhinderung des Wiederauftretens von Behinderungen oder Stressoren im Arbeitskontext.
• Vgl. Konzepte des
• Taking Charge
• Voice.
Was genau ist Proaktives Verhalten?
»Proaktives Verhalten wird definiert als selbstinitiertes, zukunftsorientiertes und problemorientiertes Verhalten in einem organisationalen Kontext, das auf das Herbeiführen einer Veränderung abzielt (der Situation bzw. des Arbeitsprozesses oder des persönlichen Verhaltens).
»Nach Griffin et al. (2007) kann proaktives Verhalten auf drei unterschiedlichen
Wirkungsebenen zum Tragen kommen:
1. Ebene individueller Aufgaben
2. Arbeitsgruppe
3. Organisationsebene
Abgrenzung:
»Produktives Verhalten hingegen richtet sich auf die möglichst effiziente Ausführung gegebener Aufgaben.
»Adaptives Verhalten kennzeichnet die Anpassung eines Mitarbeiters
Was gibt es für empirische Belege für die verschiedenen Arbeitsverhaltensweisen?
»Intrapreneurship und Dienst nach Vorschrift sind weniger verbreitet bzw. weniger empirisch erforscht als folgende drei Bereiche:
1.Produktives Verhalten
2.Extraproduktives Verhalten
3.Kontraproduktives Verhalten.
