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A&O > 3. Arbeitsmotivation > Flashcards

3. Arbeitsmotivation Flashcards

1
Q

Von wem war die Studie zur Lottofrage?

A

Morse & Weiss (1955)

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2
Q

Was waren die Ergebnisse der Lotto-frage Studie?

A

– 80% würden weiterarbeiten

(jüngere eher als ältere)

– Viele würden Arbeitsplatz wechseln

Fazit: Menschen wollen arbeiten, nicht unter allen Bedingungen

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3
Q

“Zwei Gesichter der Arbeit”-Ansatz kam von wem?

A

Lewin, 1920

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4
Q

Erfasse den Zwei-Gesichter-Ansatz

A

Arbeit als

  • Mühsal (Gesundheit und Wohlbefinden senkt ab)

ODER

  • Lebenswert (gibt Leben Sinn)
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5
Q

Wie koennen die psychosoziale Funktionen der Arbeit unterteilt werden?

A

manifeste Funktionen
latente Funktionen

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6
Q

Nenne die manifeste Funktion der Arbeit

A

Existenzischerung

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7
Q

Nenne die latenten Funktionen der Arbeit

A

KKSIZ

  • KOMPETENZ
    Qualifikationen, Wissenserwerb
  • KONTAKT
  • SOZIALE ANERKENNUNG
    Gesellschaftlicher Beitrag
  • IDENTITAET
    Selbstwert, Selbstbild, Persönlichkeitsausdruck
  • ZEITSTRUKTURIERUNG
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8
Q

Was hat Jahoda (1930) gefunden?

A

Arbeitslosigkeit
–> passive Resignation

(keine aktive Revolution, wie erwartet)

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9
Q

Definiere “Motive”

A

= Beduerfnisse

zeitlich relativ überdauernde Verhaltensdispostion z.B. Hunger, Angst, Neugierde

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10
Q

Definiere “Motivation”

A

Vorlaeufer von Verhalten

Person wird mit Anreizen konfrontiert, die in ihm bestimmte Motive aktivieren

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11
Q

Definiere “Arbeitsmotivation”?

A

Motivation innerhalb Organisationen

„was bewegt uns, jeden Tag bei der Arbeit zu erschienen?“

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12
Q

Wie koennen die Theorien zur Arbeitsmotivation aufgeteilt werden?

A

Inhaltstheorien
Prozesstheorien

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13
Q

Was ist Gegenstand von Inhaltstheorien?

A

Identifikation und Klassifikation von Motiven, die Verhalten erzeugen und aufrechterhalten

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14
Q

Was ist Hauptgegenstand von Prozesstheorien?

A

Kognitive Prozesse der Motivation, durch die bestimmte Motive und Handlungsziele aktiviert werden

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15
Q

Nenne Beispiele von Inhaltstheorien?

A

– Beduerfnishierarchie (Maslow, 1954)

– ERG-Theorie (Alderfer, 1969)

– Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg, 1959)

– Leistungsmotivationstheorie (McClelland, 1971)

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16
Q

Nenne Beispiele von Prozesstheorien

A

– Theorie der gelernten Beduerfnisse (McClelland, 1955)

– Risiko-Wahl-Modell (Atkinson, 1966)

– VIE-Theorie (Vroom, 1964)

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17
Q

Erfasse die Leistungsmotivationstheorie

A
  1. Leistungsstreben
  2. Machtstreben
  3. Soziales Streben

Hochleistungsmotivierte:

– Gehen kalkulierte, überschaubare Risiken ein

– Bevorzugen mittelschwere Aufgaben mit kreative Anforderungen

– Fokus auf Arbeit, nicht Mitarbeiter

– Wollen Selbstständigkeit & Eigenverantwortung

– Benötigen oft Rückmeldung

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18
Q

Erfasse die Beduerfnishierarchie

A
  1. Physiologische Beduerfnisse
  2. Sicherheit
  3. Soziale Beduerfnisse
  4. Wertschaetzung // Individualbeduerfnisse
  5. Selbstverwirklichung
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19
Q

Erfasse die ERG-Theorie

A

Wachstumsbeduerfnisse
Beziehungsbeduernisse
Existenzbeduerfnisse

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20
Q

Nenne die 2 Faktoren in der Zwei-Faktoren-Theorie

A

Motivatoren
Hygiene-Faktoren

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21
Q
  1. Physiologische Beduerfnisse:
    MASSNAHMEN?
A

Pausen
Geregelte Arbeitszeiten
Verpflegung

22
Q
  1. Sicherheitsbeduerfnissen:
    MASSNAHMEN?
A

Sicherer Arbeitsplatz
Regelmaessige Entlohnung

23
Q
  1. Soziale Beduerfnisse:
    MASSNAHMEN?
A

Teamarbeit
Besprechungen
Betriebsausfluege

24
Q
  1. Individualbeduerfnisse:
    MASSNAHMEN?
A

Feedback
Statussymbole (Dienstwagen, Buerogroesse)

25
Q
  1. Selbstverwirklichung:
    MASSNAHMEN?
A

Selbstbestimmung
Einflussnahme bei Arbeit
Weiterbildung

26
Q

Von wem ist die VRIE-Theorie?

A

Vroom, 1964

27
Q

VIE-Theorie:
Einflussfaktoren?

A

Expectancy
(Ergebnis-Erwartung)
Instrumentality
Valence

28
Q

Erfasse die VIE-Theorie

A

Motivation als Produkt von Erwartungen und Werten

Motivation = S (V x I x E)

29
Q

Expectancy
(Ergebnis-Erwartung)
– Einflussfaktoren

A

Selbsteinschätzung

30
Q

Instrumentality

– Einflussfaktoren

A

– Interne/externe Kontrollorientierung
– Attraktivität der Folgen
– Ergebniserwartung

31
Q

Expectancy & Instrumentality

A

– Situation
– Erfahrung
– Kommunikation mit anderen

32
Q

Expectancy, Instrumentality, Valence –>

A

Mittelbare Folgen
Unmittelbare Ergebnisse

33
Q

VIE-Theorie:
Erwartung?

A

wird meine Bemühung dazu führen, dass ich das Ziel erreiche?

34
Q

VIE-Theorie:
Instrumentalitaet?

A

ist das Handlungsziel ein Weg, um persönliche Ziele zu erreichen?

35
Q

VIE-Theorie:
Valenz?

A

wie wichtig ist das Ziel für mich persönlich?

36
Q

VIE-Theorie:
Wie kann “Expectancy” verbessert werden?

A

– Klare Aufgaben
– Klare Ziele
– Feedbacksysteme
– Training/Coaching
– Personalentwicklung

37
Q

VIE-Theorie:
Wie kann “Instrumentality” verbessert werden?

A

– Klarer Bezug zwischen Handlungserfolg und positive Handlungsfolgen
(z.B. transparentes Entlohnungssystem)

– Verlässlichkeit & Fairness

38
Q

VIE-Theorie:
Wie kann “Valenz” verbessert werden?

A

– Inzentivierungen
– Möglichkeit, Anreize für
sich selbst auszuwählen

39
Q

MOTIVATION ALLEIN REICHT NICHT–>

A

GUTE ZIELSETZUNG WICHTIG

40
Q

Von wem kam die Goal-Setting-Theory?

A

Locke, 1981

41
Q

Nenne die 6 Annahmen der Goal-Setting-Theory

A
  1. Schwierige Ziele –> Leistung
  2. Spezifische Ziele –> Leistung
    (vergl. allgemeine Ziele z.B. „do your best“)
  3. Klare Zielbeschreibung
  4. Zielsetzung & Feedback = gleichzeitig notwendig für Leistung
  5. Zielakzeptanz
    (durch partizipative Zielvereinbarung)
  6. Identifikation mit den Zielen
42
Q

Wie wird Zielakzeptanz angestrebt?

A

Partizipative Zielvereinbarung

43
Q

Wie wird Identifikation mit den Zielen angestrebt?

A

Kopplung mit Anreizsystemen

44
Q

Ziele:
Nachteile

A

– Wahrnehmung als Bedrohung
– Unethischem Verhalten
– Negativer Effekt auf Gruppenleistungen bei Konflikten
– Negativer Effekt auf Risikobereitschaft
– Schwierig bei fehlenden Fertigkeiten

45
Q

Wodurch werden Mitarbeiter demotiviert?

A

– Nicht-Zutrauen: z.B. Eingreifen durch Chef, übertriebene Kontrolle
– Pedanterie und Kleinkrämerei
mangelnde Glaubwürdigkeit
– Besserwisserei
– unsachliche Kritik
– einsame Entscheidungen
– mangelnder Respekt
– Informationszurückhaltung

46
Q

Schwierige und spezifische Ziele –> Leistung

MEDIATORVARIABLEN?

A

Aufmerksamkeit
Anstrengung
Ausdauer
Strategien

47
Q

Schwierige und spezifische Ziele –> Leistung

MODERATORVARIABLEN?

A

Zielbindung
Rueckmeldung
Selbstwirksamkeit
Situative Grenzen
Aufgabenkomplexitaet

48
Q

Motivationspotenzial der Arbeit - von wem kam die Theorie?

A

Hackman & Oldham, 1980

49
Q

Motivationspotenzial der Arbeit:

Was sind die Kernmerkmale der Arbeit?

A

FV BAG

Feedback
Variabilitaet

Bedeutung
Autonomie
Ganzheitlichkeit

50
Q

Motivationspotenzial der Arbeit:

Was sind die kritische psychologische Zustaende fuer eine hohe Arbeitsmotivation?

A

EEK

Erlebte Sinnhaftigkeit
Erlebte Verantwortlichkeit
Kenntnis der Ergebnisse der eigenen Aktivitaet

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