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A&O > 9. Personalentwicklung > Flashcards

9. Personalentwicklung Flashcards

1
Q

Vergleiche Personalentwicklung mit Organisationsentwicklung.

A

PE: personalwirtschaftliche Funktion
OE: umfassenderer Ansatz

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2
Q

Was ist Ziel der PE:

A

Verbesserung des individuelles
- Leistungspotenzials,
- Qualifikationen,
- Kompetenzen

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3
Q

Was ist Ziel der OE:

A
  • Humanisierung der Arbeit
  • Erhöhung der
    Leistung
  • Veränderung der
    Organisationsstrukturen –prozesse, Einstellungen/Verhalten der Mitarbeiter
    im Rahmen eines geplanten Wandels und partizipativen Entwicklungsprozesses
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4
Q

Nenne 2 Formen der Intervention

A

Selektion (Person/Bedingung)
Modifikation
(Verhalten/Bedingung)

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5
Q

Nenne Arten der Personalselektion

A

Personalauswahl
Personalplatzierung

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6
Q

Nenne Arten der Bedingungsselektion

A

Berufsberatung
Karriereplanung

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7
Q

Nenne Arten der Verhaltensmodifikation

A

Personalentwicklung

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8
Q

Nenne Arten der Bedingungsmodifikation

A

Arbeitsplatzgestaltung
Arbeitsgestaltung

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9
Q

Definiere PE nach Conradi, 1985

A
  • Summe von Maßnahmen
  • Gegenstand: systematische, laufbahn-orientierte Verbesserung der Qualifikationen
  • Zwecksetzung: Förderung der Zielverwirklichung von Mitarbeiter & Unternehmens
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10
Q

Die primaere PE-Ebene ist…

A

primär Individuum (auch Team)

eher weniger Organisationsebene

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11
Q

PE-Massnahmen koennen nach ___________ und ___________ systematisiert werden.

A

Zeit
- into the job
- along the job
- off the job

Ort
- on the job
- near the job
- off the job

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12
Q

Die von PE erforderten Qualifikationen koennen wie aufgeteilt werden?

A

Handlungskompetenz

– Fachkompetenz
– Methodenkompetenz
– Sozialkompetenz

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13
Q

PE-Massnahmen:
ON THE JOB

A

GAMMMPS

– Geplanter Arbeitsplatzwechsel im Rahmen von
I) Job-rotation, TAG
II) Trainee-Programme

– Anleitung durch Vorgesetzte/Kollegen

– Mentoring, Patensystem, Coaching
– Medien zum Selbststudium
– Mehrgleisige Unternehmensführung (Junior- Vorstand, Juniorenfirma)

– Personaleinsatz als Assistent, Nachfolger

– Sonderaufgaben

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14
Q

PE-MASSNAHMEN:
near-the-job

A

SPAM

  • Selbstlernzentrum
  • Problemlösungsgruppen
    z.B. Qualitätszirkel
  • Anleitung/Beratung durch
    Vorgesetzte/Kollegen/Berater
    i) Mentoring, Patensystem
    ii) Coaching, Counselling

Methoden der OE
(Workshops, Einführungsteams)

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15
Q

PE-MASSNAHMEN:

off-the-job

A

SKUG

Selbstlernmethoden
(Computergestützt, Fachlektüre, Fernunterricht)

Kreativitaetstraining
(Brainstorming, Morphologischer Kasten)

Unterrichtsmethoden
(Vorlesungsmethode: Lehrvortrag, Konferenzmethode: Lehrgespräch)

Gruppendynamische Trainings

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16
Q

Welches Modell wurde von Baldwin & Ford, 1988 geschildert?

A

Modell zur Analyse des Transfers von Trainingsmaßnahmen

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17
Q

Modell zur Analyse des Transfers von Trainingmassnahmen?

A

Lern-/Realsituation = identische Stimulus-/Responseelemente

– Lernen allgemeiner Prinzipien

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18
Q

Was ist ein wichtiger Prinzip der bei dem Lerntransfer eingebracht werden soll?

A

Stimulusvariabilität:

Prinzipien
werden anhand mehrerer
unterschiedlicher Beispiele erlernt

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19
Q

Wovon ist der Lerntransfer abhängig?

A

spezifischen
Übungsbedingungen

z.B. verteiltes vs. massiertes Lernen, Feedbackart

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20
Q

Schildere das Modell zur Analayse des Transfers.

A

Training-Input –> Training-Output –> Transferbedingungen

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21
Q

Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:

Trainingsinput?

A

Teilnehmer:
Faehigkeiten, Persoenlichkeit, Motivation

Trainingsdesign:
Lernprinzipien, zeitliche Struktur, Inhalt

Arbeitsumgebung:
Unterstuetzung, Anwendungschancen

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22
Q

Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:

Trainingsoutput?

A

Lernen
Behalten

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23
Q

Modell zur Analayse des Transfers von Trainingsmassnahmen:

Was sind die Transferbedingungen?

A

Generalisierung
Aufrechterhaltung

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24
Q

Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers

VOR dem training

A

– Infos zu Gründe & Erwartungen, Lernziele, Anwendung der Trainingsergebnisse

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25
Q

Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers…

WAEHREND dem Training:

A

Vorgang aehnelt Arbeitsplatz, Selbstregulationstechniken (z. B. Überwachung des Lernens), positive Atmosphaere

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26
Q

Moeglichkeiten zur Foerderung des Lerntransfers…

NACH dem Training:

A

– langfristige Leistungsziele
– positive Verstaerkung besserer Leistung
– Ressourcen
– Reduzierung von Barrieren z.B. Zeitmangel, mangelnde Anwendungsgelegenheiten

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27
Q

Was ist Teamentwicklung?

A

ein gemeinsamer Problemlösungsprozess
(Gegensatz zu traditionelle Schulung)

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28
Q

Beschreibe den Ablauf einer Teamentwicklung.

A

Kids Do Plan to Do Evil

Kontakt:
(Erwartungen, Zielen, methodisches Vorgehen)

Diagnose:
(Genaues Bild von Teamprozessen)

Planung:
(Festlegung konkreter Inhalte)

Durchführung: (Maßnahmenplanung & Selbstverpflichtung zur Transfersicherung)

Evaluation:
(1-3 Monate danach)

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29
Q

Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.

WER?

A

TE: Organizational families; kleine Arbeitseinheiten (TAG, Projektgruppen)

TS: Teilnehmer aus versch. Bereichen/Orgas

30
Q

Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.

WAS wird vermittelt?

A

TE: Umgang mit
Sachprobleme Kommunikationsprobleme Kooperationsprobleme

TS: Theoretisches Wissen

31
Q

Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.

WIE wird Inhalt vermittelt?

A

TE: moderiertes Problemlöse- bzw. Optimierungsprozess

TS: Lehrplan, Fachlektionen, Übungen, Fallbeispiele

32
Q

Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.

WANN wird Inhalt vermittelt?

A

TE: Mehrere Durchgänge – Rollierender Prozess experimentellen Lernens

TS: Punktuell, oft nur einmalig

33
Q

Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.

WARUM wird der Inhalt vermittelt?

A

TE: Steigerung Gruppenleistung

TS: Wissen und Kenntnisse

34
Q

Vergleiche Teamentwicklung mit traditioneller Schulung.

WO wird der Inhalt vermittelt?

A

TE: Arbeitsplatz
externe Klausur

TS: Extern z.B. Seminarhotel

35
Q

Was sind typische Probleme die eine Teamentwicklungs-Massnahme indizieren?

A

MONG

Mangel an sozialen Fähigkeiten

OPFER gruppendynamischer Prozesse

Notwendige normierende Regeln: unbekannt z.B. Rollenverteilung

Gestörte Beziehungen

36
Q

Nenne eine soziale Faehigkeit

A

Zuhörfähigkeit

37
Q

Nenne gruppendynamische Prozesse

A

Konformitätsdruck
Nivellierungseffekt
Gruppeneuphorie

38
Q

Nenne 2 verschiedene Laufbahnstrukturen

A

Fachlaufbahnen
Projektlaufbahnen

39
Q

Fachlaufbahnen:
POSITIVE ERFAHRUNGEN

A

Aufstiegschance
Flexible Entgeltfindung
Förderung von Spezialwissen

40
Q

Fachlaufbahnen:
NEGATIVE ERFAHRUNGEN

A

sinkende Flexibilität
Einseitigkeit
Sackgasse/Altersruhesitz Personalführungsprobleme

41
Q

Projektlaufbahnen:
POSITIVE ERFAHRUNGEN

A

wirksame Belohnungsfunktion
zusätzliche Aufstiegschancen
flexiblere Entgeltfindung

42
Q

Projektlaufbahnen:
NEGATIVE ERFAHRUNGEN

A

Laufbahnentwicklung auf Zeit

reentry-Problematik

keine Positionsbestimmung

unklare Kompetenzregelung

43
Q

Was ist Coaching?

A

längerfristiger Beratungsprozess

i) Beobachtung zielrelevanter Leistungsdefizite
ii) Feedback
iii) gemeinsam erarbeitete Verhaltensverbesserung

44
Q

Coaching: Ziele?

A

Lösen von Wahrnehmungsblockaden
Selbstorganisationsprozesse

45
Q

Ein Coach ist ein…

A

qualifizierter interner/externer Berater

46
Q

Ein Coach lernt __________________ zu steigern.

A

Bewusstheit über eigenes & fremdes Verhalten

47
Q

Was ist ein hilfreiches Erfolgskriterium bei Coaching?

A

Verhaltensänderung des Managers ähnelt das vom Coach

48
Q

Wie unterscheidet sich ein Coach?

A

– nutzt eigene Erfahrung
(wendet nichts an, das er nicht “am eigenen Leib” erfahren hat)

– Auch für Manager, nicht nur Einübende
(relative Einsamkeit von Führungspositionen)

49
Q

Beschreibe die 5 Schritte eines Coaching-Ablaufs.

A
  1. Vorbereitung (Sondierungsgespräch, Kontrakt)
  2. Planung (Definition von Schlüsselsituation, Ziele)
  3. Situationsanalyse (Beobachtung in Schlüsselsituation)
  4. Coaching-Gespräch (Austausch & Reflexion)
  5. Aktionsplan
50
Q

Coaching: was beinhaltet der Aktionsplan?

A

verbindliche Operationalisierung der Ergebnisse des Coaching-Prozesses

51
Q

Vergleiche summative mit formative Evaluation

A

SUMMATIV
– Bewertung NACH Intervention (Wirkung, Nebenwirkung)
– Funktion: Entscheidung über eine Intervention
– Gutachtermodell
– traditionelle / quantitative Methoden

FORMATIV
– Bewertung VOR/WÄHREND Intervention (Probleme, Gestaltungsaspekte)
– Funktion: Verbesserung der Intervention
– Beratermodell
– handlungsorientierte / qualitative Methoden

52
Q

VERGLEICHE DIE FUNKTION EINER FORMATIVEN & SUMATIVEN EVALUATION.

A

FORMATIV:
Verbesserung der Intervention

SUMMATIV:
Entscheidung ueber eine Intervention

53
Q

PE-Massnahmen:
Nenne Erfolgskriterien.

A
  1. Reaktionen: subjektive Bewertungen, Einstellungen, (Fragebögen, Interview)
  2. Lernen: Aufnahme, der Lerninhalte (Testverfahren)
  3. Verhalten im Arbeitskontext (Verhaltensbeobachtungen)
  4. Resultate: Qualitätserhöhung, Kostenreduzierung (Kennzahlen, Kundeneinschätzungen)
54
Q

PE-Massnahmen:
Nenne Erfolgskriterien.
(Kirkpatrick, 1960)

A
  1. Reaktionen: subjektive Bewertungen, Einstellungen (Fragebögen, Interview)
  2. Lernen: Aufnahme, der Lerninhalte (Testverfahren)
  3. Verhalten im Arbeitskontext (Verhaltensbeobachtungen)
  4. Resultate: Qualitätserhöhung, Kostenreduzierung (Kennzahlen, Kundeneinschätzungen)
55
Q

Wie werden PE-Massnahmen evaluiert?

A

– Qualifikationen AM Arbeitsplatz

– Qualifikationen außerhalb des Arbeitsplatzes

– Objektiv messbare Ergebnisse

– Direkte subjektive Bewertung z.B. MAB 1 Jahr spaeter

56
Q

PE-Evaluation:
Wie werden “Qualifikationen außerhalb des Arbeitsplatzes” erfasst zum Beispiel?

A

Organisations-Commitment von Dual Career Couples

57
Q

PE-Evaluation:
Wie werden “Qualifikationen AM Arbeitsplatz” erfasst zum Beispiel?

A

Rückfallquote nach einem Alkoholismusprogramm

58
Q

PE-Evaluation:
Wie werden “Objektiv messbare Ergebnisse” erfasst zum Beispiel?

A

Geschwindigkeit an neuem Job nach Outplacement-Programm

59
Q

Warum kann der VG kein Coach sein?

A

Duale Unabhängigkeit ist Voraussetzung

60
Q

Wer soll Coach einer “Spitzenführungskraft” sein?

A

ein therapeutisch qualifizierte externe Berater

61
Q

Coaching-Prozess:
Schritt 1

A
  1. Vorbereitung
  • Sondierungsgespräch
  • Kontrakt
62
Q

Coaching-Prozess:
Schritt 2

A
  1. Planung

Definition von…
- Entwicklungsfelder
- Ziele
- Schlüsselsituation

63
Q

Coaching-Prozess:
Schritt 3

A
  1. Situationsanalyse

Strukturierte Beobachtung in
Schlüsselsituation

64
Q

Coaching-Prozess:
Schritt 4

A
  1. Coaching-Gespräch

Austausch & Reflexion

65
Q

Coaching-Prozess:
Schritt 5

A
  1. Aktionsplan

Verbindliche Operationalisierung der Ergebnisse

66
Q

Was wird im Coaching-Erstgespräch besprochen?

A
  • Ziele
  • Tabuzone
  • Grenzen (wer darf vom C wissen?)
  • Macht
  • Befürchtungen
  • Vorannahmen
67
Q

MAB

A

Mitarbeiter Befragung

68
Q

Wie werden die Kriterien systematisiert?

A

Zeitpunkt
relativ zur Intervention

vor
während
direkt danach (post)
später (follow-up)

69
Q

Nenne Beispiele von Kriterien die VOR der Intervention erhoben werden.

A

– Verstössungen gegen Sicherheitsvorschriften (vor Sicherheitstraining)

– Fluktuationsrate (vor Einführung der Gruppenarbeit)

– Erwartungen (Mentorenprogramm)

–Leistungstest

70
Q

Was sind typische Schwierigkeiten bei der Evaluation, wenn an die Zufriedenheit als Kriterium denken?

A

resignative Zufriedenheit <–>
konstruktive Unzufriedenheit

es wird erst schlechter dann besser

ist-zustand/soll-zustand Verhältnis: vielleicht erhöht sich der ist-zustand aber dann hat sich der soll-zustand auch erhöht

71
Q

Was ist Problem bei Evaluation durch Fragebogen?

A

nur subjektiv bewusste Prozesse erfassbar

–> besser qualitativ vorgehen

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