9. Personalentwicklung Flashcards
Vergleiche Personalentwicklung mit Organisationsentwicklung.
PE: personalwirtschaftliche Funktion
OE: umfassenderer Ansatz
Was ist Ziel der PE:
Verbesserung des individuelles
- Leistungspotenzials,
- Qualifikationen,
- Kompetenzen
Was ist Ziel der OE:
- Humanisierung der Arbeit
- Erhöhung der
Leistung - Veränderung der
Organisationsstrukturen –prozesse, Einstellungen/Verhalten der Mitarbeiter
im Rahmen eines geplanten Wandels und partizipativen Entwicklungsprozesses
Nenne 2 Formen der Intervention
Selektion (Person/Bedingung)
Modifikation
(Verhalten/Bedingung)
Nenne Arten der Personalselektion
Personalauswahl
Personalplatzierung
Nenne Arten der Bedingungsselektion
Berufsberatung
Karriereplanung
Nenne Arten der Verhaltensmodifikation
Personalentwicklung
Nenne Arten der Bedingungsmodifikation
Arbeitsplatzgestaltung
Arbeitsgestaltung
Definiere PE nach Conradi, 1985
- Summe von Maßnahmen
- Gegenstand: systematische, laufbahn-orientierte Verbesserung der Qualifikationen
- Zwecksetzung: Förderung der Zielverwirklichung von Mitarbeiter & Unternehmens
Die primaere PE-Ebene ist…
primär Individuum (auch Team)
eher weniger Organisationsebene
PE-Massnahmen koennen nach ___________ und ___________ systematisiert werden.
Zeit
- into the job
- along the job
- off the job
Ort
- on the job
- near the job
- off the job
Die von PE erforderten Qualifikationen koennen wie aufgeteilt werden?
Handlungskompetenz
– Fachkompetenz
– Methodenkompetenz
– Sozialkompetenz
PE-Massnahmen:
ON THE JOB
GAMMMPS
– Geplanter Arbeitsplatzwechsel im Rahmen von
I) Job-rotation, TAG
II) Trainee-Programme
– Anleitung durch Vorgesetzte/Kollegen
– Mentoring, Patensystem, Coaching
– Medien zum Selbststudium
– Mehrgleisige Unternehmensführung (Junior- Vorstand, Juniorenfirma)
– Personaleinsatz als Assistent, Nachfolger
– Sonderaufgaben
PE-MASSNAHMEN:
near-the-job
SPAM
- Selbstlernzentrum
- Problemlösungsgruppen
z.B. Qualitätszirkel - Anleitung/Beratung durch
Vorgesetzte/Kollegen/Berater
i) Mentoring, Patensystem
ii) Coaching, Counselling
Methoden der OE
(Workshops, Einführungsteams)
PE-MASSNAHMEN:
off-the-job
SKUG
Selbstlernmethoden
(Computergestützt, Fachlektüre, Fernunterricht)
Kreativitaetstraining
(Brainstorming, Morphologischer Kasten)
Unterrichtsmethoden
(Vorlesungsmethode: Lehrvortrag, Konferenzmethode: Lehrgespräch)
Gruppendynamische Trainings
Welches Modell wurde von Baldwin & Ford, 1988 geschildert?
Modell zur Analyse des Transfers von Trainingsmaßnahmen
Modell zur Analyse des Transfers von Trainingmassnahmen?
Lern-/Realsituation = identische Stimulus-/Responseelemente
– Lernen allgemeiner Prinzipien
Was ist ein wichtiger Prinzip der bei dem Lerntransfer eingebracht werden soll?
Stimulusvariabilität:
Prinzipien
werden anhand mehrerer
unterschiedlicher Beispiele erlernt
Wovon ist der Lerntransfer abhängig?
spezifischen
Übungsbedingungen
z.B. verteiltes vs. massiertes Lernen, Feedbackart
Schildere das Modell zur Analayse des Transfers.
Training-Input –> Training-Output –> Transferbedingungen
Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:
Trainingsinput?
Teilnehmer:
Faehigkeiten, Persoenlichkeit, Motivation
Trainingsdesign:
Lernprinzipien, zeitliche Struktur, Inhalt
Arbeitsumgebung:
Unterstuetzung, Anwendungschancen
Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:
Trainingsoutput?
Lernen
Behalten
Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:
Was sind die Transferbedingungen?
Generalisierung
Aufrechterhaltung
Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers
VOR dem training
– Infos zu Gründe & Erwartungen, Lernziele, Anwendung der Trainingsergebnisse
Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers…
WAEHREND dem Training:
Vorgang aehnelt Arbeitsplatz, Selbstregulationstechniken (z. B. Überwachung des Lernens), positive Atmosphaere
Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers…
NACH dem Training:
– langfristige Leistungsziele
– positive Verstaerkung besserer Leistung
– Ressourcen
– Reduzierung von Barrieren z.B. Zeitmangel, mangelnde Anwendungsgelegenheiten
Was ist Teamentwicklung?
ein gemeinsamer Problemlösungsprozess
(Gegensatz zu traditionelle Schulung)
Beschreibe den Ablauf einer Teamentwicklung.
Kids Do Plan to Do Evil
Kontakt:
(Erwartungen, Zielen, methodisches Vorgehen)
Diagnose:
(Genaues Bild von Teamprozessen)
Planung:
(Festlegung konkreter Inhalte)
Durchführung: (Maßnahmenplanung & Selbstverpflichtung zur Transfersicherung)
Evaluation:
(1-3 Monate danach)
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.
WER?
TE: Organizational families; kleine Arbeitseinheiten (TAG, Projektgruppen)
TS: Teilnehmer aus versch. Bereichen/Orgas
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.
WAS wird vermittelt?
TE: Umgang mit
Sachprobleme Kommunikationsprobleme Kooperationsprobleme
TS: Theoretisches Wissen
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.
WIE wird Inhalt vermittelt?
TE: moderiertes Problemlöse- bzw. Optimierungsprozess
TS: Lehrplan, Fachlektionen, Übungen, Fallbeispiele
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.
WANN wird Inhalt vermittelt?
TE: Mehrere Durchgänge – Rollierender Prozess experimentellen Lernens
TS: Punktuell, oft nur einmalig
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.
WARUM wird der Inhalt vermittelt?
TE: Steigerung Gruppenleistung
TS: Wissen und Kenntnisse
Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.
WO wird der Inhalt vermittelt?
TE: Arbeitsplatz
externe Klausur
TS: Extern z.B. Seminarhotel
Was sind typische Probleme die eine Teamentwicklungs-Massnahme indizieren?
MONG
Mangel an sozialen Fähigkeiten
OPFER gruppendynamischer Prozesse
Notwendige normierende Regeln: unbekannt z.B. Rollenverteilung
Gestörte Beziehungen
Nenne eine soziale Faehigkeit
Zuhörfähigkeit
Nenne gruppendynamische Prozesse
Konformitätsdruck
Nivellierungseffekt
Gruppeneuphorie
Nenne 2 verschiedene Laufbahnstrukturen
Fachlaufbahnen
Projektlaufbahnen
Fachlaufbahnen:
POSITIVE ERFAHRUNGEN
Aufstiegschance
Flexible Entgeltfindung
Förderung von Spezialwissen
Fachlaufbahnen:
NEGATIVE ERFAHRUNGEN
sinkende Flexibilität
Einseitigkeit
Sackgasse/Altersruhesitz Personalführungsprobleme
Projektlaufbahnen:
POSITIVE ERFAHRUNGEN
wirksame Belohnungsfunktion
zusätzliche Aufstiegschancen
flexiblere Entgeltfindung
Projektlaufbahnen:
NEGATIVE ERFAHRUNGEN
Laufbahnentwicklung auf Zeit
reentry-Problematik
keine Positionsbestimmung
unklare Kompetenzregelung
Was ist Coaching?
längerfristiger Beratungsprozess
i) Beobachtung zielrelevanter Leistungsdefizite
ii) Feedback
iii) gemeinsam erarbeitete Verhaltensverbesserung
Coaching: Ziele?
Lösen von Wahrnehmungsblockaden
Selbstorganisationsprozesse
Ein Coach ist ein…
qualifizierter interner/externer Berater
Ein Coach lernt __________________ zu steigern.
Bewusstheit über eigenes & fremdes Verhalten
Was ist ein hilfreiches Erfolgskriterium bei Coaching?
Verhaltensänderung des Managers ähnelt das vom Coach
Wie unterscheidet sich ein Coach?
– nutzt eigene Erfahrung
(wendet nichts an, das er nicht “am eigenen Leib” erfahren hat)
– Auch für Manager, nicht nur Einübende
(relative Einsamkeit von Führungspositionen)
Beschreibe die 5 Schritte eines Coaching-Ablaufs.
- Vorbereitung (Sondierungsgespräch, Kontrakt)
- Planung (Definition von Schlüsselsituation, Ziele)
- Situationsanalyse (Beobachtung in Schlüsselsituation)
- Coaching-Gespräch (Austausch & Reflexion)
- Aktionsplan
Coaching: was beinhaltet der Aktionsplan?
verbindliche Operationalisierung der Ergebnisse des Coaching-Prozesses
Vergleiche summative mit formative Evaluation
SUMMATIV
– Bewertung NACH Intervention (Wirkung, Nebenwirkung)
– Funktion: Entscheidung über eine Intervention
– Gutachtermodell
– traditionelle / quantitative Methoden
FORMATIV
– Bewertung VOR/WÄHREND Intervention (Probleme, Gestaltungsaspekte)
– Funktion: Verbesserung der Intervention
– Beratermodell
– handlungsorientierte / qualitative Methoden
VERGLEICHE DIE FUNKTION EINER FORMATIVEN & SUMATIVEN EVALUATION.
FORMATIV:
Verbesserung der Intervention
SUMMATIV:
Entscheidung ueber eine Intervention
PE-Massnahmen:
Nenne Erfolgskriterien.
- Reaktionen: subjektive Bewertungen, Einstellungen, (Fragebögen, Interview)
- Lernen: Aufnahme, der Lerninhalte (Testverfahren)
- Verhalten im Arbeitskontext (Verhaltensbeobachtungen)
- Resultate: Qualitätserhöhung, Kostenreduzierung (Kennzahlen, Kundeneinschätzungen)
PE-Massnahmen:
Nenne Erfolgskriterien.
(Kirkpatrick, 1960)
- Reaktionen: subjektive Bewertungen, Einstellungen (Fragebögen, Interview)
- Lernen: Aufnahme, der Lerninhalte (Testverfahren)
- Verhalten im Arbeitskontext (Verhaltensbeobachtungen)
- Resultate: Qualitätserhöhung, Kostenreduzierung (Kennzahlen, Kundeneinschätzungen)
Wie werden PE-Massnahmen evaluiert?
– Qualifikationen AM Arbeitsplatz
– Qualifikationen außerhalb des Arbeitsplatzes
– Objektiv messbare Ergebnisse
– Direkte subjektive Bewertung z.B. MAB 1 Jahr spaeter
PE-Evaluation:
Wie werden “Qualifikationen außerhalb des Arbeitsplatzes” erfasst zum Beispiel?
Organisations-Commitment von Dual Career Couples
PE-Evaluation:
Wie werden “Qualifikationen AM Arbeitsplatz” erfasst zum Beispiel?
Rückfallquote nach einem Alkoholismusprogramm
PE-Evaluation:
Wie werden “Objektiv messbare Ergebnisse” erfasst zum Beispiel?
Geschwindigkeit an neuem Job nach Outplacement-Programm
Warum kann der VG kein Coach sein?
Duale Unabhängigkeit ist Voraussetzung
Wer soll Coach einer “Spitzenführungskraft” sein?
ein therapeutisch qualifizierte externe Berater
Coaching-Prozess:
Schritt 1
- Vorbereitung
- Sondierungsgespräch
- Kontrakt
Coaching-Prozess:
Schritt 2
- Planung
Definition von…
- Entwicklungsfelder
- Ziele
- Schlüsselsituation
Coaching-Prozess:
Schritt 3
- Situationsanalyse
Strukturierte Beobachtung in
Schlüsselsituation
Coaching-Prozess:
Schritt 4
- Coaching-Gespräch
Austausch & Reflexion
Coaching-Prozess:
Schritt 5
- Aktionsplan
Verbindliche Operationalisierung der Ergebnisse
Was wird im Coaching-Erstgespräch besprochen?
- Ziele
- Tabuzone
- Grenzen (wer darf vom C wissen?)
- Macht
- Befürchtungen
- Vorannahmen
MAB
Mitarbeiter Befragung
Wie werden die Kriterien systematisiert?
Zeitpunkt
relativ zur Intervention
vor
während
direkt danach (post)
später (follow-up)
Nenne Beispiele von Kriterien die VOR der Intervention erhoben werden.
– Verstössungen gegen Sicherheitsvorschriften (vor Sicherheitstraining)
– Fluktuationsrate (vor Einführung der Gruppenarbeit)
– Erwartungen (Mentorenprogramm)
–Leistungstest
Was sind typische Schwierigkeiten bei der Evaluation, wenn an die Zufriedenheit als Kriterium denken?
resignative Zufriedenheit <–>
konstruktive Unzufriedenheit
es wird erst schlechter dann besser
ist-zustand/soll-zustand Verhältnis: vielleicht erhöht sich der ist-zustand aber dann hat sich der soll-zustand auch erhöht
Was ist Problem bei Evaluation durch Fragebogen?
nur subjektiv bewusste Prozesse erfassbar
–> besser qualitativ vorgehen
