14 Die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers Flashcards
14.1 Die Arbeitspflicht des AN
• der AN kann seine Arbeitspflicht nicht auf andere delegieren
14.2.1 Was ist das Weisungsrecht und warum gibt es das?
• Arbeitsleistung ist durch die Tätigkeit, den Ort und die Zeit festgelegt
• Angaben hierüber sind in den Arbeitsvertrag aufzunehmen
[ • trotzdem ist es unmöglich, alle Einzelheiten im Voraus festzulegen und es wird immer wieder erforderlich, den Einsatz des AN an sich wandelnde Verhältnisse anzupassen
• Definition Weisungsrecht: dem Arbeitsvertrag zwangsläufig innewohnende Befugnis des ArbG, die Arbeitspflichten unter Beachtung der Grenzen nach billigem Ermessen zu konkretisieren sowie die arbeitsrechtliche Ordnung im Betrieb festzulegen
• Nichtfolgeleistung einer Weisung des ArbG durch den AN führt häufig zu einer verhaltensbedingten Kündigung ]
• Funktion des Weisungsrechts: fortlaufende Konkretisierung der Leistungspflichten des AN -> Ausfüllung des Arbeitsvertrages
- 2.2 Die Grenzen des Weisungsrechts
- Äußere Grenze:
- Definition: Rahmen, innerhalb dessen sich die Weisungen des ArbG bewegen müssen
- Weisungsrecht muss sich im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitsvertrages halten -> gibt dem ArbG nicht die Befugnis, den Arbeitsvertrag einseitig zu ändern und festgelegte Bestimmungen haben immer Vorrang
- Nichtbeachtung von festgelegten Bestimmungen führt zur Unwirksamkeit der Weisung
- alle Maßnahmen, die der ArbG gegen den AN, der der Weisung nicht folgt, ergreift, sind rechtswidrig
- 2.2 Die Grenzen des Weisungsrechts
- Innere Grenze:
- der ArbG darf den durch die äußere Grenze definierten Rahmen nur mit Weisungen ausfüllen, die billigem Ermessen entsprechen -> Leistungsbestimmung in Abwägung der gegenseitigen Interessen
- „billiges Ermessen“ ist ein unbestimmter Rechtsbegriff und fordert die Rechtsprechung zur Auslegung unter der Beachtung der mittelbaren Drittwirkung der Grundrechte. Beispiel: Familiäre Belastung des AN bei Versetzung an anderen Arbeitsort oder Verteilung der Arbeitszeit angemessen berücksichtigen
- AN ist an die Weisung des ArbG vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wird -> Maßnahmen des ArbG gegen den verweigernden AN wären rechtens. Diese Auffassung erfährt aber zunehmend Widerspruch. Im Laufe des Jahres 2017 entscheidet das BAG darüber. Eventuell hat der AN einen Verfügungsanspruch.
- ArbG trägt im Rechtsstreit die Darlegungs- und Beweislast
14.2.3 Die Erweiterung des Weisungsrechts durch entsprechende Arbeitsvertragsklauseln
- Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bedarf des Einverständnisses des AN
- bei Verweigerung des AN, muss der ArbG eine Änderungskündigung versuchen
- weite Umschreibung des Einsatzbereichs im Arbeitsvertrag und Umsetzungs- bzw. Versetzungsklauseln verschaffen dem ArbG mehr Freiraum, sofern diese nicht als Vorbehalt der einseitigen Vertragsänderung gedeutet werden können
- Versetzungsklauseln müssen angemessen sein und dürfen deshalb nicht beinhalten, dass der AN auch in geringerwertigen Tätigkeiten eingesetzt werden kann
- Umsetzungs- & Versetzungsvorbehalte können auch in Tarifverträgen enthalten sein
- weite Umschreibung der Tätigkeit des AN positiv bewertet, da die Anpassung des Arbeitsverhältnis an wirtschaftliche Bedingungen nicht nur im betrieblichen Interesse liegt, sondern auch dem Schutz des AN vor einem betriebsbedingten Verlust seines Arbeitsplatzes dient
- Betriebsrat kann die Versetzung verweigern (aus den Gründen von § 99 II BetrVG)
14.2.4 Weisungen bezüglich der Art und des Inhalts der Arbeitsleistung
- richten sich in erster Linie nach den Festlegungen im Arbeitsvertrag
- in Notfällen kann der AN im Rahmen des Zumutbaren verpflichtet werden, kurzzeitig auch andere, ggf. geringerwertige Tätigkeit, zu verrichten; Beispiele: bei Brand Feuer löschen, bei Umzug Unterlagen seines Aufgabenbereichs einpacken oder Versetzung einer werdenden Mutter in eine andere Tätigkeit wie Stewardess in Bürodienst
14.2.5 Weisungen bezüglich des Ortes der Arbeitsleistung
- ergibt sich im Regelfall aus dem Arbeitsvertrag
- normalerweise handelt es sich um einen bestimmten Betrieb des ArbG, evtl. Konkretisierung auf Betriebsteil oder -stätte durch Beschreibung der Aufgabe
- wenn im Arbeitsvertrag kein Ort festgelegt ist, kann der ArbG den AN bundesweit an unterschiedlichen Orten einsetzen
- bestimmte Berufe erfordern die situationsbedingte Änderung des Arbeitsortes: Zustelldienste, Außendienst, Catering, Fernfahrer etc. -> keine Versetzung
14.2.6 Weisungen bezüglich der Arbeitszeit
- Dauer der Arbeitszeit fast immer im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt
- Lage der Arbeitszeit (Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Lage und Dauer der Pausen) unterliegen der Anordnung des ArbG
- bei Vorhandensein eines Betriebsrates muss der ArbG sich mit dem Betriebsrat über die Lage der Arbeitszeit abstimmen (meist durch eine Betriebsvereinbarung)
- ist im Arbeitsvertrag etwas vereinbart und anschließend wir eine Betriebsvereinbarung beschlossen, geht die Betriebsvereinbarung vor, solange sie den AN besser stellt
- das Weisungsrecht gibt dem ArbG nicht die Befugnis, Überstunden oder Kurzarbeit einzuführen. Dazu bedarf er der ausdrücklichen Ermächtigung.
14.2.7 Verhaltensvorschriften und Kontrollmaßnahmen
- Beispiele für Verhaltensvorschriften: Alkohol- oder Rauchverbot, Parkplatzordnung, Arbeitskleidung und äußeres Erscheinungsbild des AN
- Rechtswidrige Verhaltensvorschriften: Einschränkungen der persönlichen Freiheit wie bspw. Flirtverbot am Arbeitsplatz oder Verbot einer privaten Liebesbeziehung
- Beispiele für Kontrollmaßnahmen: Werksausweise, Eingangskontrollen, stichprobenartige Taschenkontrollen, Berichtspflichten
14.2.8 Unzweckmäßige und rechtswidrige Weisungen
- ein AN soll seinen ArbG auf unzweckmäßige Weisungen aufmerksam machen und vor drohenden Gefahren warnen. Bleibt der ArbG bei der Weisung, ist der AN zu Folgeleistung verpflichtet
- rechtswidrige Weisungen braucht der AN nicht zu befolgen, muss dies dem ArbG aber vorher kundtun
14.3 Begriff der Überstunden
• abgesehen von Notfällen kann es auch zur Deckung von Auftragsspitzen, zum Zweck der Bestandaufnahme oder anlässlich von Sonderverkäufen notwendig sein, die betriebsübliche Arbeitszeit in den Grenzen des ArbZG vorrübergehend zu verlängern
• Mehrarbeit: Arbeitszeit, die über die im Regelfall gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden ausnahmsweise hinausgeht
• Vergütung der zusätzlichen Arbeit:
o normalerweise besteht ein Vergütungsanspruch in Höhe des Entgelts für die übliche Arbeitsleistung, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht ausschließlich einen Freizeitausgleich vor
o evtl. Zahlung von Überstundenzuschlägen aufgrund Arbeits- oder Tarifvertrag
o häufig: Arbeitszeitkonten, auf denen die Überstunden gut geschrieben werden. können zum Ausgleich von Kurzarbeit verwendet werden oder auf Wunsch/in Abständen ausgezahlt werden
14.3 Begriff der Kurzarbeit
- vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit bei entsprechendem Ruhen der Arbeits- und Vergütungspflicht
- Grund meist wirtschaftliche Schwierigkeiten des ArbG
- Ausgleich des Lohnverlust durch Kurzarbeitergeld vom BMAS i. H. v. 67 oder 60 % (für AN ohne Kind) der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum
- Regelbezugsfrist: 12 Monate, kann durch Rechtsverordnung des BMAS auf 24 Monate verlängert werden
14.3 Die Ermächtigungsgrundlage für Überstunden und Kurzarbeit
- Die Anordnung von Überstunden oder Kurzarbeit bedarf der besonderen Ermächtigung (ergibt sich nicht aus dem Weisungsrecht)
- -> ArbG braucht allgemeine Bestimmungen für die Voraussetzungen und in welchem Umfang er Überstunden und Kurzarbeit einsetzen darf -> Kurzarbeit: §§ 95 ff. SGB III; für Überstunden fehlt es an entsprechenden Vorgaben
- Ermächtigung zu Überstunden und Kurzarbeit kann im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein
- Ist der ArbG tarifgebunden, nicht aber alle seine AN, können die Regelungen bzgl. Überstunden und Kurzarbeit nur dann für nicht-organisierte AN angewandt werden, wenn der Arbeitsvertrag unter Bezugnahme auf den Tarifvertrag geschlossen wurde oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde
- Ist der ArbG nicht tarifgebunden, wird ein einschlägiger Tarifvertrag meist nur angewandt, wenn er für allgemein verbindlich erklärt wurde
- in mitbestimmten Betrieben bedarf es zur konkreten Durchführung von Über-stunden oder Kurzarbeit einer situationsbedingten Einigung mit dem Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung
- unwirksame Anordnung von Überstunden -> AN darf sich weigern
- unwirksame Anordnung von Kurzarbeit -> ArbG muss den vollen Lohn zahlen
