VL + UE 06 + 07: Performance Measurement und Anreizsysteme Flashcards
Wie werden die Entscheidungsträger zu wertsteigerndem Handeln angehalten?
Anreizsysteme
Prinzipal-Agent-Theorie
Warum kommt es häufig zu Konflikten zwischen dem Prinzipal and dem Agenten?
Weil Prinzipal und Agent unterschiedliche Ziele/Interessen verfolgen.
–> Interessenkonflikte
Prinzipal-Agent-Theorie
Gib zwei Bsp.
1) Bsp.
Prinzipal: Eigentümer bzw. Abteilungsleiter
–> Auftrag
Agent: Vorstand bzw. Mitarbeiter
–> Leistung
–> Interessenkonflikt
–> Asymmetrische Informationsverteilung
–> Umweltunsicherheit
(Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses herrscht Unsicherheit über die Entwicklung der Prinzipal-Agent-Beziehung)
Prinzipal-Agent-Theorie
MC
Der Prinzipal besitzt i. d. R. einen Informationsvorsprung gegenüber dem Agenten.
F
Der Agent besitzt i. d. R. einen Informationsvorsprung gegenüber dem Prinzipal, weil der “dichter am Geschehen ist” und somit mehr über die Einzelheiten in z. B. einen Unternehmen weiß.
Prinzipal-Agent-Theorie
Welche Informationsasymmetrien liegen VOR dem Vertragsabschluss vor?
VOR Vertragsabschluss
Hidden Characteristics
- Unternehmen kennt Charakteristika der Bewerber nicht
–> Gefahr: Adverse Selection
- Stellen wurden mit nicht optimalen Kandidaten besetzt
–> Lösungen:
Signalling/Screening/Self Selection
- Screening –> Bsp. Zeugnisse werden bei Bewerbung angesehen
- Self Selection –> Bsp. Unternehmen gestaltet Unternehmenskultur so, dass bestimmte passende Kandidaten sich angezogen fühlen
- Signalling –> Bsp. Kandidat nutzt Reputation als Signal, von welchem das Unternehmen auf eine bestimmte Verhaltensweise schließen soll
Prinzipal-Agent-Theorie
Welche Informationsasymmetrien liegen NACH dem Vertragsabschluss vor?
NACH Vertragsabschluss
Hidden Information
- Agent besitzt ggü. Prinzipal einen Informationsvorsprung
- Agent erhält nach Vertragsschluss (aber noch vor seiner Entscheidung) relevante Informationen, die die Optimalität einer Entscheidung beeinflussen, aber dem Prinzipal verborgen bleiben
–> Gefahr: Moral Hazard
- Die Gefahr, dass Agent seinen Handlungsspielraum opportunistisch zur Verfolgung eigener Interessen nutzt
–> Lösungen:
- Anreizsysteme
- Kontrollsysteme
- Self Selection
Hidden Action
- Prinzipal kann Handlungen des Agenten nicht beobachten
- Prinzipal kann nicht vom beobachtbaren Ergebnis auf die Handlung des Agenten schließen
–> Gefahr: Moral Hazard/Shirking
- Shirking: Ziele wurden bereits erreicht, Agent erbringt keine weitere Leistung mehr in dieser sondern wenn überhaupt in der nächsten Periode
–> Lösungen:
- Anreizsysteme
- Kontrollsysteme
Prinzipal-Agent-Theorie
MC
Durch Anreizsysteme lässt sich nur das nicht beobachtbare Verhalten der Agents beeinflussen.
Prinzipal-Agent-Theorie
F
Durch Anreizsysteme lässt sich das beobachtbare und das nicht beobachtbare Verhalten der Agents beeinflussen.
Prinzipal-Agent-Theorie
MC
Die “Agency Costs” sind die Differenz zwischen der First-best-Lösung (direkte Kontrollen und Anreizsysteme) und Second-best-Lösung (indirekte Kontrollen und Anreizsysteme). Sie sind ein Kriterium für die Effizienz unterschiedlicher Prinzipal-Agent-Beziehungen.
W
Prinzipal-Agent-Theorie
Aus welchen drei Komponenten bestehen die sog. “Agency Costs”?
- Überwachungs- und Kontrollkosten des Prinzipals
(Umfassen alle Bemühungen des Prinzipals, seinen Informationsnachteil gegenüber dem Agenten zu verkleinern
Hierzu zählen:
+ Kosten der Vertragsgestaltung und für Beobachtung des Agenten
+ Kosten für Kontrollen in Form von Budgetrestriktionen.) - Garantie- bzw. Bündniskosten des Agenten
(Alle Anstrengungen, die der Agent selber unternimmt, um die Informationsasymmetrie zwischen ihm und dem Prinzipal zu verringern. Der Agent muss quasi versichern, dass er dem Prinzipal keinen direkten Schaden zufügt.) - Residualverlust
(Wohlfahrtsverlust, der aus der Abweichung des Realzustands vom (idealisierten) Zustand vollkommener Information resultiert.)
MC
Das Verhältnis von Prinzipal und Agent ist durch eine asymmetrische Informationsverteilung gekennzeichnet.
W
MC
Moral Hazard beschreibt das Problem, dass Institutionen Akteuren Spielräume dafür bieten, sich verantwortungslos und leichtsinnig zu verhalten.
W
MC
Laut der Adverse Selection kommt es trotz Informationsasymmetrien i. d. R. zu pareto-optimalen Ergebnissen am Markt.
F
Adverse Selection –> Bsp. Stellen sind mit nicht optimalen Kandidaten besetzt worden
MC
Durch eine rein fixe Vergütung wird die Gefahr des Moral Hazard in Unternehmen verringert.
F
Durch eine variable Vergütung wird die Gefahr des Moral Hazard in Unternehmen verringert.
MC
Ein risikoaffiner Agent bevorzugt einen hohen variablen Vergütungsanteil.
W
Nenne die Gestaltungsparameter von Anreizsystemen.
Gestaltungsparameter von Anreizsystemen
- Art des Anreizes
(Bsp. monetär, nicht monetär usw. bzw. positiv vs. negativ) - Bemessungsgrundlage (Bsp. Kennzahlen, Aktienkurs usw.)
- Belohnungsfunktion (Bsp. Caps, Floors, Verlauf usw.)
- Auszahlungsmodus (Bsp. monatlich, jährlich, Bonusbank usw.)
Nenne die Bestandteile eines Anreizsystems.
Ein Anreizsystem sollte aus zwei Teilmengen bestehen, die durch Kriterium-Anreiz-Relationen zu einem System zusammengeführt werden.
Anreize (monetär, nicht-monetär)
- Umfasst alle vorgesehenen Belohnungen und Bestrafungen, die innerhalb des spezifischen Anreizsystems festgelegt sind
- Bonus, Sozialleistungen, Weiterbildung, Statussymbole, Beförderung
Bemessungsgrundlage (Kriterium)
- Umfasst alle Bemessungsgrundlagen, auf deren Basis die Entlohnungen oder Bestrafungen berechnet werden
- Steigerung des Aktienkurses, des Umsatzes, des EVAs, des CVAs, etc.
Nenne drei Anforderungen an Anreizsysteme zur Lösung vertikaler Koordinationsprobleme
- Nachvollziehbarkeit und Verständlichkeit
- Kongruenz zwischen Unternehmens- und Individualziel (bzw. Kongruenz zwischen dem Ziel des Prinzipals und dem des Agenten)
- Motivationswirkung
- Fähigkeit zur Induzierung (Hervorrufung) wahrheitsgemäßer Berichterstattung
- Absicherung gegen Kollusionsgefahr
- Gerechtigkeit
- Mehrperiodige Anreizwirkung
- Wirtschaftliche Realisierbarkeit
MC
Die Funktionen von Anreizsystemen umfassen die Motivations-, Verhaltenssteuerungs-, Informations-, Selektions- und Koordinationsfunktion.
W
Motivationsfunktion:
Positive Leistung wird honoriert und negative Leistung wird sanktioniert
Verhaltenssteuerungsfunktion: Entscheidungen der Mitarbeiter werden beeinflusst, sodass sie mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
Informationsfunktion:
Durch Anreizsysteme sollen Informationen an die Mitarbeiter weitergegeben werden. Die Mitarbeiter sollen verstehen, was dem Unternehmen besonders wichtig ist z. B. die strategischen Ziele.
Selektionsfunktion:
Bestimmte Typen von Mitarbeitern sollen durch das Anreizsystem für das Unternehmen angesprochen werden. Bsp. Start Up besonders risikofreudige Mitarbeiter.
Koordinationsfunktion:
Zusammenspiel der Abteilungen und Mitarbeiter soll gefördert werden. “Bereichsegoismus” soll abgebaut werden.
Funktionen von Anreizsystemen
“…”:
Positive Leistung wird honoriert und negative Leistung wird sanktioniert
“…”:
Entscheidungen der Mitarbeiter werden beeinflusst, sodass sie mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
“…”:
Durch Anreizsysteme sollen Informationen an die Mitarbeiter weitergegeben werden. Die Mitarbeiter sollen verstehen, was dem Unternehmen besonders wichtig ist z. B. die strategischen Ziele.
“…”:
Bestimmte Typen von Mitarbeitern sollen durch das Anreizsystem für das Unternehmen angesprochen werden. Bsp. Start Up besonders risikofreudige Mitarbeiter.
“…”:
Zusammenspiel der Abteilungen und Mitarbeiter soll gefördert werden. “Bereichsegoismus” soll abgebaut werden.
“Motivationsfunktion”
“Verhaltenssteuerungsfunktion”
“Informationsfunktion”
“Selektionsfunktion”
“Koordinationsfunktion”
MC
Grundsätzlich wirken positive Anreize stärker als negative Anreize.
W
Welche Arten von Anreizen kennst du?
Positiv vs. negativ
Monetär bewertbar vs. Nicht monetär bewertbar
MC
Anreizsysteme wirken sich auf die intrinsische Motivation der Mitarbeiter aus.
F
Anreizsysteme wirken sich auf die extrinsische Motivation der Mitarbeiter aus.
Gestaltungsparameter von Anreizsystemen
Motivation
“…”
- Ausübung einer Tätigkeit um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen
- Mittelbare Bedürfnisbefriedigung
–> Explizite Anreizverträge
“…”
- Ausübung einer Tätigkeit um ihrer selbst willen
- Unmittelbare Bedürfnisbefriedigung
“Extrinsische Motivation”
“Intrinsische Motivation”
MC
Durch Anreizsysteme kann die extrinsische Motivation der Mitarbeiter die intrinsische Motivation verdrängen (Crowding-Out-Effekt).
W
Durch Anreizsysteme kann die extrinsische Motivation der Mitarbeiter die intrinsische Motivation verdrängen.
Welche Effekte können auftreten?
“…”
- Entscheidungsspielraum von Mitarbeitern wird durch materielle Anreize eingeengt
- Positiv: bei geringer intrinsischer Motivation
- Negativ: bei hoher intrinsischer Motivation
“…”
- Intrinsisch motivierte Person wird für bestimmte Aufgabe monetär entlohnt –> Intrinsische Motivation nimmt auch in anderen Bereichen ab
“…”
- Folgen einer leistungsabhängigen Vergütung –> Person konzentriert sich nur auf vergütete Aufgaben und vernachlässigt andere Aufgaben
“Overjustification”
“Spill-over-Effekt”
“Multitasking-Effekt”
Gestaltungsparameter von Anreizsystemen
“…” legt fest wie sich die Höhe der Belohnung abhängig von der Ausprägung der Bemessungsgrundlage verändert. Dabei wird unterschieden zwischen:
“…”
- Verlaufsform
- Kappungsgrenzen
“…”
- Risikoverteilung
- Verhaltenssteuerung
“Belohnungsfunktion”
“Parameter”
“Funktion”
Gestaltungsparameter von Anreizsystemen
Wie wirkt sich der Verlauf der Belohnungsfunktion auf die Risikobereitschaft der Mitarbeiter aus?
1) Lineare Belohnungsfunktion
2) Progressive Belohnungsfunktion
3) Degressive Belohnungsfunktion
4) Konstante Belohnungsfunktion
1) Lineare Belohnungsfunktion
–> Anreiz: Hohe Leistungserbringung
–> Neutrale Risikobereitschaft
2) Progressive Belohnungsfunktion
–> Anreiz: Sehr hohe Leistungserbringung
–> Erhöht die Risikobereitschaft
3) Degressive Belohnungsfunktion
–> Anreiz: Dysfunktional
–> Senkt die Risikobereitschaft
4) Konstante Belohnungsfunktion
–> Senkt die Risikobereitschaft und fördert konservatives Handeln
Gestaltungsparameter von Anreizsystemen
“…”
“…”
- Vermeidung negative Anreize (Haftung bei Verlusten)
- Keine Anreizkompatibilität zwischen Anteilseigner und Mitarbeiter (Unternehmen macht Verlust, Mitarbeiter nicht
- Dysfunktionales Verhalten
- Verschiebung von Gewinnen/Leistung ins folgende Jahr, weil kein Bonus erreichbar
“…”
- Begrenzung der Personalkosten nach oben
- Vermeidung von Gambling
- Evtl. zu geringer Anreiz für außergewöhnliche Leistung
- Verschiebung von Gewinnen/Leistung ins folgende Jahr, weil Bonus schon maximal
“Kappungsgrenzen”
“Floor”
“Cap”
Gestaltungsparameter von Anreizsystemen
Warum kann es problematisch sein die Belohnungsfunktion vom Aktienkurs abhängig zu machen?
Gib einen Alternativvorschlag.
- Aktienkurs hängt auch von unternehmensexternen Faktoren ab
- Alternativvorschlag: EK-Rendite
Gestaltungsparameter von Anreizsystemen
Auszahlungsmodus
Wie kann verhindert werden, dass Mitarbeiter nur kurzfristig bestimmte Kennzahlen optimieren bzw. langfristiges Denken und Handeln gefördert werden?
Retardierende Auszahlung: Boni werden erst später ausgezahlt
Bsp. Bonusbank
- Variable Gehaltbestandteile werden nur teilweise sofort ausgezahlt und der Rest in die Bonusbank eingezahlt
- Rest unterliegt Sperrfrist und wird mit Kapitalkostensatz verzinst
- Negative Boni werden werden mit dem Kontostand verrechnet bzw. auf zukünftige Perioden übertragen
MC
Anreizsysteme unterscheiden sich nach Art des Anreizes, Bemessungsgrundlage, Belohnungsfunktion und Auszahlungsmodus.
W
MC
Explizite Arbeitsverträge eignen sich vor allem zur unmittelbaren Bedürfnisbefriedigung von intrinsisch motivierten Mitarbeitern.
F
Explizite Arbeitsverträge eignen sich vor allem zur MITTELBAREN Bedürfnisbefriedigung von EXTRINSISCH motivierten Mitarbeitern.
