4.) A&O Interventiosmethoden Organisationsentwicklung Flashcards
🔺 Organisationsentwickung (OE)
▫️ = alle geplanten Bemühungen zur Entw von
↪️ O’s
↪️ org. Einheiten
↪️ Mitglieder
▫️ = Vielzahl von Methoden + Maßnahmen, dient
↪️ system., geplanten Veränderung
➡️ von O.strukturen u. -prozessen
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👔 Anlässe für 🔺Organisationsentwicklung
✔️ Umzug an neuen Standort
✔️ Einführung von Teamarbeit
✔️ Fusion zweier Unternehmen
✔️ umfassende Umstrukturierung d. Unternehmens
✔️ Einführung neuer Managementsysteme
( weg vom manipulativen -> zum partizipativen Führungsstil )
✔️ Optimierung: Arbeitsabläufe, Produktions-/ Vertriebsprozesse
✔️ Aufbau neuer Unternehmenssitze im Rahmen globaler Expansion
( große Herausforderung mit anderen Kulturen )
✔️ Entw. + Implementierung: Programm für gesundheitsgerechte MAführung
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🐞 Merkmale von 🔺Organisationsentwicklung (OE)
👉 geplante Form d. Wandels
👉 Betroffene: am OE-Prozess beteiligt
👉 geschieht aus Ges.system d. O heraus
❌ + nicht nur einzelnen Abteilungen
(Betriebe, Schulen, Krankenhäuser etc.)
👉 Entw.- u. Veränderungsprozesse (langfristige Begleitung)
👉 Wandel: herbeigeführt durch erfahrungsgeleitete Lern-u. Problemlöseprozesse
-> d.h. geschieht nicht zufällig, sondern werden zsmgetragen
🎯 Ziel
✔️ Leistungsfähigkeit d. O + Arbeitsbedingungen d. MG zu verbessern
👉 interne/externe Berater: unterstützen Prozess durch geeignete Interventionsmethoden
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🔺 Change Management
Formen d. Veränderung:
👉 🔺Prozessoptimierung
▫️ Orientierung nach „best practice“
↪️ bestehende Verhaltensmuster kontinuierlich verbessert
👉 🔺Prozessmusterwechsel
▫️ bestehende Muster verlassen
▫️ radikale Neuordnung + Neuorientierung
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🔺 X- und Y- Theorie von McGregor (1960)
-> orientiert sich am Self-actualizing man (Autonomie, Selbstwirksamkeit)
🤔 Annahmen: 🔺X-Theorie
👉 Mensch verfügt ü angeborene Abneigung gg Arbeit
↪️ Neigung: Arbeit vermeiden, wenn dies mögl
↪️ deshalb: kontrollieren + zur Arbeit anhalten
➡️ zur Erbringung: voller Leistung
👉 Mensch von Grundwesen
↪️ sicherheitsorientiert
↪️ gewilligt, geführt zu werden
↪️ bemüht Verantwortung vermeiden
👉 Führungsstile, die auf Managementtheorie aufbauen charakterisiert durch
↪️ enge Anleitung
↪️ strikte Kontrolle
↪️ genaue Anweisungen
🤔 Annahmen: 🔺Y-Theorie
✅ physische + geistige Anstrengungen bei Arbeit = selbstverständlich + natürl
❌ Kontrolle + Bestrafung NICHT EINZIGEN Möglkn
↪️ um Menschen zu Arbeit motivieren
☝️ SONDERN: sich selbst + Leistung mit einbringen, WENN
✅ gewisses Commitment zur O
✅ mit deren Zielen identifizieren
🔺 Commitment (Bindung d. Menschen) an O
✅ aus Folge: fürs Individuum befriedigenden Tätigkeit
✅ Suche nach Verantw: unter geeigneten Arbeitsbedingungen
✅ angemessene Einbindung mit eigenen Fähigkeiten
👉 Vorbeugung: großer Anz. an Problemen
✅ Führungsstile (die auf dieser Managementphilosophie beruhen)
👉 formulieren Arbeitsziele
👉 erlauben MA mehr Selbstbestimmung
👉 geben größere Handlungsspielräume
✅ Partizipation = erwünscht
✅ flexible O.strukturen sind zu finden
💡 X- u. Y-Theorie (demnach)
M e n s c h
▫️ sucht Verantwortung
▫️ zeigt Engagement + Initiative
▫️ will sich von Natur aus verwirklichen + entfalten
▫️ Streben: eigenen Neigungen + Interessen nachzugehen
👉 d.h. beste Realisierungschancen + höchste Erfolgswahrsch. 🤩
▫️ für OE- Methoden, welche
➡️ MA beteiligen
➡️ + deren Wünsche u. Hoffnungen berücksichtigen
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Strategische Veränderung (1970 bis heute)
▫️ heutiger Stand d. Forschung: O’s von heute extrem komplex
▫️ DAHER Veränderungen: nur sehr SCHWER plan- u. steuerbar
‼️ im Veränderungsprozess müssen berücksichtigt werden:
👉 Kultur
👉 Strategie
👉 O.strukturen
👉 Systemumgebung
(Finanzen-, Kunden-, Prozess-, Mitarbeiter-/Lernperspektive)
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🔺Organisationsentwicklung und ihr Anspruch 💎
👉 O’s Unterstützung bieten
↪️ wenn Veränderungen einleiten
👉 Entscheidungen ü Veränderungsschritte treffen
👉 Maßnahmen aktiv umsetzen
↪️ + deren Nachhaltigkeit langfristig sichern
☝️ dieser Anspruch verlangt nach umfassender O.beratung
↪️ zur Berücksichtigung von
➡️ organisationalen Strukturen
➡️ + inter- u. intraindividuellen Bedingungen in O
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Ansätze der OE
👉 🔺Strukturaler Ansatz
👉 🔺Prozessualer Ansatz
👉 🔺Personaler Ansatz
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🔺Strukturaler Ansatz
▫️ def. O’s = soziotechn. Systeme
▫️ Veränderungen: ü Eingriffe in bestehende Struktur d. O herbeigeführt
⚪️ Arbeitsbedingungen
• Maßnahmen, die in diesem Zsmh Anwendung finden sind:
👉 Qualitätszirkel
👉 Zielvereinbarungssysteme
👉 teilautonome Arbeitsgruppen
👉 Job Enrichment zur qualitativen Anreicherung d. Arbeit
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🔺 Prozessualer Ansatz
▫️ Fokus liegt
↪️ Prozessveränerungen
↪️ innerhalb O.
▫️ angewandte Methoden
👉 🔺Survey Feedback
👉 Maßnahmen d. Teamentw.
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🔺 Survey Feedback / Aktionsforschung
▫️ von 1948-1980 entw
▫️ zurückführen auf Kurt Lewin
▫️ Berater + MG d. beratenden O versuchen gemeinsam
↪️ Probleme, die zum Anlass d. OE wurden
➡️ zu klären + lösen
♻️ Verfahren
👉 Erhebung von Daten durch schriftl/mündl Befragung
👉 + anschließend in Feedback Verfahren an Befragten rückgemeldet
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🔺Personaler Ansatz
▫️ Veränderungsfokus
↪️ hier: auf einzelnen Person innerhalb O
▫️ Maßnahmen zielen darauf ab:
👉 Einstellungsänderungen
👉 Anregung: Lernprozesse
👉 Anhebung: fachl Qualifikation
👉 Reflexion: eigener Sichtweise
👉 Verbesserung: sozialer Kompetenz
🔺Laboratoriumsmethode
▫️ klass. Methode
▫️ Person dazu sensibilisieren
↪️ Gruppenprozesse wahrzun
➡️ + dadurch Veränderungen auf O.ebene auslösen
🔺 Coaching
▫️ zunehmend akzeptierte Methode
▫️ individuelle Beratungsform für Führungskräfte
↪️ bei personenbezogenen Problemen im Rahmen d. berufl Rolle
(Kurt Lewin)
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🔺 Laboratoriumsmethode / Sensitivity Training/ Kurt Lewin
🤔 Grundannahme: Lernen in Trainingsgruppe wirkt sich auf Entw d. ges. O aus
🎯 Ziel:
- Teilnehmer
—> durch Feedback ü Gruppeninteraktionen
—> zu Lern- u. Denkprozessen anzuregen
↪️ wie künftig in realen Situationen Gruppendynamiken kompetent steuern könnten
👉 dadurch sollte Verständnis verbessert werden für: 💡↗️
↪️ Führung
↪️ Gruppenprozesse
↪️ persönl Weiterentw
↪️ interpersonelle Bezn
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🔺 Coaching
▫️ = Form d. gesteuerten individuellen Entw. (OE auf personaler Ebene)
🎯Ziel: Hilfe zur Selbsthilfe
—> im Zentrum: Kommunikation zw. Coach + Coachee
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Die Rolle des Beraters/Coaches
👉 im Rahmen d. OE
▫️ lassen sich O’s helfen von
↪️ in/externen Beratern
↪️ / Change Agents
↪️ / Change Managern
☝️ Berufsbezeichnung „Berater“ KEIN geschützter Begriff❗️
‼️ Wichtig: zu wissen, dass
❌ OE NICHT klass. Ansatz d. Experten für inhaltl Fragen u. Problemstellungen wählt ( Arzt-Patienten-Verhältnis)
✅ SONDERN MA sind Betroffenen + Beteiligten im Veränderungsprozess
➡️ “Veränderer“
- > Hilfe zur Selbsthilfe
- was müssen MA erlernen, um Probleme zu lösen, besser zu agieren, mit Konflikten umgehen können etc.
❗️Berater leisten “Prozessberatung”❗️
🔺 Prozessberatung
▫️ Form d. Beratung
▫️ umfasst Reihe von Interventionen
👉 Hilfe: für Klienten
👉 Prozesse + Ereignisse in Umwelt
↪️ wahrn 👁
↪️ verstehen 💡
↪️ adäquat verarbeiten 🧠
🔺 Gruppenprozess
▫️ Gruppe verdeutl wie
👉 mitein. kommunizieren
👉 auf Machtungleichheiten reagieren können
👉 mit Konflikten umgehen ( im Rahmen der Festlegung von Zielen)
• Berater muss …
👉 in rglm Abständen Beobachtungen ü ablaufenden Prozesse
↪️ Gruppe zurückmelden
👉 O fürs Verständnis d. Veränderungsprozesse wichtige Wissen vermitteln
⚪️ Datenerhebung
⚪️ Vorlage von Daten
⚪️ Entw. von Bewertungskriterien
⚪️ Verdeutlichung mögl Konsequenzen von Handlungen
☝️ präzise inhaltl Beratung
🙅♀️ würde behindern: Lern- u. Erfahrungsbildungsprozess d. O
❌ + stellt insofern keine Hilfe zur Selbsthilfe dar
☝️ Berater soll vielmehr
✅ Kenntnisse d. Betroffenen ü Situation so aktivieren
↪️ dass sie selbst Lösungen ihrer Probleme entw können
✅ Rückmeldungen geben + zum Diskutieren anregen
❌ also KEINE Inhaltsberatung
✅ SONDERN Aufg: Prozessberatung
✔️ Methoden- u. Prozesskompetenz
✔️ initiiert + begleitet Veränderungsprozess
✔️ Beobachter + Moderator durch operative Arbeit
✔️ dient als „Veränderungshelfer“: als Bindeglied zu MAn
-> sehr zeitaufwändig, aber nachhaltig
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Die Rolle des Beraters und damit verbundene Probleme ❌
- in Praxis: Auftraggeber Rolle häufig falsch verstanden
- fragen idR nach inhaltl Lösungen
- suchen KEINE Anleitung zur Selbsthilfe
- sondern vielmehr „Interimsmanager“, der ihre Probleme löst
——>
- somit für O.entwickler bes. wichtig: zunächst genaue Analyse d. Auftrages
- beidseitige Interessenpräzisierung ist unabdingbar + muss in eindeutigem Vertrag dokumentiert werden
- wichtig zu prüfen, ob jeweilige O.kultur für spezif. Zielsetzung + Methodik d. OE aufgeschlossen
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💪 Kompetenzen des Beraters
💪 soziale + persönl Kompetenzen
💪 Flexibilität + Offenheit: geistig ausgerprägt
💪 Kompetenz: fachlich, methodisch, situationsspezif.,
💪 Reflexionskompetenz: (übers eigene Handeln) + Lernfähigkeit
💪 Kompetenz: breite, vielschichtige Netzwerke zu gestalten (innerhalb d. O)
💪 Kommunikationskompetenz: um mit untersch Playern umgehen zu können
🔺 interne Berater
💪 tiefes Wissen d. Business
💪 proaktiver Gestalter mit hoher Glaubwürdigkeit
💪 Kontakt + Vertrauenskapital zu d. Führungskräften
💪 verstehen Kontext + Geschichte (Unternehmenskultur)
💪 Eigeninitiative einbringen, noble Zurückhaltung NICHT gefragt!
💪 interne Berater gehen viel größeres Risiko ein als externe
↪️ Misserfolg hat weitreichende Konsequenzen für persönl. Ansehen + berufl. Wirkkraft
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🤩 Erfolgsfaktoren für ein effektives Coaching
—> Tabelle
☝️ Vorraussetzungen für erfolgreiches Coaching
🔺 Coachee
- Veränderungsbereitschaft
- Offenheit
- Kritikfähigkeit
- Selbstreflexion
- Ernsthaftigkeit
🔺 Coach
- Achtsamkeit
- Systemik
- Transparenz
- Stärkenorientierung
- Strukturiertheit
- Neutralität
- Prozessberatung — Hilfe zur Selbsthilfe
- Individualisierung
- Lösungsorientierung
👉 Coaching kann sich pos auf berufl + persönl Entw auswirken + persönl Wohlbefinden steigern
—> Abb.
☺️ Wohlbefinden
✔️ höhere Stressresilienz
✔️ Fokus auf Gesundheit
✔️ Work-Life-Balance
…
👔 berufl Entw
✔️ höhere Motivation
✔️ höhere Teamfähigkeit
✔️ bessere Organisation + Struktur
…
👤 persönl Entw
✔️ Potenzialentfaltung
✔️ Stärkenfokussierung
✔️ höheres Selbstvertrauen
…
=> diese Ganzheitlichkeit können Coaches + Berater mitbegleiten
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🔺 Change Prozess
▫️ viele Phasenmodellen versprechen Orientierung wie
- Unternehmen sich entw können
- Change- Prozesse gesteuert werden sollen
🔴 am Anfang: Zumutung d. Veränderung + Anforderungen
🟡 Anz. von Schritten; wie diese + anfängl Reaktionen be- u. verarbeitet werden sollen
🟢 klares Ende: am Unternehmen + betroffenen MA alles erreicht haben
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🔺 Organisationsentwicklungsprozess (in Anlehnung an Kurt Lewin)
—> Abb.
-> es wird abgesprochen wie sieht O aus + was bringt Berater mit
👉 1. Phase: Auftauen (in Anlehnung an Lewin, 1963)
👉 2. Phase: Verändern
👉 3. Phase: Stabilisieren
👉 1. Phase: Auftauen
• Motivation: zur Veränderung hervorgerufen
(hinweisen auf Diskrepanz zw. bestehenden + angestrebten Verhaltensweisen)
- Beseitigung von Widerstände ggü Veränderungsprozessen —> um Wachstum zu ermögl
- Diagnose: d. Ist-Situation
👉 2. Phase: Verändern
- Interventionsmaßnahmen
- Etablierung: neuer Werte + Einstellungen, Verhaltensweisen etc. —> durch Veränderung in Strukturen d. O
- Implementierung: Umsetzung
👉 3. Phase: Stabilisieren
- Integration: Veränderungen werden in O integriert + generalisiert
- Reflexion: d. Prozesse + Ergebnisse, kritisch
- Nachhaltigkeit: nachhaltige Verankerung d. Veränderungsprozesse
‼️ WICHTIG: die 3 gut merken !!! Werden abgefragt werden !!!
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Ablauf eines OE-Aktionsforschungsprozesses
—> Abb.
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Veränderungsprozesse und deren Aufgabe
💔 destabilisierend wirken
⚪️
💔 Info.stopps / Info.flut
💔 Verändern von Symbolen
💔 Durchbrechen von Ritualen
💔 Senden von widersprechenden Infos
🔜 Folge
👉 destabilisierende Elemente gehen mit hohem Erregungsniveau aller Beteiligten einher
↪️ kann dauerhaft gesundheitsschädigende Auswirkungen haben
♥️ stabilisierend wirken
⚪️
♥️ Entw. einer Vision
♥️ Schaffung von Identität
♥️ handlungsorientierte Infos
♥️ Aufbau von Regelsystemen
♥️ konstantes Verhalten wichtiger Akteure
♥️ Etablierung von Symbolen + Sprachmustern
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Akteure der Organisationsentwicklung
👉 🔺Top-Management
📝 Aufg
▫️ Schaffung d. Bewusstsein für Dringlichkeit d. Wandels
↪️ Veränderungsprozesse: anstoßen + unterstützen
☝️ wichtige Aspekte
✔️ Formulierung einer Vision
✔️ Zsmsetzung von Projektteams
✔️ Vergabe von Ressourcen
👉 🔺Experten
▫️ fungieren meist in fkt.ü.greifen Teams
- Ansprechpartner für spezif. Fragen + Probleme
- bringen Wissen u. Kompetenz in untersch Bereichen mit
👉 🔺MA
▫️ Betroffene + Beteiligte im Veränderungsprozess
➡️ die Veränderer
👉 🔺Change Agents
▫️ interne/externe Berater
▫️ /od. auch Führungskräfte
➡️ die Veränderungshelfer
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Beispiel: Teamentwicklung im Call Center
—> Abb.
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